פסיקה עדכנית: הליך שימוע צריך לכלול דוגמאות קונקרטיות ואסמכתאות ,ככל שקיימות, וזאת ביחס לחומרת הטענות
סע"ש 41811-10-15 יוחאי דגהו נ' דב לובלינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע"מ
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב
ניתן ביום: 27.08.2018
ענייננו עוסק בתובע, אשר עבד באחת מחנויות הנתבעת כמשחיז סכינים, במשך 26 שנים, עד למועד בו פוטר.
בסוף שנת 2012, החל לעבוד לצד התובע עובד נוסף, ומערכת היחסים בין השניים עלתה על שרטון. העובד הנוסף התנכל לתובע והטריד אותו מינית, ומעשיו כללו איומים, קללות ואמרות בוטות בעלות אופי מיני ומטריד. בעקבות זאת, התובע פנה לנתבעת, והאחרונה העבירה את התובע לחנות אחרת, בהסכמתו, וכך, נותק הקשר בין התובע לעובד הנוסף.
אולם, בשנת 2015, הנתבעת הודיעה לתובע כי בכוונתם להעביר את העובד הנוסף לעבוד בחנות אליה התובע עצמו הועבר, אך התובע הודיע לנתבעת כי אין בכוותנו לעבוד במחיצת העובד הנוסף.
כתוצאה מכך, הנתבעת שלחה לתובע מכתב זימון לשימוע, בו הפנתה כלפיו טענות והאשמות חמורות ביותר, וביניהם "התפרצויות קשות כלפי עובדים", "הפעלת טרור של ממש", "היעדרויות חוזרות ונשנות מהעבודה" ו"שיבוש חמור של סדרי העבודה".
במהלך השימוע התובע דרש מהנתבעת למסמך את טענותיהם ולנקוט בלשון יותר ספציפית, כמו כן, התובע דרש מהנתבעת להרחיק את העובד הנוסף מהחנות בו עבד, תוך שהוא מציין את מסכת ההתנכלות שעבר על ידי העובד הנוסף, וכן את ההטרדות המיניות. הנתבעת התעלמה מטענות התובע, עד שלבסוף לתובע לא נותרה ברירה אלא להסכים לפיטוריו.
בעקבות כך, תבע התובע פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב פגמים שנפלו בהליך השימוע, וכן פיצוי בגין אי מילוי אחר הוראות הדין באשר להטרדות המיניות אותן עבר התובע.
עריכת שימוע שלא כדין – דוגמאות קונקרטיות ואסמכתאות בכתב
בית הדין פסק כי "לאור חומרת הטענות שהופנו כלפיו, היה התובע זכאי לקבל מהנתבעת פירוט של כל אותם מעשים ומחדלים, על מנת שיוכל להתגונן כראוי. פירוט כאמור, צריך היה לכלול דוגמאות קונקרטיות להתנהגות החמורה שיוחסה לו, שהוגדרה כ"טרור של ממש", לרבות תאריכים, פירוט אירועים ספציפיים ותלונות שהוגשו בעניין. כך גם לגבי הטענה על אודות היעדרויותיו הרבות לכאורה, שהובילו לשיבוש העבודה בנתבעת".
משלא נהגה כך הנתבעת, ולא הציגה בפני התובע ולו דוגמה קונקרטית אחת לטענות הקשות שהטיחה בו במכתב השימוע, הרי שנפלו בהליך השימוע פגמים היורדים לשורש ההליך, ועל כן, בית הדין פסק לזכות התובע פיצויים בשיעור של 12 משכורות בסך של 170,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע.
בית הדין ציין כי "הליך השימוע לא נועד כדי שהעובד המועמד לפיטורים יחקור בחקירת שתי וערב את מעסיקו. יחד עם זאת, המעסיק לא יכול לצאת ידי חובתו בהפרחת טענות לאוויר, מבלי להציג בפני העובד שכנגדו הן מוטחות, דוגמאות קונקרטיות ואסמכתאות בכתב, ככל שקיימות, כמו למשל, יומן נוכחות כדי לבסס את הטענה בדבר היעדרויות רבות שגורמות לשיבוש העבודה".
כמו כן חזר והדגיש בית הדין כי "מתן זכות טיעון אמתית לעובד, בתום לב ובנפש חפצה, אינה יכולה לבוא לידי ביטוי בהצהרות בלבד, כפי שהדבר בא לידי ביטוי באופן המוקפד בו נוסח מכתב הזימון לשימוע. חובת תום הלב של המעסיק מטילה עליו חובה לפרט בפני העובד את הטענות כלפיו, וככל שהטענות חמורות יותר, כן עולה החשיבות של הפירוט שאליו נדרש המעסיק להיכנס, שאם לא כן, עניין לנו בהליך טקסי וריק מתוכן, שנעשה כדי לצאת ידי חובה".
הטרדה מינית
אחריות מעסיק למעשיו של אחד מעובדיו בנוגע למעשי הטרדה מינית קמה מכוח החוק והתקנות למניעת הטרדת מינית. פסיקותיו של בית הדין יצקו תוכן להוראות החוק, ונקבע כי חובתו של המעסיק היא לשמור על כבודם של עובדיו ולדאוג כי יהיו חופשיים מהטרדה מינית. עוד נפסק בעבר כי, חובה זו נובעת מכוח חובת תום הלב ביחסי העבודה, מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו וכן מתקנות הציבור.
בהתאם לכך, בית הדין קבע כי, הנתבעת לא פעלה כמצופה ממנה כאשר העבירה את העובד הנוסף לעבוד בחנות בה עבד התובע, אף אם לטענה, נאלצה לעשות זאת עקב שיקולים עסקיים. זאת ועוד, היה על הנתבעת להתייחס במלוא תשומת הלב לטענות התובע, במיוחד כאשר הבהיר שזו הסיבה היחידה בגינה אינה מעוניין לעבוד בנתבעת. בית הדין ציין כי "הנתבעת החליטה להציע פתרון פרקטי של סיום יחסי העבודה עם התובע ותשלום כל זכויותיו ובכך פטרה עצמה מהצורך לקיים בירור בתלונותיו של התובע. בירור שלא נעשה בזמן אמת, כשנתיים קודם לכן, בשל הפתרון הפרקטי שנמצא להעביר את התובע לעבוד בחנות אחרת. התוצאה שהתקבלה לבסוף, היא כי מחדלה של הנתבעת לרדת לשורש העניין, הוביל לסיום מערכת יחסי עבודה ארוכה מאוד, שלא בטובת התובע".
נוכח האמור, בית הדין פסק לטובת התובע פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 60,000 ₪, וזאת בנוסף לפיצוי שנפסק לתובע בגין פגמים בהליך השימוע. כמו כן, חויבה הנתבעת להשתתף בשכר טרחת עו"ד של התובע בסך 25,000 ₪.
לסיכום: מעסיק מחויב לפרט את הסיבות בגינן הוא מעוניין לפטר עובד מסוים, באופן ברור וספציפי תוך הצגת דוגמאות קונקרטיות, מקרים ספציפיים ומסמכים. מעסיק אינו יכול להסתפק באמרות כלליות ובטענות בעלמא, שאחרת אינו מקיים את תכלית השימוע. יתרה מכך, הרי שככל שהטענות שמופנות כלפי העובד חמורות יותר, כך גוברת היקף חובת הפירוט.
לפסק הדין המלא – לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
