פסיקה עדכנית: רילוקיישן שעשה העובד לניגריה ניתק את יחסי העבודה עם המעסיקה הישראלית
סע"ש 25901-02-13 אושיק אביב נ' נט אפ ישראל סיילס בע"מ
ניתן ביום: 31.7.2017
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסד הדין נוגע לעובד שהועסק בתפקיד מנהל מכירות לאזור אפריקה, אצל מעסיקה ישראלית, חברת מחשבים קניינית המתמחה בניהול אחסון ומאגרי נתונים. לאחר כשנה נמסר לעובד, בהסכמה בין המעסיקה לעובד, מכתב הפסקת עבודה. לאחר מספר ימים חתם העובד על הסכם עבודה עם חברה אחרת, חברת נט אפ ניגריה. בהמשך לכך, העתיק העובד את מקום מגוריו לניגריה יחד עם משפחתו. לאחר כשמונה חודשים הופסקה עבודתו בחברה החדשה. החברה הניגרית והחברה הישראלית הן חברות בת המשתייכות לאותה חברת אם.
לטענת העובד, גם בתקופת עבודתו אצל החברה הניגרית, המעסיקה הישראלית היא זו שהייתה כל הזמן מעסיקתו. לטענתו, סיום העסקתו בפעם הראשונה, והחתמתו על הסכם עם חברת "נט אפ ניגריה" היתה למראית עין ונעשתה לצורכיה הפנימיים של המעסיקה הישראלית, כשלמעשה חברת נט אפ ניגריה והמעסיקה הישראלית פעלו כמקשה אחת. העובד טוען כי החתמתו על ההסכם הניגרי נועדה לקפח את זכויותיו ונבעה משיקולי נוחות של המעסיקה הישראלית. לפיכך, הוא תובע ממנה פיצויים בגין אי עריכת שימוע, פיצויי פיטורים והלנתם, פיצוי בגין הפסד השתכרות בשל המעבר לניגריה, פיצוי על אי מימוש אופציות, הוצאות שלא הושבו לו, פיצוי עוגמת נפש, ועוד.
המעסיקה הישראלית טוענת כי מדובר בשתי חברות עצמאיות שונות. כמו כן טוענת המעסיקה כי לביה"ד אין סמכות בינלאומית לדון בתביעה.
עיקר פסק הדין נוגע לשאלה האם ה"רילוקיישן" של העובד מנתק את יחסי העבודה עם מעסיקתו הישראלית ויוצר יחסי עבודה חדשים.
הכרעת בית הדין:
בית הדין מוצא כי מבחינה עובדתית, יחסי העבודה בין העובד למעסיקה הישראלית הסתיימו בהסכמה, בשל ההצעה שהוצעה לעובד ע"י החברה הניגרית. מעסיקה הישראלית אף שילמה לעובד הפרשי פיצויי פיטורים, עם סיום עבודתו. כמו כן, העובד חתם על כתב ויתור וסילוק עם סיום עבודתו במעסיקה הישראלית. בית הדין מציין כי העובד אינו יכול להתנער ממסמכים אלו. לא הוכח כי מאן דהוא כפה על העובד לחתום על מסמכים אלו ולמצער לא הוכח אחרת.
בנוסף, העובד חתם על הסכם עבודה עם החברה הניגרית. אין דמיון בין הסכם עבודה עם החברה הניגרית להסכם שעליו חתם העובד עם מעסיקה הישראלית, דבר המעיד על היעדר קשר משפטי בין החוזים: החוזה עם החברה הניגרית כפוף לדין לחוק הניגרי (בוררות ניגרית), שכר העבודה משולם בכסף מקומי ודולרים ולא בשקלים, השכר גבוה יותר (כ- 20%) ושעות העבודה שונות. זכויות שונות שקיבל העובד בתקופת עבודתו במעסיקה הישראלית (קרן השתלמות, פנסיה, דמי הבראה) לא שולמו לעובד על פי החוזה הניגרי. לכן, אין מדובר בחוזה למראית עין אלא השוני בין שני החוזים מעיד על אמיתות החוזה הניגרי.
לגבי הסמכות לדון בתביעה, מציין בית הדין כי על פי פסיקת בית המשפט העליון אל לו לבית משפט בישראל לדון בתובענה המובאת לפניו, באם קיים בית משפט זר המהווה פורום נאות יותר לדון בתובענה. על בית הדין להשיב על השאלה האם קיים בית משפט אחר המתאים לדון בעניין בעזרת שלושה מבחני משנה:
א. מהו הפורום הטבעי לדיון בתובענה?
ב. מה היו ציפיות הצדדים בנוגע לערכאת השיפוט לה תינתן הסמכות לדון בסכסוך ביניהם?
ג. שיקולים ציבוריים – מהו הפורום בעל העניין הרב ביותר בדיון בתובענה?
עוד נקבע ע"י בית המשפט העליון כי יעילות האכיפה אף היא שיקול בקביעת הפורום הנאות. במקרה שלפנינו, העובד לא העלה כלל טענה בדבר יעילות האכיפה של פסק הדין בישראל.
על פי מבחן מירב הזיקות סמכות השיפוט נתונה לביהמ"ש הניגרי: תניית שיפוט על פי ההסכם, מקום החתימה על ההסכם (ניגריה), תשלום השכר על פי החוק הניגרי וגם במטבע מקומי ומקום ביצוע העבודה היה בניגריה. העובד בעצמו סבר כי אכן מדובר בחוזה שונה ונפרד. לכן, פנה העובד לעו"ד מקומי על מנת שיפנה בשמו לחברה הניגרית.
מעבר לצורך, מציין בית הדין כי גם עפ"י מבחנים שנקבעו בפסיקה הישראלית לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים לאחר שהחל לעבוד בניגריה. העובד התקבל לעבודה ע"י החברה הניגרית ולא ע"י מעסיקה הישראלית, והיא זו שקבעה את תנאי עבודתו. שכרו של העובד שולם ע"י החברה הניגרית. העובד לא השתלב עוד במעסיקה הישראלית אלא בחברה הניגרית או למצער לא הוכח אחרת. העובד פוטר על ידי החברה הניגרית ולא ע"י מעסיקה הישראלית. הקשר המשפטי בין מעסיקה הישראלית לבין החברה הניגרית הוא השתייכותן לחברת האם ולמנהלת האזור שלה כאשר כל חברה פועלת באופן עצמאי במדינתה. אמנם, מנהלו של העובד אצל המעסיקה הישראלית היה מעורב בהעסקתו של העובד בחברה הניגרית, אך מעורבותו הייתה בשל היותו מנהל אזור אפריקה.
העובד פוטר ע"י מנהל בחברת האם ומנהל משאבי אנוש בחברת האם, והללו לא היו מעולם עובדי מעסיקה הישראלית. העובד פוטר מחברת נט-אפ ניגריה בשל מעשים שביצע אשר היוו הפרה של נהלי חברת האם לעניין אירוח והחזרי הוצאות, ולמעסיקה הישראלית לא היה כל קשר לפיטוריו של התובע.
בית הדין מציין כי צר לו על התובע, מאחר ששוכנע כי נגרם לו עוול שכן העתיק את מקום מגוריו יחד עם משפחתו ולאחר מספר חודשים פוטר ע"י החברה הניגרית. ברם, משמדובר באישיות משפטית נפרדת ממעסיקה הישראלית, אין ביה"ד זה יכול ליתן לעובד סעד.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
