פסיקה עדכנית: הצעת חידוש חוזה לתקופה קצובה צריכה להיות קונקרטית ומסויימת כדי לשלול את זכאות העובד לפיצוי פיטורים
סע"ש 48378-01-15 טננבוים יונתן נ' עמותת הפועל רעננה מחלקת הכדורגל
ניתן ביום: 4.7.2017
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד, שחקן כדורגל, שהועסק ע"י המעסיקה במשך 3 עונות. תנאי העסקתו הוסדרו מדי עונה על פי הסכמי העסקה לתקופה קצובה. לטענת העובד, מאחר ולא הוצע לו לחדש את ההסכם לעונת משחקים נוספת הרי שהוא פוטר מעבודתו, ולכן זכאי לפיצויי פיטורים. כמו כן טוען העובד כי הוא זכאי לפדיון חופשה, דמי הבראה והשלמת הפרשות לגמל.
המעסיקה מצידה, טוענת כי רצתה להמשיך להעסיק את העובד, באותם תנאים בהם הועסק, ואולם העובד הוא שהעדיף, מטעמים שונים, לעבור לשחק בקבוצה אחרת. עוד טוענת המעסיקה כי הסכם ההתקשרות עם העובד קבע במפורש כי שכרו כולל פיצויי פיטורים, דמי חופשה, הבראה וכל זכות סוציאלית אחרת, ולפיכך כי דין התביעה להידחות.
עיקר פסק הדין נוגע לשאלה מי גרם לאי חידוש חוזה העבודה והאם מדובר בפיטורים או התפטרות.
הכרעת בית הדין:
סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הוא המסגרת הנורמטיבית ביחס לזכאות לפיצויי פיטורים למי שמועסק בהסכם לתקופה קצובה. בהתאם לסעיף, עובד שתקופת עבודתו הקצובה הגיעה לקיצה ייחשב מפוטר, אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה, והצעה זו נמסרה לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.
בית הדין מציין כי הצעת המעסיק לחידוש חוזה העבודה צריך שתהיה הצעה קונקרטית, דהיינו כמשמעה בדיני החוזים – צריך שיהיו בה מאפיינים של גמירות דעת להתקשר בהסכם, והיא צריכה לכלול את עיקר תנאי ההסכם (שיהיו דומים להסכם האחרון עליו חתמו הצדדים), על מנת שהעובד יוכל להודיע כי הוא מקבל את ההצעה, ולהתקשר בהסכם לתקופה נוספת.
עובדתית, עונת המשחקים בענף הכדורגל מתחילה בחודש אוגוסט, ולפיכך, על פי הוראות הדין, הצעה לחידוש חוזה צריכה להימסר לשחקן לכל המאוחר בסוף חודש מאי, שאז מסתיימת עונת המשחקים, על מנת שיהיה בידו להיערך לעונת המשחקים הבאה.
בית הדין קובע כי עובדתית המעסיקה לא הצליחה להוכיח כי אכן הגישה לעובד מסמך לחתימה, וטענתה לפיה נאמר לעובד כי הקבוצה מעוניינת שימשיך בשורותיה כבר בסיום העונה הקודמת, לא הוכחה בשום מסמך כתוב או ראיה מתועדת.
בית הדין מציין כי מקום שמדובר בחידוש הסכם לתקופה קצובה, נטל הבאת הראיה כי הוצע לעובד לחדש את הסכם ההעסקה לתקופה נוספת, מוטל על כתפי המעסיק שכן מטבע הדברים, העובד לעולם לא יוכל להציג אלא לכל היותר, ראיות נסיבתיות לכך שלא הוצע לו לחדש את ההסכם.
כאמור, הצעה כמשמעה בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים צריכה להיות הצעה שיש בה מסויימות וגמירות דעת להתקשר בחוזה, ואין להסתפק בהצהרת כוונות שאיננה מחייבת. דהיינו, על המעסיק להציג ראיה שעולה ממנה כי הניח לפתחו של העובד הצעה קונקרטית המאפשרת חתימה על הסכם עבודה מחייב, ואין די בכך שהשמיע אמירות מזמינות כלליות שאין בהן כדי ליצור מחוייבות חוזית. בענייננו, בית הדין מגיע למסקנה כי לא הונחה בפני העובד הצעה כזו.
המעסיקה ניסתה לטעון כי לעובד היו סיבות משלו לחתום על חוזה העסקה עם קבוצה אחרת, כגון שכר ומקום מגורים, אך בית הדין מציין כי על פי הוראות הדין, לא די בכך שהמעסיק יכול להצביע על אינטרס כזה או אחר של מי מהצדדים ביחס להמשך ההעסקה, אלא שעליו לנקוט בצעד אקטיבי, שיש בו משום התחייבות כלפי העובד במועד מוגדר, בטרם יסתיים החוזה. המעסיק איננו רשאי להשהות את המועד תוך השארת העובד במצב של המתנה. בענייננו, בית הדין התרשם כי במועד הרלוונטי לא הוצע לעובד לחדש את ההסכם עם המעסיקה, ונדמה כי המעסיקה אשר הייתה במצב של חילופי גברי, לא נקטה בצעד שיש בו משום התחייבות כלפי העובד. בהעדר בטחון תעסוקתי, אין לתמוהה על כך שהעובד חיפש לו קבוצה אחרת ובסופו של יום חתם בהפועל עכו.
לגבי טענת המעסיקה כי בהתאם להסכם שנחתם בין הצדדים שכרו של העובד כולל פיצויי פיטורים, בית הדין קובע כי מדובר בהוראה המנוגדת לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע בסעיף 28 לחוק כי אין לקבוע בהסכם – שכר הכולל פיצויי פיטורים – אלא באישור שר העבודה והרווחה.
לפיכך נקבע כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים.
לגבי הרכיבים שיש לקחת בחישוב פיצויי פיטורים, והאם יש לכלול בחישוב את הבונוס שניתן בגין נקודות ליגה:
נטל השכנוע כי תשלום מסויים המכונה "בונוס"/"פרמיה"/"תוספת" מהווה חלק אינטגרלי מהשכר הוא על העובד. בענייננו בת הדין קובע כי הבונוס מותנה בהשתתפות במשחק קונקרטי ובתוצאת המשחק. בית הדין התרשם כי הבונוס הוא תשלום בגין הישג החורג מהנורמה. תשלום המבטא הצלחה ספורטיבית אשר איננה תלויה בהכרח ביכולת או במאמץ שהשקיע השחקן הבודד, אלא תלויה במאמץ הקבוצתי המשותף ואפשר שהיא אף תלויה לא מעט באיכות המשחק של הקבוצה היריבה ואולי אף באלמנט של מזל, ואיננו בהכרח אינדיקציה למאמץ כפיים. זאת בניגוד לשכרו הרגיל של השחקן, המהווה את עיקר הכנסתו מהעיסוק בכדורגל, משולם לו גם כאשר הוא איננו משתתף במשחקים, בין אם הקבוצה מנצחת ובין אם היא מפסידה, והוא שכר לכל דבר ועניין מאחר ואינו מותנה בשום תנאי.
לסיכום נקבע כי הפרמיה בגין הצלחה במשחקים איננה חלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב המשכורת הקובעת.
לגבי תביעת העובד לפדיון חופשה-
בית הדין קובע כי העובד איננו זכאי לפדיון חופשה שכן בתקופת העסקתו קיבל ימי חופשה בשכר בפועל. בהסכם ההעסקה שנחתם על ידי הצדדים נקבע כי שכרו השנתי של השחקן יחולק ל- 12 תשלומים חודשיים כמעין משכורת חודשית לה זכאי השחקן. כמקובל בענף הכדורגל, בחלק מהשנה מתקיימים משחקים, בחלק אחר אימונים ובקיץ ישנה פגרה בת למעלה מחודש ימים, שבה לא מתקיימים משחקים ולא אימונים, והעובד מקבל בה שכר. מתכונת התקשרות זו עולה בקנה אחד עם הוראות חוק חופשה שנתית.
לגבי תביעת העובד להבראה-
בהסכם שנחתם בין הצדדים נכלל סעיף הקובע כי השכר המוסכם כולל את כל הזכויות הסוציאליות הנובעות מיחסי העבודה שבין הצדדים. הצו אשר הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום הוצאות הבראה ונופש אינו מונע את האפשרות לקבוע שכר הכולל תשלום עבור דמי הבראה.
בית הדין מציין כי בנסיבות דנן, בשים לב למתכונת ההעסקה המיוחדת בענף הכדורגל, שבה משולם שכר גם בחודשי הקיץ בהם לא מתבצעת כל עבודה, ובשים לב לייחודיות של היקף המשרה, אשר איננה נמדדת לפי שעות או לפי עבודה בפועל, קביעת שכר הכולל קצובת הבראה אינה מקפחת את השחקנים, ולא נראה כי יש טעם מיוחד ביצירת אבחנה בין רכיב השכר לבין רכיב ההבראה בהסכם. לנוכח האמור, בית הדין נותן תוקף להסכמה כפי שנחתמה על ידי הצדדים, ולפיה שולם השכר באופן הכולל קצובת הבראה.
לגבי הפרשות לפנסיה-
נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לגמל, בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני במשק.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
