פסיקה עדכנית: אין פגם בדרישת מעסיק להוסיף לעובד תפקיד שהוא סביר ומשיק לתפקידו הקיים של העובד
ס"ע 901-10-15 זלטה אקסונובה נ' מכללה בינלאומית לאבטחה – מירזה דוד בע"מ
ניתן ביום: 24.4.2017
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה במשך כשנה, אצל המעסיקה שהיא חברה משפחתית העוסקת באימון, הדרכה והכשרה של מאבטחי אישים בתחום האזרחי לגופים ולמדינות. העובדת פוטרה לאחר שסירבה לבצע מטלות של שיווק ומכירה. לטענת העובדת, הליך הפיטורים היה פגום, ללא שימוע, ובחוסר תום לב, והיא דורשת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.
הכרעת בית הדין:
כחודש לפני סיום העסקתה, העובדת התבקשה לבצע מטלות של שיווק ומכירה, והביעה מחאה כנגד הדרישה. באותו חודש המעסיק הודיע בשיחה משותפת לעובדת ולשני עובדים נוספים כי מעתה יידרשו ליתן משקל רב יותר לחיזוק הפן של שיווק ומכירה. במעמד שיחה זו שבה והבהירה העובדת את התנגדותה לדרישה זו. יום לאחר מכן הוחלט לסיים את העסקתה.
העובדת טוענת כי נשכרה לשם עבודה כמזכירה העוסקת בעניינים אדמיניסטרציה בלבד, והדרישה החדשה מהווה חוסר תום לב. עוד טוענת העובדת כי המדובר בפיטורי בזק, שלא קדם להם הליך שימוע, כאשר הודעת הפיטורים נמסרה לה כהודעה מוגמרת יום לאחר השיחה בה נדרשה לבצע פעולות שיווק והתנגדה.
לעומת זאת, המעסיקה טוענת כי העובדת מלכתחילה נשכרה גם לצורך ביצוע פעולות בעלות אופי שיווקי. הבקשה לעסוק בשיווק עלתה בקנה אחד עם דרישות המשרה של העובדת.
בית הדין מציין כי במקרה זה ישנן שתי שאלות שיש להכריע בהם:
ראשית- האם דרישתה של המעסיקה מהעובדת לעסוק בפעולות שיווק הייתה דרישה לא סבירה המהווה הפרת הסכם העבודה בין הצדדים?
בשאלה זו מכריע בית הדין בשלילה, כי הוכח שעבודתה של העובדת כללה למעשה לכתחילה גם עבודות שיווק מסוימות או עבודות 'נושקות שיווק', גם אם השיווק לא היווה את 'גולת הכותרת' של העסקת העובדת. בית הדין מציין כי אף אם הייתה מתקבלת טענת העובדת לפיה לא עסקה בשיווק על כל גווניו כלל ועיקר וכן טענתה בדבר קבלת המשרה במעסיקה, על סמך מצג לפיו לא תידרש לעסוק כלל בשיווק, הרי שעדיין דרישת המעסיקה לא היוותה הפרת הסכם העבודה עימה, אלא הייתה דרישה סבירה, עניינית ולגיטימית המהווה חלק מהפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו. זאת, בהתחשב בנוסח מודעת הדרושים למשרה שבה הועסקה העובדת, שניתן לפרשה ככזו המחזיקה בתוכה גם דרישה לפעילות שיווק ומכירה.
בית הדין מציין כי אין כל פגם בדרישת המעסיקה ליתן דגש מסוים בתפקידה של העובדת או להוסיף עליו, אף אם אכן דוּבר בתוספת, שעה שמדובר ממילא בתוספת שהיא סבירה ומשיקה לתפקידה הקיים של העובדת במעסיקה.
מעסיק, בוודאי מעסיק פרטי קטן ומשפחתי בדומה למעסיקה בהליך זה, סוברני להחליט כי לאור מצבו הכלכלי ולאור בחינות ובדיקות שערך, ברצונו ליתן דגש בתחום מסוים של פעילותו ולרתום לצורך כך את עובדיו. דרישה למתן דגש מסוים בתפקידו של עובד או דרישה לעבודה נוספת, שעה שמדובר בעבודה הנושקת ממילא לתחום לשמו נשכר העובד, אינה מהווה באופן גורף הפרה של חוזה העבודה ויש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו.
העובד, מצידו, יכול כמובן לסרב לקבל עליו את העבודה הנוספת ולהתפטר תוך קבלת זכויותיו (כאשר יש לבחון את הנסיבות ולקבוע האם מדובר בהתפטרות מחמת הרעת תנאים המזכה בפיצוי פיטורים). יחד עם זאת, לא כל שינוי בדרישות המשרה של העובד ייחשב כהפרת חוזה המהווה הרעת תנאים או פיטורים שלא כדין, הנגועים בטעם שאינו ענייני.
בית הדין מציין כי לדעתו בלתי סביר בעיננו כי כאשר מעסיק פונה לעובד ומבקש ממנו להתמקד ולרכז מאמץ בנישה מסוימת מתחומי עיסוקו, או בעבודה הנושקת לעבודתו, עובד לא ינסה להשתלב ולבצע את דרישות המעסיק. העובדת החליטה מהרגע הראשון שהיא לא מעוניינת לבצע שיווק ומכירות, מבלי לנסות ולתת הזדמנות לבקשת המעסיק.
לאור האמור לעיל בית הדין קובע כי המעסיקה לא הפרה את הסכם העבודה עם העובדת וכי פיטוריה של העובדת, על רקע אי רצונה לעסוק בשיווק ובמכירות, אינם מהווים פיטורים שלא כדין, הנגועים בשיקול שאינו ענייני.
השאלה השניה שעמדה לדיון היא האם נפלו פגמים בשימוע שנערך לעובדת טרם פיטוריה.
קיימת מחלוקת בין הצדדים האם בין השיחה הכללית שנערכה לעובדים נוספים ביחד עם העובדת, לבין השיחה האישית שבה העובדת פוטרה, התקיימה לעובדת שיחה נוספת עם מנהל המעסיקה. המעסיקה טוענת כי התקיימה שיחה אישית נוספת עם העובדת, וכי כלל לא רצתה לפטר את העובדת.
כבר נפסק כי השימוע נועד לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו, כאשר ישנה כוונה מצידו של המעסיק לפטרו ועל מנת ליתן בידו הזדמנות אמיתית לשכנעו "בלב פתוח ובנפש חפצה" שלא לעשות כן. עוד נפסק כי את חובת השימוע ניתן להגשים בדרכים רבות ובכפוף להתקיימות רכיבי הליבה של השימוע, ניתן לעצב את עריכתו בדרכים שונות ואין צורך למלא אחר "כללי טקס צורניים" על מנת לקיים את חובת השימוע.
במקרה שלפנינו, העובדת לא קיבלה הודעה מסודרת זמן סביר לפני מועד השימוע שבו פוטרה העובדת, ולא התקיים פרוטוקול שימוע מסודר כ'כתבו וכלשונו'. גם אם התקיימה שיחה אישית לפני שיחה זו, אין המדובר בשיחת שימוע המקיימת במלואה את דרישות הפסיקה. דברים אלו נכונים גם לגבי הפגישה שבסופה קיבלה העובדת את מכתב הפיטורים.
יחד עם זאת, בית הדין סבור כי אין מדובר בנסיבות בהן שימוע המקיים אחר כל דרישות הפסיקה, ללא פגם, יכול היה לשנות את תוצאת הדברים באופן שיש בפגם שנפל בו כדי לזכות את העובדת בפיצוי.
הוכח כי העובדת ידעה בשיחה בדיוק מהי הטענה הקונקרטית המועלית כלפיה, וככל שהייתה מסכימה לקבלה הייתה נשארת לעבוד במעסיקה. העובדת אף ידעה על הדרישה במועד מוקדם יותר באותו חודש. בית הדין שוכנע כי קיום שימוע באופן שונה לא היה מביא לתוצאה שונה, והאינטרס לסיום העסקתה היה של העובדת ולא של המעסיקה. לוּ הייתה העובדת מנסה להשתלב בדרישות המעסיק, לא הייתה מפוטרת ממילא.
בית הדין מציין כי את בחינת הפיצוי שיש לפסוק לעובדת בגין הפגמים שנפלו בשימוע, יש לעשות לאורה של ההלכה לפיה השאלה אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות תיקבע על ידי בית הדין לפי הכרעתו לגבי זהות מי שפעל להביא לניתוק יחסי העבודה, כאשר יש לבחון מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום ולמי הייתה המוטיבציה לעשות כן.
בית הדין גם לוקח בחשבון את הפסיקה שקבעה כי לא תמיד יוכל השימוע להשיג את מטרתו וכאשר לעובד הייתה ידיעה ברורה באשר לטעמים שהובילו לכוונה להודיע על הפיטורים, בדומה לנסיבות המקרה שבפנינו, אין מקום לפסוק פיצוי לעובד.
משכך, ואף שנפל פגם מסוים בהליך השימוע, לא מדובר בפגם יסודי היורד לשורשו של הליך השימוע אלא מדובר היה לכל היותר ב'פגם במעטפת'. ליבת השימוע קוימה.
הוכח כי העובדת ידעה מה הדרישה ולא הייתה מעוניינת לנסות ליישמה, כך שלא נראה כי זימון מסודר לשימוע או עריכת פרוטוקול היה משנה את תוצאת הדברים. העובדת אף יכלה להעלות את טענותיה בפגישות אלו, אך היא לא הייתה מעוניינת בכך, כיוון שלא רצתה להמשיך לעבוד במעסיקה.
בית הדין מציין כי העובדת אף לא ביקשה בשום שלב מהמעסיקה לנסות למצוא לה תפקיד אחר במעסיקה מטעמיה היא. לו הייתה העובדת מבקשת להשתלב בתפקיד אחר במעסיקה וטוענת כי המעסיקה לא אפשרה לה, ייתכן ומצב הדברים ואף ההכרעה, היו שונים.
בית הדין מציין כי לקח בחשבון גם את תקופת הזמן הקצרה יחסית בה הועסקה העובדת במעסיקה, כשנה בלבד. הדברים היו שונים לוּ דוּבר בעובדת שמשך שנים על גבי שנים ראתה את עבודתה ככזו שאינה כוללת כל פעולת שיווק ומכירה והנה "כרעם ביום בהיר" נוספה למשרתה דרישה נוספת חדשה ומפתיעה שהיה עליה ליישם מכאן והלאה.
לסיכום, בית הדין דוחה את תביעת העובדת לתשלום פיצויים על פיטורים ללא שימוע כדין.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
