פיטורי עובדת בהריון שהועסקה לתקופה קצובה
שאלה:
מעסיק העסיק עובדת והחתים אותה על הסכם עבודה לתקופה קצובה, אך כשהגיעה התקופה לקיצה העובדת היתה בהריון, האם מותר לסיים את יחסי העבודה במועד שנקבע או שמא מדובר בפיטורים אסורים?
תשובה:
סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע הגבלת פיטורים לעובדת שהיא בהריון, אלא לאחר קבלת היתר מהשר (כיום הממונה על חוק עבודת נשים הוא נותן ההיתרים). הגבלת הפיטורים נוגעת רק לעובדת שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות שישה חודשים.
סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים, קובע, כי "פיטורים" כוללים גם אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
לכן, אם מעסיק ועובדת חתמו על חוזה לתקופה קצובה של פחות משנה, שלא האריך או חידש העסקה קודמת, ובמועד שנקבע לסיום יחסי העבודה העובדת היתה בהריון, ניתן לסיים את העבודה במועד המקורי שנקבע ולא חל כאן האיסור על פיטורי אישה בהריון (גם אם יש לעובדת וותק של חצי שנה ומעלה).
ואולם, אם מעסיק ועובדת חתמו על חוזה לתקופה קצובה של שנה או יותר, או שחתמו על חוזה לתקופה קצובה של פחות משנה אבל שהאריך או חידש העסקה קודמת שהיתה סמוכה לו, ולעובדת יש וותק של חצי שנה לפחות, אזי לא ניתן לסיים את העבודה במועד המקורי שנקבע לסיום יחסי העבודה אם במועד זה העובדת היתה בהריון, אלא אם מקבלים היתר של שר הכלכלה, שכן חל כאן האיסור על פיטורי אישה בהריון.
יש לציין כי האמור נוגע לאיסור פיטורי אישה בהריון לפי חוק עבודת נשים בלבד, ושלא נובעים מעצם היות האישה בהריון. יש לזכור שבכל מקרה פיטורים של אישה בהריון שנובעים משיקולים אסורים כגון בגלל היות האישה בהריון הינם פיטורים שלא כדין, האסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולפי עקרון העל של שוויון במשפט הישראלי.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
העדרויות מותרות לעובד ולעובדת- בטיפולי פוריות, בהריון ולידה, ובמקלט לנשים מוכות- סקירה מקצועית
קרא עוד ...
