כיצד לבצע שימוע?
כללי עריכת השימוע:
במאמר זה נפרט עד כמה שניתן את כללי עריכת השימוע כפי שהתפתחו בפסיקה. עם זאת, יש להדגיש, כי כבר נפסק בבית הדין הארצי שעל מנת לקיים את חובת השימוע, אין חייבים לקיים כללי טקס צורנים כלשהם, אלא יש לבחון את הנסיבות של כל מקרה ומקרה האם הושגה תכליתו של השימוע [ר' ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (ניתן ביום 13/01/2011)].
כלומר, הדבר החשוב ביותר שייבחן לגבי תקינות הליך השימוע הוא האם לעובד ניתנה זכות אמיתית להשמיע את דעתו, והאם המעסיק הקשיב בלב פתוח וללא שיחרוץ את דין העובד קודם למימוש זכותו של העובד לטעון ולהשמיע דבריו.
בטרם השימוע- יש ליתן פירוט והסבר אמיתי לסיבות לשימוע, מספיק זמן מראש:
נפסק, כי זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו, ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח3-148/ שק"ם בע"מ – אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143).
מזכות זו נובעת החובה המוטלת על המעביד – ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד.
נפסק כי יש לגלות למועמד לפיטורים את הטעם האמיתי לכוונה לפטרו, כדי שיוכל להתכונן כראוי לשימוע.
יש להודיע לעובד על מועד השימוע, ויש לעשות כן מספיק זמן מראש, כדי לתת לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד ההחלטה לפטרו (ע"ע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, ניתן ביום 17.12.2009 בבית הדין הארצי לעבודה).
דהיינו, על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון (ראו ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ, ניתן בבית הדין הארצי לעבודה ביום 16.3.2008. וכן ע"ע 1457/04 מרינה בסרוב נ' חברת החשמל (ניתן ביום 12.3.2006), ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ (ניתן ביום 15.7.2007)]
מומלץ כי הזימון לשימוע, הכולל את טענות המעביד, ייערך בכתב. המעסיק מחוייב במסירת הודעה מראש ובכתב על מועד השימוע.
בעת השימוע- יש לנהוג בתום לב ולבחון בכנות את דברי העובד:
השימוע חייב להיעשות בלב פתוח ובנפש חפצה כך שתינתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את עמדתו, ואסור שהשימוע יתקיים למראית עין בלבד בלי שתינתן תשומת לב ראויה לדבריו של העובד [ראו ע"ע 173/99 אסתר חן נ' מדינת ישראל (ניתן ביום 22.7.2001)].
יש לשים לב: מעביד שמוסר לעובד בתום השימוע מכתב פיטורין מוכן מראש, לרוב מעיד על עצמו כי לא בחן בכנות את דברי העובד ולפיכך לא קיים כראוי את זכות הטיעון.
בהתאם למגמת הפסיקה של בתי הדין, מומלץ לנהל פרוטוקול בעת השימוע, ולמסור לעובד עותק ממנו בסיום השימוע. כמו כן מומלץ שהפרוטוקול יהיה חתום ע"י העובד, אשר יאשר את אמיתות הדברים הכתובים בפרוטוקול. עם זאת יצויין כי היה מקרה בפסיקה בו נפסק כי נערך לתובע שימוע כראוי, הגם שלא נערך פרוטוקול והשימוע לא תועד [תע"א 1513-09 עידן ניסים נ' א.ת.י. אשקלון תעשיות ידע (ניתן ביום 07/03/2012)].
לסיכום, המעסיק מחויב בהליך של שימוע. במסגרת זו ניתן לקיים הליך של שימוע גם בכתב או בכל דרך אחרת (פקס, אימייל, וואטספ, מסירה אישית- חובת היידוע על המעסיק) בה תינתן לעובד הזדמנות הולמת להשמיע את טענותיו ביחס לכוונת המעסיק לסיים את העסקתו.
לאחר השימוע- יש לשקול את נימוקי העובד שעלו בשימוע ולהגיע להחלטה מנומקת:
בתום השימוע, לאחר שקילת כל המידע שעלה בשימוע, יש לקבל החלטה בנוגע להמשך העסקתו של העובד. אם יש צורך, יש לשוחח עם הממונים הישירים של העובד. יש למסור לעובד את ההחלטה המנומקת לאחר פרק זמן סביר שמעיד על שקילת הדברים לעומק, ולא מייד בתום השימוע.
בפסיקה נקבע כי גם ההחלטה, המתקבלת לאחר השימוע, שלא לקבל את נימוקי התנגדות העובד לפיטוריו במסגרת השימוע, טעונה הנמקה שאינה לקונית אלא מתייחסת לנימוקים האינדוודואלים שהעלה העובד במסגרת השימוע (ע"ע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר, ניתן ביום 12.11.2008 בבית הדין הארצי לעבודה).
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
