פסיקה עדכנית: נפסק לעובדת פיצוי של 60,000 ש"ח בשל יחס עוין של המעסיק לאחר שהתברר לו שהעובדת בהריון ולא סיפרה לו על כך בעת שהתקבלה לעבודה
סע"ש 7586-11-12 עדן שיפוני נ' אילת ודוד גולן 2004 – חברת עורכי-דין
ניתן ביום: 27.6.2017
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה במשרד עורכי דין כמתמחה, לאחר תקופת העסקה של חצי שנה כטרום מתמחה. סמוך לאחר תחילת ההתמחות נודע לעובדת כי היא בהריון והיא הודיעה על כך למעסיקה. מאז, לטענתה, היא סבלה מהתנכלות ומיחס מפלה ומנוגד לחוק עקב הריונה. העובדת לא שבה לעבודתה לאחר חופשת הלידה למרות בקשתה מן המעסיקה לאפשר לה לשוב לעבודה כפי המתחייב בחוק עבודת נשים.
העובדת תובעת גמול שעות נוספות, פיצוי על העסקה בשעות נוספות החל מהחודש החמישי להריון, פיצוי בשל אפליה על רקע היריון, וכן פיצויים בגין אי השבתה לעבודה והשלמת דמי לידה ובגין אי מתן הודעה מוקדמת.
הכרעת בית הדין:
בית הדין בוחן את מכלול הנסיבות וקובע כי הרושם המתקבל הוא שיחסי הצדדים עלו על שרטון באופן שהביא ליחס לעומתי כלפי העובדת, בעיקר מחמת העיתוי שבו נודע למעסיקה על הריונה של העובדת, סמוך לאחר תחילת ההתמחות. זאת, בשים לב לכך שהציפייה מהעובדת, לאור אופיו של המשרד, הייתה לעבודה מאומצת הכוללת שעות עבודה רבות במהלך ההתמחות, דבר שלא התיישב עם הדרישות שמציב החוק להעסקת עובדת בהיריון. מן המכלול עולה כי על רקע סיטואציה זו, מנהלי המעסיקה חשו עצמם "מרומים" ולאור זאת הם גילו יחס לעומתי כלפי העובדת הקשור להריונה. יחס זה התבטא, בין היתר, בהעסקת העובדת במשך שעות עבודה מרובות, בניגוד להוראות החוק; בהפליית העובדת בתנאי העסקתה, כך שהעובדת הייתה היחידה שלא נהנתה מהעלאת שכר בתקופה הרלבנטית; וכן בניסיון לשכנע את העובדת לדחות את תקופת ההתמחות ולשמש כמזכירה במשרד עד לאחר תום תקופת ההיריון, חלף תפקידה כמתמחה. מדובר בהתייחסות פטרנליסטית הטומנת בחובה, בתור שכזאת, הפליה פסולה.
כמו כן למד בית הדין על היחס לעובדת מהתבטאויות מפורשות בזמן אמת או בדיעבד, כגון ממכתבה של ב"כ המעסיקה, שבו "האשימה" המעסיקה למעשה את העובדת "בכניסתה להיריון" מיד בתחילת ההתמחות על מנת למנוע את פיטוריה. למותר לציין כי "האשמה" זו הינה מרחיקת לכת ועדיף הייתה שלא הייתה מועלית כלל. בנוסף, מעדותו של אחד הבעלים של החברה המעסיקה, עולה במפורש כי הוא כעס שהעובדת הודיעה לו על ההריון רק לאחר שהתקבלה כמתמחה לעבודה ולא לפני כן, אפילו שלטענתו ידעה על כך לפני כן.
בית הדין שולל את הטענות לפיהן העובדת הפסיקה לתפקד ונעדרה באופן שיטתי מיד לאחר ההיריון, וכי היתה עובדת גרועה, מאחר וחומר הראיות מלמד על תמונה הפוכה.
ממכלול הנסיבות בית הדין מסיק כי העובדת התקבלה לעבוד במעסיקה כמתמחה לאחר שהוכיחה את כישוריה בתקופה של טרום ההתמחות; כי העובדת הודיעה על הריונה סמוך לאחר תחילת ההתמחות באופן שפגע בציפייה שהייתה מן העובדת להתאים עצמה לנורמות המקובלות במשרד של שעות עבודה ארוכות ותובעניות; כי המעסיקה ראתה עצמה מרומה מן העיתוי שבו הודיעה לה העובדת על הריונה – בראשית ההתמחות; וכי עובדה זו גרמה ליחס עוין כלפי העובדת שהלך והתעצם עם הזמן. במיוחד שעה שהעובדת החלה לעמוד על זכויותיה כעובדת בהיריון הנוגעות להיקף העסקתה.
על רקע קביעות אלה בית הדין קובע:
לגבי זכאות העובדת לתשלום הפרשי שכר עבור עבודה בשעות נוספות:
בית הדין מגיע למסקנה שהעובדת עבדה במתכונת עבודה קבועה התואמת את שעות הפעילות הארוכות של המשרד, לרבות בתקופה שלאחר החודש החמישי להריונה. לכן העובדת זכאית לתשלום תמורה בעבור עבודה בשעות נוספות בסך 53,090 ₪ .
לגבי זכאות העובדת לתשלום פיצוי בגין העסקה בשעות נוספות בניגוד לחוק עבודת נשים:
העובדת הועסקה שעות נוספות בניגוד לחוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריונה. במהלך החודשים החמישי והשישי להריונה, העובדת הועסקה בהיקף של 13 שעות עבודה ביום, וביום ו' בהיקף של 5.5 שעות. במהלך החודשים השביעי, השמיני והתשיעי להריונה היא הועסקה בהיקף של 9 שעות עבודה ביום ו-5.5 שעות עבודה בימי שישי.
בית הדין מציין כי סעיף 13א(א) לחוק עבודת נשים מסמיך את ביה"ד לפסוק פיצוי לא ממוני על הפרת הוראות החוק, לרבות הפרה של ס' 10 כאמור לעיל. לצורך קביעת שיעור הפיצוי יש להתחשב במספר פרמטרים, ובכלל אלה: תקופת ההעסקה בניגוד לחוק; היקף ההעסקה החורג מחוק עבודת נשים; וכן התייחסות המעסיק לדרישת העובדת לקיים את הוראות החוק, במיוחד שעה שדרישה זו נוגעת למצב הבריאותי של העובדת. זאת, בשים לב לתכלית ההוראה שמטרתה להגן על בריאות העובדת ועל שלום עוברה בתקופת ההיריון.בנסיבות המקרה שבפנינו, העובדת הועסקה במשך כחודשיים בהיקף החורג באופן משמעותי מהמותר בחוק עבודת נשים, ואף בחוק שעות העבודה והמנוחה, ובמהלך כשלושה חודשים נוספים המעסיקה המשיכה להעסיק את העובדת בהיקף החורג מהוראות החוק, זאת למרות דרישתה של העובדת שהייתה נעוצה, רובה ככולה, במצבה הבריאותי ובהוראות החוק.בנסיבות הללו, בית הדין פוסק פיצוי המשקף את עוצמת ההפרה על רקע הנסיבות המתוארות, בסך של 20,000 ₪.
לגבי זכאות העובדת לפיצוי שאינו ממוני בשל אפליה על רקע היריון:
העובדת עתרה לפיצוי בסך של 60,000 ₪ על רקע אפלייתה מחמת הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.מטרת ההוראה האוסרת על הפליה מחמת היריון שבחוק שוויון הזדמנויות הינה להביא בסופו של יום לשילוב שוויוני של נשים בשוק העבודה, באופן שבו עובדת היותן בהיריון לא תפגע בתנאי העסקתן ובסיכויי הקידום וההשתלבות שלהן בשוק העבודה בטווח הקצר ובטווח הארוך.
במקרה דנן עולה כי עובדת ההיריון של העובדת נלקחה בחשבון והיוותה שיקול משמעותי בכל הנוגע ליחס הלעומתי לו זכתה ולהגבלת קידומה בעבודה, הן בהיבט ההצהרתי והן בזה המעשי. מבחינה מעשית הוכח כי עובדת ההיריון נשקלה עת שנמנעה מן העובדת העלאת שכר מחמת היותה בהיריון, כאשר לצד זאת ניתן לעובדת יחס לעומתי מחמת המגבלות החלות על העסקת נשים בהיריון שלא עלו בקנה אחד עם הציפיות שציפתה המעסיקה ממתמחה במשרד שהיקף העבודה בו הינו הרבה מעבר למקובל בחוק שעות העבודה והמנוחה.
בית הדין מציין כי גם הפליה עקיפה שאינה נובעת ישירות מעצם ההיריון אלא מחמת רצון המעסיק שלא להיות מוכפף למגבלות החלות על אישה בהיריון על פי חוק מהווה הפליה. בהקשר זה גם אם אין למעסיקה דבר נגד ההיריון כשלעצמו, בה בעת נראה כי המגבלות החלות על נשים בהיריון, ובעיקר אלה הנוגעות להיקף העסקתן, עמדו לעובדת לרועץ ונשקלו לחובתה לאורך כל תקופת העסקתה כמתמחה.
אשר להיבט ההצהרתי, יש פסול גם בהצעות החוזרות שהופנו לעובדת לדחות את תקופת ההתמחות ולשמש כמזכירה במשרד עד לתום ההיריון. הצעה זו נותנת ביטוי לפגיעה בקידום של נשים, ובהזדמנות להשתלבות שווה בשוק העבודה אך ורק מחמת ההיריון ובכך היא חותרת תחת תכלית החוק.
הרושם העולה מן המכלול הינו כי היחס הלעומתי כלפי העובדת נועד להביא את העובדת בסופו של יום להתפטר ולעזוב את המשרד מרצונה נוכח המגבלות החלות על הפיטורים על פי החוק. בהתנהלות זו גם כן טמונה הפליה פסולה מאחר והיא מבטאת פגיעה בתנאי עבודה שהינה פועל יוצא של ההיריון.
גם העובדה שהמעסיקה קיבלה לעבודה עו"ד אחרת בהיותה בחודש השלישי להיריון אין בה כדי לסתור את המסקנה הנוגעת להתנהגות המפלה כלפי העובדת.
מחמת ריבוי הפנים של ההתנהגות המפלה, בית הדין פוסק לעובדת פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות על הצד הגבוה, בסך של 60,000 ₪.
לגבי זכאות העובדת לתשלום פיצוי ממוני בגין אי השבתה לעבודה:
העובדת לא הוחזרה לעבודה לאחר תום חופשת הלידה על אף החובה החוקית לאפשר לה לשוב לעבודה ועל אף שהעובדת שבה ופנתה למעסיקה בעניין זה. בהתאם לכך העובדת זכאית לתשלום פיצוי בעבור התקופה שבה הייתה זכאית לעבוד ע"פ חוק בשיעור שנקבע בסעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים בשיעור העולה מעט על 150% מהשכר הקובע לתקופה הרלבנטית בסך של 18,000 ₪.
לגבי פיצוי בגין אי תשלום הודעה מוקדמת:
בנוסף, זכאית העובדת לתשלום פיצוי בסך 6,592 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
