אילו היעדרויות צוברות וותק לחופשה שנתית?
שאלה:
אילו היעדרויות צוברות וותק לחופשה שנתית?
תשובה:
הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי. בהתאם לסעיף 3 לחוק, אורך החופשה לה זכאי עובד נקבע על פי וותק, כאשר שנת העבודה נספרת החל מהאחד בינואר של כל שנה:
|
וותק בשנים |
מספר ימי זכאות עפ"י החוק (במונחים קלנדריים) |
מספר ימי זכאות בפועל |
|
|
בשבוע עבודה של שישה ימים |
בשבוע עבודה של חמישה ימים |
||
|
בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות- לנער עובד |
18 |
16 |
14 |
|
בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות |
עד 1.7.16- 14 ימים |
עד 1.7.16- 12 ימים |
עד 1.7.16- 10 ימים |
|
מ1.7.16 עד 1.1.17- 15 ימים |
מ1.7.16 עד 1.1.17- 13 ימים |
מ1.7.16 עד 1.1.17- 11 ימים |
|
|
מ1.1.17- 16 ימים |
מ1.1.17- 14 ימים |
מ1.1.17- 12 ימים |
|
|
בעד השנה החמישית |
16 |
14 |
12 |
|
בעד השנה הששית |
18 |
16 |
14 |
|
בעד השנה השביעית |
21 |
18 |
15 |
|
בעד השנה השמינית |
22 |
19 |
16 |
|
בעד השנה התשיעית |
23 |
20 |
17 |
|
בעד השנה העשירית |
24 |
21 |
18 |
|
בעד השנה האחת-עשרה |
25 |
22 |
19 |
|
בעד השנה השתים-עשרה |
26 |
23 |
20 |
|
בעד השנה השלוש-עשרה |
27 |
24 |
20 |
|
בעד השנה הארבעה-עשרה ואילך |
28 |
24 |
20 |
יש לשים לב, כי החוק קובע כי בימי החופשה תכלל מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי-חופשה. לכן ימי החופשה מהעבודה בפועל נמוכים מימי הזכאות המנויים בחוק, מאחר והימים המנויים כוללים מנוחה שבועית אחת לכל 7 ימי חופשה, ואלו ימים שממילא אין העובד עובד בהם.
יצויין, כי במידה וישנו הסדר מיטיב החל על עובד מכוח הסכם אישי, הסכם קיבוצי וכדו', יחול ההסדר המיטיב על העובד. כלומר, ניתן להוסיף לעובד ימי זכאות על הימים הקבועים בחוק אך כאמור אין לגרוע מהקבוע בחוק.
חישוב הזכאות לחופשה שנתית לעובד שלא עבד כל השנה:
כאשר העובד לא עבד כל השנה, הזכאות לחופשה נקבעת בהתאם למספר הימים בהם עבד העובד באותה שנה. במצב זה בוחנים במשך כמה זמן התקיימו יחסי העבודה בין העובד למעביד:
כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד במשך כל שנת העבודה, בוחנים האם העובד עבד בפועל מעל 200 ימים:
|
ימי עבודה בפועל |
זכאות |
אופן החישוב |
|
לפחות 200 ימים |
מלאה |
– |
|
פחות מ – 200 ימים |
חלקית |
( זכאות מלאה * ימי עבודה בפועל ) 200 |
כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד רק בחלק משנת העבודה, ולא בכולה, בוחנים האם העובד עבד בפועל מעל 240 ימים:
|
ימי עבודה בפועל |
זכאות |
אופן החישוב |
|
לפחות 240 ימים |
מלאה |
– |
|
פחות מ – 240 ימים |
חלקית |
(זכאות מלאה * ימי עבודה בפועל) 240 |
יצויין, כי במניין הימים הנ"ל, יובאו בחשבון גם ימי עבודה חלקיים, אך לאחר קבלת התוצאה של ימי החופשה, חלק של יום חופשה לא יובא במניין.
לעניין ספירת הימים, החוק מציין כי יש לספור ימי עבודה בפועל.
עולה השאלה האם רק ימי עבודה שבהם העובד הגיע ממש לעבודה ועבד בפועל, יבואו בגדר הגדרה זו, או שמא תהיינה היעדרויות מהעבודה שגם הן ייכנסו לגדר ימי עבודה בפועל.
בפסיקה עדכנית שניתנה בבית הדין הארצי לעבודה נקבע, כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל. דהיינו, הוכרע במפורש בפסיקה ארצית בדעת רוב, כי העדרות מחמת מחלה המזכה בדמי מחלה צוברת וותק לחופשה (עס"ק (ארצי) 68/099 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), ניתן ביום 29.11.20122).
עדיין לא ברור כיצד הכרעה ארצית זו תשפיע על פרשנות המושג "ימי עבודה בפועל" לגבי יתר ההיעדרויות.
אחד משופטי בית הדין הארצי, כב' השופט רבינוביץ, אשר כתב את דעת הרוב, נימק את הכרעה זו בנימוק כי גם ימי היעדרות של עובד, בהם נבצר ממנו לעבוד מסיבה שאינה תלויה בו, המזכים בשכר עבודה או בתשלום שכמוהו כשכר- נחשבים ימי עבודה בפועל. השופט ציין כי לשיטתו גם ימי היעדרות בשל שירות מילואים ייחשבו כימי עבודה בפועל לעניין צבירת חופשה. ואולם, מאחר והכרעת הרוב פסק הדין ניתנה באופן מפורש רק לסוגייה של מחלה, הרי שכרגע אין הכרעה פסיקתית לפיה גם היעדרות מחמת מילואים תצבור וותק לחופשה, אך ניתן להתייחס להכרעת בית הדין כהכוונה.
היעדרות מחמת חופשה שנתית ככל הנראה לא תצבור חופשה (על כך לא היתה מחלוקת בפסק הדין).
לגבי יתר ההיעדרויות אין הכרעה פסיקתית ארצית מפורשת.
לכן, ככל הנראה, היעדרויות מחמת חגים, שמירת הריון, תאונת עבודה, וחופשת לידה, גם כאשר הם מזכים בגמלה, לא יצברו זכויות לחופשה, עד אשר יינתן פסק דין ארצי מפורש שיכריע אחרת.
חופשה ללא תשלום לא תיחשב כימי עבודה בפועל ולא תצבור זכויות חופשה.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
