פסיקה עדכנית: חוק שעות עבודה ומנוחה חל על מנהל חנות ברשת, שלא היתה לו השפעה על המדיניות וההחלטות הניהוליות לגבי כלל הרשת
סע"ש 38004-05-14 רון נמט נ' ח.מ. תרבוטון (1994) בע"מ
ניתן ביום: 2.6.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שהועסק כמנהל חנות ברשת חנויות לציוד משרדי במשך כשנתיים וחצי. העובד התפטר מאחר ובמהלך תקופת עבודתו לא הופרשו לו הפרשות סוציאליות. העובד, אשר הועסק בשכר גלובלי ולא החתים שעון נוכחות, תובע את המעסיקה לתשלום גמול שעות נוספות, פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות. לטענת המעסיקה, על העובד חל החריג שבסעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה המתייחס לעובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. זאת, בשים לב לכך שהעובד היה מנהל חנות, נוכח השכר הגבוה ששולם לו לטענתה יחסית לעובדים אחרים, ולנוכח היקף הסמכויות שהיו לו. עיקר פסק הדין נוגע בשאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד והאם הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
הכרעת בית הדין:
מבחינה עובדתית, לעובד שולם "שכר גלובלי" בגין עבודתו ולא שולמה לו תמורה בגין עבודה בשעות נוספות. במסגרת תפקידו, היה העובד אחראי על צוות העובדים בחנות וכן על סידור וארגון החנות יחד עם צוות העובדים וכן עסק במתן שירותים ללקוחות. העובד העיד כי עבד בסדר גודל של כ-10 שעות ביום ובנוסף לכך גם עבד לדבריו בסופי שבוע ובתקופות הלחץ. סך הכל העריך העובד כי הוא הועסק בחנות כ-50 שעות נוספות מדי חודש בחודשו.
כמו כן, אין חולק על כך כי במהלך תקופת העבודה לא הופרשו בגין העובד הפרשות לקופת הגמל, כפי המתחייב על פי צו ההרחבה בעניין פנסיה חובה. העובד התפטר מאחר והמעסיקה לא הפקידה את ההפקדות הנדרשות לקופת הגמל וזאת, חרף ההתראות שנתן לה.
גם זכויות נוספות לא שולמו לעובד, אך לגביהם הגיעו הצדדים להסכמה דיונית על תשלומם לעובד ולכן פסק הדין נוגע רק לשאלת הזכאות לגמול שעות נוספות ולפיצויי פיטורים.
לענין תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד-
בית הדין מגיע למסקנה כי יש לקבל את תביעת העובד לתשלום גמול שעות נוספות, וכי יש לדחות את טענת ההגנה המרכזית של המעסיקה שלפיה חוק שעות עבודה אינו חל על העובד. סעיף 30(א)(5) לחוק קובע כי החוק לא יחול על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחד של אמון אישי. הפסיקה עמדה על האופן שבו יש לפרש את הוראות סעיפים 30(א)(5) ו-30 (א)(6) לחוק ועל הצורך להעדיף פרשנות מצמצמת של הוראות אלה. המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. עוד נקבע, כי מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו. אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי. מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה – אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה. הדבר ייצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב' בכך יש אפליה וחוסר שוויון. הוצאת עובדים רבים מתחולתו של החוק תפגע באיכות החיים של עובדים רבים.
ברוח הדברים הללו פירש בית הדין הארצי לעבודה גם את המונח "תפקיד ניהולי" כמשמעו בחוק שעות עבודה ומנוחה באופן מצמצם. כבר נפסק כי מנהל הוא מי שקובע את המדיניות של הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע וכן, מי שיש לו שיקול דעת עצמאי לביצוע מדיניות ההנהלה והתאמתה למציאות המשתנה. לגבי האופן שבו יש לפרש את המונח "מידה מיוחדת של אמון אישי" ציינה פסיקת בית הדין הארצי כי כל עובד חייב נאמנות למעבידו וכי לצורך החלת סעיף 30 (א)(5) לחוק יש להצביע על מידת אמון מיוחדת המתבטאת, בין היתר, בכך שהעובד הוא "איש סודה" של הנהלת המפעל.
בית הדין מציין כי במקרה שלפנינו, מדובר במעסיקה המפעילה רשת של כ-6 חנויות לממכר מכשירי כתיבה, ציוד לימוד ואביזרי לימוד. בית הדין מקבל את עדות העובד שלפיה היקף הסמכויות שהיה לו כלל בחובו בעיקרו אחריות על מצבת כוח האדם בחנות וכן סידור החנות, טיפול בלקוחות ועיסוק בתמחור. לגרסת העובד, הוא לא עסק בהזמנת סחורות ולא היה מוסמך לכך היות וההזמנה לחנויות נעשתה במרוכז. המעסיקה טענה כי העובד עסק גם בביצוע הזמנות. בית הדין מציין כי גם אם היתה מתקבלת טענת המעסיקה שלפיה העובד עסק גם בביצוע הזמנות עבור החנות וקבע אילו פריטים יש לרכוש – הרי שלא היה בכך כדי ללמד כי העובד שימש בתפקיד ניהולי או נשא במשרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי המוציאים אותו מגדר תחולתו של חוק שעות עבודה. זאת, נוכח הפרשנות הצרה של החריגים שבחוק. כך במיוחד, כאשר לא נטען ולא הוכח כי העובד היה שותף להתוויית המדיניות הניהולית והעסקית של המעסיקה, להתוויית המדיניות של העסקת עובדים במעסיקה, וכי הייתה לו השפעה על החלטות ניהוליות שהתקבלו אצלה, הנוגעות לכלל החנויות ולא רק לחנות הספציפית שאותה ניהל. גם מגובה השכר של העובד ומההיקף המצומצם של זכויותיו הסוציאליות וכן מהעובדה שלא הוצג בפני בית הדין הסכם המגדיר את העובד "כמנהל" שעבודתו אינה כפופה לחוק שעות עבודה ומנוחה – בית הדין קובע כי ניתן ללמוד כי העובד לא שימש בתפקיד ניהולי או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי המחריג אותו מתחולת חוק שעות עבודה. לא למותר לציין כי גם בעובדה שהעובד לא החתים כרטיס נוכחות, מאחר והוא לא נדרש לעשות כן על ידי המעסיקה – אין ללמד כי חל על העסקתו החריג שבחוק שעות עבודה. זאת, לאור מכלול הנסיבות כפי שצויינו.
לאחר שבית הדין קובע כי חל על העובד חוק שעות עבודה, נקבע גם כי יש לקבל גרסתו ביחס להיקף העסקתו ולשעות העבודה הארוכות שבהן עבד בחנות. המעסיקה לא הביאה, בהקשר זה, ראיות או עדים לסתור את גרסת העובד, זאת שעה שהחובה לדאוג לתיעוד ולרישום של שעות העבודה חלה על המעסיקה ולא על העובד ואילו הפרתה מובילה כידוע להיפוך של נטלי הראיה. במקרה דנן, המעסיקה לא הציגה בפני בית הדין ראיות המלמדות על כך שהיקף שעות העבודה של העובד היה שונה מכפי זה שעליו העיד. בנסיבות אלה, בית הדין מקבל את גרסת העובד ביחס להיקף שעות עבודתו. עם זאת, מאחר והעובד השיב לשאלת בית הדין כי הוא לא היה מחויב להישאר במקום העבודה בזמן הפסקות האוכל וכי הוא בחר לעשות כן מרצונו מתוך נאמנות למעסיקה – הרי שיש לקזז מהיקף השעות שלו הוא טוען מחצית השעה, מידי יום, בגין הפסקה זו. בהתאם לכך, נקבע כי העובד זכאי לתשלום בסך של 65,682 ₪ בעבור עבודה בשעות נוספות.
לגבי זכאות העובד לתשלום פיצויי פיטורים-
גם בעניין זה מקבל בית הדין את תביעת העובד. מהראיות עולה כי חרף החובה המוטלת על המעסיקה על פי הדין לבצע עבור העובד הפרשות לקופת גמל – הרי שהמעסיקה לא ביצעה הפרשות כאמור במהלך כל תקופת העסקתו של העובד. העובד העיד כי הוא פנה מספר פעמים למעסיקה, בדרישה לשלם לו את ההפרשות המתחייבות לקרן הפנסיה אך ללא הועיל. העובד נאלץ להתפטר מהמעסיקה, לאחר שנוכח כי המעסיקה איננה עומדת בהתחייבויות ובהבטחות חוזרות ונשנות להפריש בגינו הפרשות לקופת גמל כמתחייב מן הדין, ולאחר שנתן למעסיקה התראות אך ללא הועיל.
על פי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים – התשכ"ג 1963 הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים קמה אף לעובד המתפטר מעבודתו וזאת, מחמת "נסיבות… שביחסי עבודה לגבי אותו העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". אי תשלום הפרשות לקרן הפנסיה במהלך תקופה כה ארוכה ולאחר שניתנה למעסיק הזדמנות לתקן את דרכיו היא אחת הדוגמאות המובהקות לנסיבות מעין אלה. לאור האמור, בית הדין מקבל אף את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, בסך של 19,423 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
