פסיקה עדכנית: כשדבר ההריון התברר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת בפועל- אין לתת היתר רטרואקטיבי לפיטורי העובדת
על"ח 22725-10-14 די.אר. מרכז רפואי בע"מ נ' שרית אלעזר ואח'
ניתן ביום: 6.1.2015
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע למעסיקה אשר בעת שמסרה לעובדת מכתב פיטורים, הודיעה לה העובדת על הריונה, על סמך בדיקת הריון ביתית. כתוצאה מכך, משכה המעסיקה את מכתב הפיטורים. לאחר מספר ימים הודיעה העובדת למעסיקה שככל הנראה היא אינה בהריון, והמעסיקה מסרה לעובדת את מכתב הפיטורים ובו נקבע כי גמר החשבון ייערך עם תום 30 ימי ההודעה המוקדמת, שבהם תשב העובדת בביתה ולא תגיע לעבודה. לקראת תום ימי ההודעה המוקדמת ובטרם בוצע גמר החשבון, הודיעה העובדת שוב למעסיקה כי היא בהריון והביאה לכך אישור רפואי. המעסיקה פנתה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, לבקשת היתר לפיטורי העובדת. ההיתר ניתן, כיוון שלא היה קשר בין הפיטורים להריון, אך הממונה קבעה כי ההיתר חל ממועד מתן ההחלטה ולא רטרואקטיבית ממועד הפיטורים. על כך עירערה המעסיקה לבית הדין.
פסק הדין נוגע בשאלה העקרונית האם כשדבר ההריון נודע למעסיקה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, לממונה יש סמכות להתיר את הפיטורים בדיעבד או רק ממועד מתן ההחלטה בבקשת ההיתר.
המעסיקה הינה חברה המפעילה מרכז רפואי לטיפולי כירורגיה פלסטית. העובדת הועסקה בתפקיד נציגת שירות לקוחות במשך קרוב לשנה. המעסיקה טוענת כי הפיטורים נכנסו לתוקף במועד מתן מכתב הפיטורים, שבהם העובדת לא הייתה בהריון, ובקשת ההיתר מהממונה הוגשה רק למען הזהירות. כלומר, המעסיקה טוענת כי בנסיבות העניין שגתה הממונה בעת שדנה בבקשה לגופה שכן היה עליה לקבוע כי הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות בנסיבות העניין, כיוון שבמועד בו פוטרה העובדת, היא לא היתה בהריון. לחילופין טוענת המעסיקה, כי גם אם חלו הוראות החוק בעניינה, היה על הממונה לקבוע כי ההיתר לפיטורים חל באופן רטרואקטיבי, בהתאם להוראות סעיף 9ב(1) לחוק עבודת נשים. לטענת המעסיקה ההחלטה נגועה בחוסר סבירות קיצונית המצדיקה התערבות של בית הדין.
הכרעת בית הדין:
באשר לאיסור הפיטורים בהריון מציין בית הדין כי בסעיף 9 לחוק עבודת נשים המחוקק קבע הגנה מפני פיטורים לעובדת הרה. המחוקק קבע איסור מוחלט על פיטורי עובדת מקום שעילת הפיטורים נעוצה בהריון, ואולם, גם בנסיבות בהן אין כל קשר בין הפיטורים לבין ההריון, היינו כאשר הפיטורים מוצדקים בהתאם לשיקול דעתו הלגיטימי של המעביד ולא עומד מאחוריהם טעם פסול, קבע המחוקק כי נדרש היתר לפיטורים וכי הממונה רשאית לאכוף על הצדדים את המשך ההתקשרות. היינו – המעביד יהיה מנוע מלפטר את העובדת אך מחמת היותה בהריון על אף שבנסיבות העניין ההחלטה על הפיטורים היא מטעמים עניינים בלבד, ואלמלא ההריון היה המעביד רשאי לפטר את העובדת.
ביסוד קביעה זו עומדת ההכרה בכך שתקופת ההריון היא תקופה שהיציבות התעסוקתית יפה לה, ושבמהלכה תתקשה העובדת למצוא לעצמה מקום עבודה חלופי, והיא נעוצה ברצון ליתן משקל מסויים לאינטרס התעסוקתי של העובדת, ולא רק לאינטרס הניהולי של המעסיק וכל זאת בשים לב לסוג המעסיק, לאופי ההעסקה לנימוקי הפיטורים ולמכלול נסיבות העניין. לכן, חוק עבודת נשים איננו חל כאשר העובדת הועסקה אצל המעסיק תקופה קצרה (עד שישה חודשים) שלגביה סבר המחוקק כי לא נוצרה בין הצדדים זיקה שיש בה כדי לחייב את המעסיק לשאת בדרך כלשהי באחריות לצרכיה הכלכליים של העובדת עד הלידה. ואולם, כאשר העובדת הועסקה תקופה ארוכה יותר, לנוכח הזיקה וההסתמכות שהיתה לעובדת במקום העבודה, בצד המשקל שניתן לאינטרס של המעסיק ולזכותו לפטר את העובדת בכל עת – מצא המחוקק ליתן משקל לאינטרס של העובדת, בנסיבות בהן מימוש אבסולוטי של זכויות המעסיק, תעמיד אותה מול שוקת שבורה, בתקופה בה תתקשה למצוא מקור פרנסה חלופי עד הלידה.
ביחס למתחם שיקול הדעת של הממונה ביישום הוראות סעיף 9(א) לחוק, בית הדין מציין כי כבר נקבע בפסיקה שהממונה אינה רשאית להתיר את הפיטורים אם שוכנעה כי יש קשר בין הפיטורים ובין ההריון, והיא רשאית להתיר או לאסור את הפיטורים, בהתחשב במכלול יחסי העבודה במקום. בכל מקרה, ביקורתו של בית הדין במסגרת ערעור על החלטת הממונה היא ביקורת שיפוטית המוגבלת להתערבות בהחלטה מכח עילות המשפט המנהלי. לגבי התערבות בתי הדין בהחלטות מנהליות נקבע בפסיקה כי במסגרת תחום האופציות הסבירות לא יתערב בית המשפט, אך הוא יתערב ויפסול הפעלת שיקול-דעת הבוחר באופציות החורגות מהתחום הסביר.
במקרה שלפנינו, בית הדין דוחה את טענתה של המעסיקה כי בעת הפיטורים העובדת לא היתה בהריון, מהסיבה שמבחינה עובדתית, כפי שעולה ממרבית הראיות, המעסיקה קבעה את גמר החשבון ומועד סיום יחסי העבודה לסוף תקופת ההודעה המוקדמת, ואז העובדת בוודאות היתה בהריון. כלומר, המעסיקה אמנם ויתרה על תקופת עבודתה של העובדת בתקופת ההודעה המוקדמת, אך עם זאת ציינה כי גמר חשבון יערך בסיום תקופת ההודעה המקדמת, ומכאן שאין מדובר בפדיון הודעה מוקדמת אלא בתקופת הודעה מוקדמת בפועל.
בית הדין מציין גם כי בנסיבות אלו, שבהם אף המעביד סבר כי קיים ספק במישור העובדתי ביחס למועד בו נכנסו הפיטורים של העובדת לתוקף, ומצא לפנות בעניין לממונה, הרי שלא הייתה בידי הממונה תשתית עובדתית על מנת לקבוע כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו עם מתן מכתב הפיטורים ולא עם תום תקופת ההודעה המוקדמת.
בנוסף מציין בית הדין כי מהמסמכים שהומצאו לבית הדין, וככל הנראה לא היו בפני הממונה, עולה כי בתקופת ההודעה המוקדמת בוצעו הפרשות מלאות לקרן פנסיה כמו בחודשים שקדמו לכך. היינו, על פני הדברים נדמה כי לא נמסרה לקרן הפנסיה הודעה על כך שהעובדת סיימה את עבודתה ביום מתן ההודעה על הפיטורים. זאת ועוד, המעסיקה לא הצביעה על כך שביום מתן ההודעה על הפיטורים בוצע לעובדת "גמר חשבון" או כי בוצע הליך אחר כלשהו, שיש בו כדי ללמד על סיום יחסי עבודה וניתוק הזיקה שבין הצדדים. להפך, העובדת אף קיבלה דמי חג בגין חג הפסח שיצא בתקופת ההודעה המוקדמת, וכן קיבלה שי לחג. מסקנת בית הדין היא כי לא נפל פגם בקביעת הממונה לפיה פיטוריה של המעסיקה נכנסו לתוקף בסיום תקופת ההודעה המוקדמת. מאחר שבמועד זה אין כל ספק שהעובדת היתה בהריון – חלות על הצדדים הוראות החוק.
לגבי ההחלטה שלא ליתן היתר בדיעבד, מציין בית הדין כי לפי סעיף 9ב(1) לחוק עבודת נשים, על הממונה לתת היתרים החל מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר והלאה, וכאשר המעסיק הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים שהעובדת בהריון, יש סמכות לממונה לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה.
במקרה שלפנינו, המעסיקה ידעה על ההריון ביום הפיטורים, שהוא יום סיום תקופת ההודעה המוקדמת, ולכן אין לממונה סמכות לתת היתר בדיעבד, אלא רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר.
בית הדין מבדיל זאת ממקרה שארע בתיק אחר, שבו הופעלה סמכות הממונה בדבר מתן היתר רטרואקטיבי אף שמדובר היה בעובדת שהועסקה במשך 7 שנים (ולא שנה כמו בענייננו), ואף שגם שם, לטענת המעסיקה, דבר ההריון התברר במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. הסיבה לשוני בין שני המקרים הוא שבאותו הליך הייתה קביעה עובדתית ברורה (שונה מהקביעה העובדתית כאן) לפיה הפיטורים נכנסו לתוקף עם מסירת הודעת הפיטורים ותשלום פדיון ההודעה מוקדמת, באופן שההודעה על ההריון נמסרה למעסיק לאחר סיום יחסי העבודה.
לעומת זאת בענייננו, קובע בית הדין כי על יסוד התשתית העובדתית שקבעה הממונה, לפיה – ניתנה לעובדת הודעה מוקדמת, ולכשהגיע מועד הפיטורים העובדת היתה בהריון והמעביד ידע על כך – לא חלות הנסיבות המקימות לממונה סמכות לאשר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
