עובד שהינו בעל מניות אינו בהכרח יוגדר במשרת אמון
סע"ש 57691-06-17 יואל אופיר נ' ברוך גאן ואח'
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב
ניתן ביום: 14.1.2020
עובדות המקרה
התובע עבד, במשך 8 שנים, אצל המעסיקה, שעיסוקה ניהול מוסכים ומתן שירותים שונים למשאיות ואוטובוסים, עד שפוטר. בסמוך לתחילת עבודת העובד אצל המעסיקה, קיבל 25% ממניות המעסיקה. העובד תבע את המעסיקה לתשלום הפרשי שכר ועל פגיעה בניגוד לחוק איסור לשון הרע. לצורך סקירה זו נדון ברכיב תביעת העובד לתשלום שעות נוספות.
לטענת העובד, ממוצע השעות הנוספות שלו עמד על 21 שעות נוספות שבועיות. לטענת המעסיקה משרתו של התובע היתה משרת אמון מעצם מעמדו כבעל מניות ולא מגיע לעובד תוספת תשלום בעבור שעות נוספות.
דיון והכרעה
בהתאם לראיות ולעדויות שהוצגו, בית הדין קבע כי המעסיקה לא חתמה עם התובע על הסכם עבודה ולא מסרה לו הודעה על תנאי העסקה, כך שלא ניתן לדעת איזו מסגרת שעות עבודה הוסכמה בין הצדדים. בנוסף, הנתבעת לא ניהלה פנקס שעות עבודה ומנוחה. בהתאם לתלושי השכר, חלק מתקופת עבודתו של התובע שולם לו גמול שעות נוספות ובשאר תקופת עבודתו לא שולמו לתובע שעות נוספות כלל. לטענת התובע כי ממוצע השעות הנוספות שלו עמד על 21 שעות נוספות לשבוע במהלך תקופת עבודתו ולא קיבל התובע גמול שעות נוספות, קבע בית הדין שמעמדו של התובע היה שונה משל שאר העובדים שכן היה בעל מניות בה ויכול היה בקלות להתלונן על כך. עם זאת, קבע בית הדין, שמאחר והוכח ששולם לתובע בתחילה גמול שעות נוספות, אזי הייתה לתובע עבודה בשעות נוספות, ולא ברור מדוע בתקופה מאוחרת יותר, כשהפך לבעל מניות, לא היה זכאי לגמול שעות נוספות, כשלמעשה, לפני שקיבל התובע את המניות ואחרי שקיבל התובע את המניות, עשה התובע את אותה עבודה, והמעסיקה לא הוכיחה שהתובע קיבל כל פריבילגיה בשל היותו בעל מניות ואף כאשר ביקשו לפטר אותו, סילקה המעסיקה את התובע ממקום העבודה. משכך, קבע בית הדין שהעובד לא עבד במשרת אמון הלכה למעשה גם אם היה בעל מניות במעסיקה.
שכר
בית הדין התייחס גם לשכרו של העובד וקבע כי העובדה כי שכרו של התובע עלה במהלך השנים ב- 2,000 ₪ מידי חודש, אינה מעידה כלל ועיקר כי מדובר במשרת אמון. עלייה של 2,000 ₪ אינה מהותית במבחן השנים.
תפקיד
העובד טען כי תפקידו היה מחסנאי ואף במכתב הזימון לשימוע נכתב כי הגדרת תפקידו של התובע הייתה מחסנאי, תפקיד שבהגדרתו אינו משרת אמון.
סמכויות
בית הדין קבע כי אומנם התובע היה בעל מניות, אך בפועל היה ללא כל סמכויות ושימש כמנהל עבודה או כמחסנאי. בית הדין קבע כי לא הוכח כי התובע נטל חלק כלשהו בהחלטות הניהוליות של החברה.
פיקוח על שעות עבודה
בית הדין קבע, כי אף אם זכה התובע לאמון מצד המעסיקה ולא היה פיקוח על שעות עבודתו, אין בכך כדי לשלול על פי הפסיקה כי לתובע מגיע גמול עבודה בעבור שעות נוספות. גם אם היה יוצא התובע מהעבודה בשעה מוקדמת יותר משעה 17:00 או באמצע היום ולא נערכה עימו התחשבנות כלשהי על השעות הללו בהן לא נכח במקום העבודה, אין הדבר מוכיח כי לא ניתן היה לפקח על עבודת התובע אלא שהנתבעת בחרה שלא לפקח עליו בפועל על עבודתו. בית הדין קבע כי ניתן היה לפקח על עבודתו של התובע כיוון שהעבודה נעשתה במקום אחד ועובדים אחרים החתימו כרטיסי נוכחות. לנתבעים הייתה אפשרות לפקח על עבודת התובע אף אם בפועל לא נהגו כך.
בית הדין קבע כי במקרה זה, ברור כי העובד עבד בשעות נוספות ומדובר במקרה השלישי על פי ההלכה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה: "המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". ולא מדובר במצב הרביעי לפי אותה הלכה: "המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי – לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין".
בית הדין קבע כי קיימת אי ודאות באשר לכמות השעות הנוספות אותן ביצע התובע. מצד אחד, לא הוכח שהתובע ביצע את כמות השעות שאותן הוא תובע (21 שעות נוספות לשבוע) ומצד שני, הנתבעת שילמה לתובע גמול שעות נוספות. כלומר, הודתה בכך שהתובע ביצע שעות נוספות. בהתאם לזאת, פסק בית הדין כי העובד זכאי לגמול שעות נוספות בתקופה שלא קיבל אותו בגובה של 23 שעות נוספות בחודש, בהתבסס על חישוב שעות העבודה הרשומות בתלושים
לפסק הדין לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
