האם ניתן לנצל לעובד ימי חופשה שנתית כאשר העובד חולה?
שאלה:
האם ניתן לנצל לעובד ימי חופשה כאשר העובד חולה ואין לו ימי מחלה צבורים או בעבור הימים הראשונים למחלה שבהם העובד לא מקבל שכר מלא?
תשובה:
סעיף 5(א)(4) לחוק חופשה שנתית קובע כי ימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה לא יובאו במנין ימי החופשה. למשל, כאשר העובד חלה בתקופת חופשה שנתית, ונעדר מעבודתו, ימים אלו לא ייזקפו על חשבון החופשה השנתית אלא ייעצרו את מניין ימי החופשה שנוצלו.
הפסיקה טרם התייחסה לסוגייה זו במפורש, אך מלשון הסעיף אנו למדים שהחוק אינו מבחין בין תקופת מחלה שמזכה את העובד בתשלום לבין תקופה שלא מזכה את העובד בתשלום, ולכן הדין כיום הוא כי מעסיק לא צריך, ובוודאי שלא חייב, לנצל לעובד ימי חופשה על ימים שבהם העובד חולה ואינו זכאי לתשלום דמי מחלה כיוון שנגמרו לו ימי המחלה הצבורים. יש לזכור כי ימים אלו גם אינם מקיימים את תכלית חוק חופשה שנתית, שהיא להתרענן משטף העבודה ולאגור כוחות חדשים. כמו כן, יש לזכור כי הפסיקה קבעה כי המעסיק הוא הקובע את מועדי החופשה בהתאם לצרכי העסק, ובתיאום עם עובדיו. חופשה שנתית אינה מוכתבת בהתאם למצבו הגופני של העובד, לשם כך יש את חוק דמי מחלה.
לגבי הימים הראשונים שבהם העובד זכאי לדמי מחלה באופן חלקי (יום ראשון ללא תשלום, יום שני ושלישי 50% כל אחד), והעובד מבקש לנצל ימי חופשה על ימים אלו, כאן החפיפה היא חד משמעית, וככל הנראה מנוגדת לחוק, כי העובד מבקש למעשה כי ימים מסויימים ייחשבו הן כמחלה ויקדמו את הספירה, והן כחופשה. התנהלות כזו היא בעייתית עוד יותר למעסיק (מאשר במצב שבו נגמרו הימים הצבורים), ויש להימנע ממנה.
לסיכום, בשל סעיף חוק זה, מעסיקים צריכים להיזהר שלא לזקוף ימי חופשה על ימים שבהם העובד חולה, במיוחד כאשר הביא אישור מחלה כדין. מעסיקים שבכל זאת רוצים לקחת סיכון, מומלץ שיתעדו כי הדבר נעשה לבקשת העובד ולטובתו בלבד, ושיזקפו ימי חופשה בתקופת מחלה רק במצב שבו לעובד כבר אין ימי מחלה צבורים.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
