פסיקה עדכנית: פיצוי ללא הוכחת נזק של 80,000 ₪, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות, לעובד ערבי שפוטר בשל מוצאו
סע"ש 40543-03-14 איהב נופל נ' אלבר ציי רכב (ר.צ.) בע"מ
ניתן ביום: 31.3.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד ערבי בעל וותק של שמונה חודשים, שהועסק כנהג ופוטר. לטענת העובד, הוא היה עובד מצטיין ופוטר רק מחמת היותו ערבי, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענת המעסיקה, העובד פוטר מחמת ירידה במכירות וצמצום כוח אדם. לאחר שהעובד פוטר ומחה על פיטוריו, נפגש עמו סמנכ"ל התפעול ולעובד הוצע לעבוד באותם התנאים ובאותו התפקיד בסניף אחר של המעסיקה. העובד סרב.
השאלה שעמדה לדיון היא האם העובד פוטר מחמת היותו ערבי.
הכרעת בית הדין:
מבחינה עובדתית, בתקופה שלפני פיטורי העובד נגנבו לא פחות מ- 11 רכבים מרכבי החברה המעסיקה. יום לפני זימון העובד לשימוע, נגנב מהסניף רכבה של סמנכ"לית הכספים. בעדותה, המעסיקה הודתה שחשדה בכך שהגנבים, שגנבו עד לאותה נקודת זמן, זכו לשיתוף פעולה מאחד העובדים. לטענת העובד, מישהו במעסיקה קישר בין אירועי הגניבה לבינו, בשל מוצאו, ולפיכך זומן לשימוע.
נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה היתה צד להליך כידידת בית המשפט.
בית הדין מציין כי שורה של מחקרים אמפיריים מן השנים האחרון מצביעים על חומרת התופעה של אפליית ערבים. עולה מהם תמונת מצב עגומה בדבר סטריאוטיפים שליליים בקרב מעסיקים המובילים לאפליה בהעסקת ערבים בכלל, והפלייה בהעסקת ערבים מוסלמים בפרט.
בפני הטוענים להפליה בעבודה ניצב קושי גדול להוכחת טענתם זו, לאור פערי הידע המובנים שבין עובד ומעסיק. על מנת להקל על הטוענים להפליה לעבוד את המשוכה הגבוהה, קבע המחוקק, בין היתר, הסדר בדבר העברת נטל ההוכחה. לפי הסדר זה, בתביעת הפלייה בפיטורים די בכך ש"הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" על מנת להעביר למעסיק את חובת ההוכחה שלא מדובר בפיטורים מפלים.
בית הדין מציין כי המקרה שלפנינו הינו קל להכרעה ככל שהדברים נוגעים להעברת נטל ההוכחה אל המעסיק. הן המנהלים הישירים והן שאר העובדים אישרו שהעובד מילא את עבודתו נאמנה, ואפילו היה מן העובדים הטובים שבסניף. לכן, הנטל עובר למעסיקה להוכיח שלא מדובר בפיטורים מפלים.
בית הדין עובר לבחון את השאלה האם הוכיחה המעסקה שהעובד פוטר בשל צמצוצים בכוח האדם, שהיו לטענתה מחוייבי המציאות עקב ירידה דרסטית במכירות, וקובע שהתשובה לכך היא שלילית, מהסיבות הבאות:
ראשית, המעסיקה לא צירפה ולו בדל של ראיה אובייקטיבית בכתב שתוכיח את טענתה כי בחברה הוחלט על צמצום כוח האדם במספר סניפים. המעסיקה אפילו לא פירטה בכמה עובדים היה מדובר, באיזה סניפים בדיוק בוצע הקיצוץ, וגם לא צורף תיעוד כלשהי בדבר פיטורי עובד אחר מלבד העובד.
שנית, המעסיקה טענה לירידה במכירות, אך גם טענה זו לא נתמכה אף היא במסמכים כלשהם, אף שלכאורה מה פשוט היה לה למעסיקה, ככל שאכן מדובר בטענת אמת, מלהציג את נתוני השכרות הרכב שלה ובאמצעותם להוכיח את הירידה הדרסטית במכירות? למרות שתשומת ליבה של המעסיקה הוסבה לחסר הראייתי הזה, היא לא תיקנה אותו.
שלישית, העובד טען כי שבוע ימים קודם לפיטוריו מנהלת הסניף חיפשה עובדים חדשים, אך המעסיקה לא הגישה מסמכים המתעדים את מצבת כוח האדם בסניף על מנת לסתור טענה זו.
רביעית, בזימון לשימוע נאמר לעובד שהוא נדרש שלא להגיע לעבודתו עד למועד השימוע. ניסוח זה מעיד לכאורה על כך שהזימון לשימוע קשור בדרך זו או אחרת לטענה על אמינותו של העובד.
חמישית, בהינתן שבסניף עבדו כשישה עשרה נהגים במועד פיטוריו של העובד, היה על המעסיקה להוסיף ולהצדיק את ההחלטה לפטר את העובד דווקא, ולא אחד משישה עשר האחרים.
שישית, העובד זומן לפיטורים באותו היום ממש שבו זומן עובד אחר לשימוע לפני פיטורים בשל בעיות אמינות. גם עובדה זו תומכת יותר בתחושת העובד שברקע פיטוריו עמדו חשדות לכך שהיה מעורב בגניבת הרכבים, ולא תוכנית צמצומים כטענת המעסיקה.
בית הדין קובע, כי משכשלה המעסיקה מלהוכיח שהפיטורים לא היו נגועים באפליה אסורה, זכאי העובד לפיצויים על אפלייתו.
לפני דיון בשאלת גובה הפיצוי, בית הדין בוחן את השאלה האם התנהגות המעסיקה לאחר הפיטורים והצעות העבודה החלופיות שהציעה לעובד שפוטר לעבוד בסניפים אחרים, משפיעות על טענת האפליה. לטענת המעסיקה, אופן הטיפול שלה בעניינו של העובד לאחר פיטוריו מוכיח שמלכתחילה לא פיטוריו נגועים באפליה. כמו כן היא טוענת שהעובד עצמו הוא שמנע את סיום העסקתו בכך שסירב להצעות השונות שהועברו אליו, לרבות על ידי מנכ"ל המעסיקה עצמו. ואולם, בית הדין לא מקבל טענה זו, ובהסתמך על עמדת נציבות שוויון זכויות קובע כי במצב דברים שבו אין כל הבנה והפנמה של הנהלת המעסיק בדבר כך שהעובד המתלונן אכן הופלה, כפי שאירע בענייננו, וכל שמוצע לעובד לרבות על ידי המנכ"ל הינו מעבר לעבודה באחד הסניפים האחרים, הרי שלא ניתן לראות בהתערבות ההנהלה הבכירה משום תיקון העוול הראשוני.
בעניין הסעד –
סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 קובע כי בית הדין רשאי לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק "בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין" למי שנפגע מהוראות החוק. לאחרונה הבהיר בית המשפט העליון ש"מסלול" פיצוי זה הינו חלופי ל"מסלול" הפיצוי בהוכחת נזק במובן זה שלא ניתן לפסוק לנפגע פיצוי על פי הוכחת נזק ובנוסף פיצוי ללא הוכחת נזק, למשל בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובד המופלה. זאת, על אף שלא פעם נוכח קשיי ההוכחה והכימות של נזק בלתי ממוני, לעיתים אין הבדל רב בינו לבין פיצוי ללא הוכחת נזק.
בית הדין מציין כי בנסיבות העניין, מכיוון שעמדו בפני העובד קשיי הוכחה וכימות נזק ניכרים, כמו במקרי הפלייה רבים אחרים, נבחר ב"מסלול" הפיצוי ללא הוכחת נזק. בקביעת שיעור הפיצוי, הובאו בחשבון השיקולים הבאים:
ראשית, המעסיקה הינה חברה ציבורית גדולה. בית הדין מציין כי זהו שיקול משמעותי לפסוק לעובד פיצוי על הצד הגבוה.
שנית, נוכח חומרת התופעה של אפליית ערבים בשוק העבודה הישראלי, מצד אחד, וחסמי הנגישות הגבוהים המובילים לכך שמספר התביעות המוגשות בנושא הינו זעום ביותר, יש לעודד ולתמרץ דווקא תביעות מסוג זה באמצעות פסיקת פיצוי גבוה מעט יותר מזה הנפסק במקרים אחרים של אפלייה.
שלישית, עוצמת הפגיעה וההשפלה שחווה העובד כתוצאה מפיטוריו שלא כדין היתה גבוהה, בדגש על כך שהיה עובד מצויין.
רביעית, אין להביא במאזן השיקולים את העובדה שהמעסיקה מעסיקה עובדים ערבים.
חמישית, תיקוני חקיקה אחרונים מעידים על מגמה של המחוקק להעלות במידת מסוימת את גובה הפיצויים בתיקי אפליה.
שישית, נכון לקבוע פיצוי ללא הוכחת נזק גבוה מעט יותר לעובד שפוטר באופן מפלה, לעומת הפיצוי ללא הוכחת נזק אותו יש לפסוק לעובד שלא התקבל לעבוד בשל מוצאו.
לסיכום, בית הדין קובע כי המעסיקה תשלם לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 80,000 ₪, וכן הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 16,000 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
