האם מותר לפטר עובד אשר נמצא במחלה ואין ברשותו יתרת ימי מחלה?
שאלה:
האם מותר לפטר עובד אשר נמצא במחלה ואין ברשותו יתרת ימי מחלה?
תשובה:
סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי החוק או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית שלו, כלומר עד אשר יסתיימו לו ימי מחלתו הצבורים.
הסעיף קובע, כי איסור פיטורים זה לא יחול במקרים אלו:
1. המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.
2. מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.
בהתאם לסעיף זה, כאשר עובד חולה, יחסי העבודה אינם יכולים להסתיים כל עוד לעובד צבורים ימי מחלה.עם זאת, איסור הפיטורים במחלה לא יחול במקרה של סגירת העסק, וכן לא יחול כאשר העובד קיבל הודעה מוקדמת בטרם נעדר מחמת מחלתו.
יש לשים לב כי האיסור המופיע בחוק הוא איסור לפטר כאשר לעובד יש ימי מחלה צבורים. אם אין לעובד ימי מחלה צבורים והוא נעדר עקב מחלתו, החוק אינו קובע איסור לפטרו.
על אף זאת, יש להיות זהירים בפיטורים בכל הקשור למחלה ומצבים בריאותיים.
חוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, תשנ"ח- 1998, קובע בסעיף 8 איסור להפלות עובדים או דורשי עבודה מחמת מוגבלותם הבריאותית, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים.
כמו כן, בפסיקה נקבע כי פיטורים בשל העדרות מחמת מחלה הינם פיטורים שלא כדין המצדיקים פסיקת פיצויים לעובד.
כך נפסק למשל בסע"ש 16442-12-12 אורן די ולנסה נ' ויסוניק בע"מ (ניתן ביום 22.2.2015 בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע). במקרה זה נפסקו לטובת העובד פיצויים על פיטורים שלא כדין בגובה 10 משכורות, לאחר שהוכח שסיבת הפיטורים היתה היעדרות ממושכת של העובד מחמת מחלתו, ולא משיקולים עניניים. בפסק דין זה בית הדין מציין: "נכון הוא כי העובד סיים לנצל את ימי המחלה להם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק. אולם, כאשר מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים, ייחשבו כפיטורים שלא כדין".
כלומר, פיטורים בתקופת מחלה שבה לעובד אין ימי מחלה צבורים, חייבים להיות משיקולים ענייניים בלבד, ולא מחמת המחלה או ההיעדרות.
כמו כן בית הדין בודקים את מכלול הנסיבות ובין היתר, האם הייתה למעסיק וודאות בדבר אי הכשירות של העובד או שמא היה סיכוי שיחזור לעבודה, האם נבדקה האפשרות להציב את העובד בתפקיד אחר, והאם נבחנה השאלה האם ניתן לבצע התאמות לעובד כדי למנוע את פיטוריו.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
