פסיקה עדכנית: שיחה לעובדת במהלך חופשת הלידה שבה דווח לה על אי שביעות רצון מעבודתה הוכרה כפיטורים אסורים לפי חוק עבודת נשים
תע"א 1897-10 שרית ליסיצקין נ' רשות הזכרון לשואה ולגבורה-יד ושם
ניתן ביום: 24.12.2013
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בירושלים
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית בחשב:
פסק הן עוסק בעובדת באגף מערכות מידע ביד ושם, אשר במהלך חופשת הלידה ביקשה להאריך את החופשה בשני חודשי חל"ת. לאחר בקשה זו, ועדיין במהלך חופשת הלידה, נקראה העובדת להיפגש עם מנהל האגף וסגניתו, שהם הממונה העקיף והממונה הישירה על העובדת, ובפגישה זו נאמר לה כי הם אינם שבעי רצון מעבודתה וימליצו על פיטוריה.
לטענת העובדת, פגישה זו מהווה פיטורין, ובתביעה זו היא עותרת לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, וכן לחישוב כלל זכויותיה כאילו עבדה עד למועד החוקי לפיטורים, דהיינו עד 90 הימים לאחר תום חופשת הלידה, שכוללים בתוכם 60 ימים שבהם חוק עבודת נשים אוסר פיטורים, ועוד 30 ימי הודעה מוקדמת.
לטענת המעסיק, הפגישה לא כללה הודעת פיטורים. הפגישה היתה חברית בלבד, לצורך עדכון העובדת על כך שמנהליה אינם שבעי רצון מתפקודה. המנהלים אשר נפגשו איתה כלל אינם מוסמכים לפטרה. כמו כן, לאחר פגישה זו נפגשה העובדת עם מנהל אגף משאבי אנוש וארגון אשר הבהיר לעובדת כי היא אינה מפוטרת מעבודתה.
הכרעת בית הדין:
לגבי הפרת חוק עבודת נשים:
בית הדין קבע כי יש לראות את הדברים שנאמרו לעובדת בפגישה ע"י מנהליה ככאלו שאינם מאפשרים את חזרתה של העובדת לעבודה ומהווים פיטורים לכל דבר, גם אם אין השניים מוסמכים באופן רשמי לפטר מי מעובדי המעסיק. זאת גם נוכח אופן אמירת הדברים וגם מחמת שהוזמנה במיוחד לשם כך, במהלך חופשת הלידה, ובפגישה נאמר לה ע"י הממונים עליה שאין לה צורך להיערך לחזרתה כיוון שיש בכוונתם להמליץ על פיטוריה מהעבודה, מיד לכשיתאפשר הדבר מבחינה חוקית.
משמע – מטרת השיחה היתה למנוע את חזרתה של העובדת לעבודתה אצל המעסיק לאחר סיום חופשת הלידה. התחושה שמתקבלת מדברי הממונים היא שהעובדת איננה רצויה אצל המעסיק, ואף מנהל אגף משאבי אנוש עודכן על קיום הפגישה, כלומר הדבר היה בידיעתו וגם על דעתו.
בית הדין מציין, כי בפסיקה נקבע באשר לאקט הנדרש לסיום יחסי עובד מעביד, בין אם פיטורים ובין אם התפטרות, שביטוי לסיום מערכת יחסי העבודה אינו חייב לבוא כאקט פורמאלי דווקא, אלא גם כמעשה שיש בו ללמוד על כוונה חד משמעית של הצד הפועל בעניין להביא את מערכת היחסים עובד-מעביד לידי סיום.
במקרה זה, אין ולא יכולה להיות מחלוקת כי היה בכוונתם של הממונים להביא לסיום עבודתה של העובדת אצל המעסיק, בדרך זו או אחרת.
בית הדין התייחס לטענת המעסיק לפיה אין בסמכותם של הממונים לפטר את העובדת, ולכן אין לראות בדבריהם כהודעת פיטורים, וקבע שמדובר בכסות עלה תאנה ותו לא. זאת, מאחר ומדובר בעובדים בכירים אצל המעסיק אשר ממונים באופן ישיר על העובדת ולהמלצתם יש משקל רב.
בית הדין מדגיש, כי גם אילו היה קובע כי אין מדובר בהודעת פיטורים, מחמת שלא ניתנה על ידי הגורם המוסמך אצל המעסיק, הרי שההחלטה הנחרצת של הממונים על העובדת, שיש לה משקל אצל המעסיק, להמליץ על פיטוריה של העובדת מיד עם תום התקופה המוגנת על פי חוק, והודעתם על החלטתם זו לעובדת, עומדת בניגוד לרוח חוק עבודת נשים. כבר נפסק כי תכלית ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה היא להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
במקרה זה הוכח כי לאחר השיחה עם הממונים חשה העובדת, ובצדק, שאין לה אפשרות לחזור למקום עבודתה. תמיכה לתחושה זו של העובדת ניתן למצוא בעדותם של הממונים ששללו אפשרות מעשית שיהיו מרוצים מתפקוד העובדת לאחר חזרתה מחופשת הלידה ושלא ימליצו על פיטוריה. עדויותיהם החד משמעיות מצביעות על כך כי גם לו הייתה העובדת חוזרת לעבודתה, הרי שלא הייתה ניתנת לה הזדמנות אמיתית להוכיח את עצמה ואת יכולותיה, בניגוד לחוק עבודת נשים. למעלה מכך – אין לצפות מהעובדת לחזור למקום עבודה בו ממוניה הישירים הביעו את דעתם ועמדתם ביחס לטיב עבודתה ולהמשך דרכה אצל המעסיק, לפחות מבחינתם.
לסיכום קבע בית הדין כי המעסיק פעל בניגוד לחוק עבודת נשים ותכליתו בכך שמנע מהעובדת לחזור לעבודתה לאחר חופשת הלידה בדרך ובאופן שהודיע לה על כך במהלך חופשת הלידה בהפתעה עת באה להאריך את החופשה ללא תשלום.
לגבי טענת המעסיק על תפקודה הלקוי של העובדת, שבגללו פוטרה העובדת:
בית הדין קבע כי על אף העדויות מטעם המעסיק, המעסיק לא הצליח להוכיח שתפקודה של העובדת אכן היה לקוי ולא הובא כל מסמך בדבר היעדר שביעות רצון מהעובדת על ידי ממוניה הישירים. אין כל תיעוד בכתב לכך שהיו התראות בפני העובדת טרם צאתה לחופשת לידה על תפקודה הלקוי, כולל תכתובות מיילים ככל שהיו, שלא הובאו. צד שאינו מביא ראיה שיכול היה להביאה – תפעל החזקה לפיה היה בראיה לפעול נגדו. כלומר, המעסיק לא הוכיח את חוסר שביעות רצונו מעבודת העובדת. יתרה מכך, כחצי שנה לפני יציאתה של העובדת לחופשת לידה האריך המעסיק את חוזה העבודה של העובדת בשנתיים נוספות. בית הדין קיבל את טענת העובדת כי הדבר מעיד על שביעות רצון מתפקודה.
לגבי תביעת העובדת לפיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:
בית הדין ציין כי די בכך שעובד יוכיח שלא היה בהתנהגותו סיבה לפיטוריו ואז נטל ההוכחה הוא על מעסיקו להוכיח כי החלטתו נובעת משיקולים ענייניים ולא משיקולים פסולים. לעומת זאת, לא מוטל על העובד התובע להביא ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעביד.
במקרה זה, העובדת הרימה את הנטל להוכיח כי לא היו בהתנהגותה או במעשיה או באופן עבודתה עילות לפיטוריה, ואילו המעסיק לא הוכיח כלל את טענותיו בעניין התנהגותה והתנהלותה של העובדת, אשר היוו לטענת המעסיק את הסיבה לפיטוריה. המעסיק גם לא הוכיח סיבה אחרת (כגון – צמצום כוח אדם, שינוי ארגוני וכיו"ב) לפיטוריה של העובדת. לפיכך יש לקבל את טענת העובדת כי פוטרה בשל היותה אם, ופיטוריה נגועים בהפליה פסולה, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
לאור האמור, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 56,000 ש"ח, פיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 8,000 ₪, וכן פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, הפרש הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בתקופה המוגנת, וכן תשלום פדיון חופשה ודמי הבראה עד לתום התקופה המוגנת.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
