פסיקה עדכנית: הפחתה בהיקף העבודה בהריון תזכה בפיצוי גם כשאינה בגלל ההריון
סע"ש 32125-12-14 אולגה גופרוב נ' אריק סגל בע"מ
ניתן ביום: 8.2.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שעתית שהיקף משרתה צומצם בתקופה בה היתה בהריון. העובדת הועסקה כסייעת לרופא שיניים במרפאה לטיפול שיניים והיא תובעת את מעסיקתה לתשלום הפסד השתכרות, הפרשה לגמל, דמי הבראה, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיצוי בגין עגמת נפש. סכום התביעה הכולל הועמד על סך של 125,298 ₪.
לטענת העובדת מעת שהודיעה למעסיקה על הריונה, חל שינוי קיצוני ביחס אליה, כאשר המעסיקה החלה לקצץ בשעות עבודתה של העובדת, פגעה בפרנסתה, לא שילמה לה שכר על פי חוק ופגעה בהכנסתה העתידית לדמי לידה.
המעסיקה טענה כי לא קיים כל קשר בין הריונה של העובדת לבין הפחתת שעות עבודתה. המעסיקה טענה במסגרת כתב ההגנה כי לא הייתה כל כוונה להפחתת שעות עבודתה של העובדת, אשר עבדה כעובדת שעתית, בהתאם לצרכי המרפאה בלבד. תוספת השעות שהעובדת עבדה בחודשים שלפני ההריון נבעה מתפקידה הזמני בלבד כמזכירה במרפאה, עד אשר תימצא מזכירה. לטענת המעסיקה, כאשר החלה אשתו של מנהל המעסיקה למלא את תפקיד המזכירה ולא היה עוד צורך שהעובדת תשמש כמזכירה, ניתנה לה הודעה מתאימה על חזרתה לתפקידה העיקרי כסייעת לרופא שיניים בלבד.
הכרעת בית הדין:
לגבי הפרת חוק עבודת נשים-
סעיף 9א לחוק עבודת נשים שעניינו איסור פגיעה בהיקף משרה או הכנסה של עובדת במהלך תקופת הריונה, קובע כי מעסיק לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9 לחוק, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
בית הדין מגיע לכלל מסקנה שמבחינה עובדתית, היקף עבודתה של העובדת, שהועסקה לפי שעות עבודה בפועל, פחת במהלך חודשי הריונה, וכפועל יוצא מכך פחתה הכנסתה. זאת, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
כידוע, קיים איסור מוחלט, קטגורי, על פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון על פי חוק עבודת נשים, ללא קבלת היתר מוקדם לכך. לעניין זה, אין כל רלוונטיות לתום הלב של המעסיק ואף לא לשאלה אם הפגיעה קשורה בקשר כזה או אחר להריון, אם לאו. משהוכחה עובדתית פגיעה שכזו, הרי שבלא קשר לסיבת הפגיעה, ככל שלא ניתן היתר הממונה על עבודת נשים, המדובר בפעולה המנוגדת לחוק.
בהתייחס לטענת המעסיקה כי מלכתחילה לא הייתה כל התחייבות מצידה להיקף העסקה מסוים, וכל שנאמר לעובדת הוא כי אין שעות קבועות של עבודה במרפאה והיא תוזמן לעבודה במרפאה לפי הצורך, גם במצב דברים זה, היה על המעסיקה להביא ראיות להוכיח טענותיה אלה, שכן נטל ההוכחה מוטל על כתפיה. הסיבה לכך שנטל ההוכחה הועבר למעסיקה בנקודה זו הינה העובדה שבין הצדדים לא נחתם כל הסכם העסקה. כידוע, על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002, מוטלת על המעסיק החובה למסור לכל עובדיו הודעה המפרטת את מכלול תנאי העבודה. אחת התכליות של הטלת חובה זו הינה למנוע מחלוקות כדוגמת זו שבמקרה שלפנינו, בדבר היקף העבודה המובטח. על פי סעיף 5א לחוק, במקרה שהמעסיק מפר את חובתו למסור הודעה בהתאם לחוק, ומתגלעת מחלוקת כדוגמת זו שלפנינו בין הצדדים, מועברת אל המעסיק החובה להוכיח שטענת העובד באותו העניין שבמחלוקת אינה נכונה.
בית הדין מציין כי לשאלת מודעותה של המעסיקה להריונה של העובדת ומתי מסרה העובדת למעסיקה הודעה בדבר היותה בהריון אין משמעות ממשית למחלוקת. מהרגע שבו העובדת הודיעה למעסיקה על ההריון היה על המעסיקה להימנע מכל פגיעה בהיקף המשרה, או לחלופין לפנות לממונה על עבודת נשים בבקשה למתן היתר מתאים. המעסיקה לא בחרה באף אחת משתי האופציות שהיו בפניה.
לאור קביעת בית הדין שהפגיעה בהיקף עבודתה של העובדת בהיותה בהריון נעשתה בניגוד לחוק עבודת נשים, בית הדין פוסק לה פיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לולא הפגיעה בתקופה המוגנת. כלומר, העובדת זכאית להשלמת שכרה כך שעל המעסיקה לשלם לעובדת סך של 14,070 ₪.
לגבי הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה-
העובדת תבעה סך של 70,583 ₪ בגין הפרת סעיף 10(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין מציין כי כבר עמד על כך שחוק עבודת נשים קובע איסור מוחלט על צמצום משרתה של העובדת בתקופת הריונה. לעומתו, על פי חוק שוויון הזדמנויות יש להדרש לקיומה של הפליה מחמת הריון. ברם, משמיעת העדויות, בית הדין לא מצא כי הפגיעה בהיקף משרתה של העובדת לפי סעיף 9ב לחוק עבודת נשים הייתה בשל הריונה, אלא רק בעת הריונה. לא הוכח שהיה קשר סיבתי בין הפחתת העבודה לבין ההריון. כמו כן, טענת המעסיקה לפיה תוספת השעות במהלך החודשים שלפני ההריון נבעה מתפקידה הזמני בלבד של העובדת כמזכירה במרפאה, ולאחר מכן ביצעה אשתו של מנהל המעסיקה את תפקיד מזכירת המרפאה, לא נסתרה על ידי העובדת. גם אילו היה מקום לקבוע שהנטל עבר למעסיקה להוכיח שלא הפרה את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הרי שהמעסיקה עמדה בנטל זה והראתה כי במהלך החודשים בהם היקף משרתה של העובדת עלה, היא ביצעה תפקיד זמני של מזכירת מרפאה, ולאחר מכן עם כניסת אשת מנהל המעסיקה לתפקיד המזכירה, פחת היקף משרתה של העובדת. משכך, התביעה לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות נדחית.
יחד עם זאת, בית הדין מוצא מקום לפסוק לעובדת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני. לעניין זה נשקלו לחומרה עצם הפגיעה בעובדת במהלך הריונה בניגוד לחוק, העובדה שהעובדת התריעה בפני המעסיקה על הפגיעה בהיקף המשרה במהלך הריונה, משך ההתקשרות בין הצדדים, וכמובן הצורך להרתיע מעסיקים מפני התנהגות דומה בעתיד. לקולא נשקלה התנהגותה השלילית של העובדת, אשר ניכר מהמכתבים ששלחה למעסיקה בתחילת הדרך, על רצונה להתנכל למעסיקה תוך העלאת טענות מגוונות שאינן קשורות לנושא היקף משרתה. בנסיבות העניין, בית הדין מעמיד את הפיצוי לעובדת בגין נזק שאינו ממוני על סך 10,000 ₪.
בית הדין מציין כי מאחר והעובדת זכאית להשלמת שכר, פועל יוצא מכך שהעובדת גם זכאית להשלמת הפרשות לפנסיה. לכן, נפסק לעובדת פיצוי על סך 1,046 ₪ בגין אי הפרשות לפנסיה.
בית הדין דוחה את תביעת העובדת לתשלום פיצויי פיטורים בהתפטרות לשם טיפול בילד, כיוון שהעובדת עדיין לא התפטרה והמועד הקובע לבחינת זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(א) הוא מועד ההתפטרות.
לפסק הדין-לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
