פסיקה ארצית עדכנית: החלטת ממונה שלא להתיר פיטורי אישה בהריון משמעותה ביטול הפיטורים באופן מוחלט, ולא דחיית סיום העסקה עד לתום התקופה המוגנת
ע"ע 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ
ניתן ביום: 22.6.2016
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת בהריון שהמעסיקה ביקשה לגביה היתר פיטורים מהממונה, וההיתר לא ניתן, על אף שהממונה קבעה שהפיטורים אינם קשורים להריון. המעסיקה המשיכה להעסיק את העובדת כל ההריון אך הודיעה לה שבתום התקופה המוגנת של 60 יום אחרי חופשת הלידה, פיטוריה ייכנסו לתוקף. המעסיקה קבעה כי במהלך התקופה המוגנת העובדת לא תגיע לעבודה אך ישולם לה שכרה במלואה. העובדת טענה כי אי הצבתה לעבודה בתקופת 60 הימים מנוגד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וכמו כן תבעה על פיטורים ללא שימוע כדין. העובדת העמידה את סך תביעתה על 370,0000 ₪.
השאלות העיקריות העולות מפסק הדין, שהוא ערעור בבית הדין הארצי על פסיקת האזורי, הן: האם החלטת ממונה שאוסרת על פיטורים בהריון משמעותה דחיית סיום ההעסקה עד לתום התקופה המוגנת, או שמא ביטול הפיטורים באופן מוחלט, וכן האם מותר לפדות בכסף את איסור הפיטורים בתקפה המוגנת או לתת הודעה לפיטורים בתוך התקופה המוגנת.
הכרעת בית הדין:
מבחינה עובדתית, פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה במשך כחמש שנים כמתאמת מכירות ולוגיסטיקה בחברה תעשייתית בתחום הכימיקלים. העובדת זומנה לישיבת שימוע שבה הועלו בפניה טענות בדבר חוסר שביעות רצונה של החברה מתפקודהּ, והעובדת התייחסה לטענות אלה בעל פה ובכתב. בסיומו של השימוע הודיעה העובדת למעסיקה על הריונה. כחודש לאחר מכן נמסר לעובדת כי הוחלט לסיים את העסקתה אך בשל ההריון בכוונת המעסיקה לפנות לממונה ולבקש יתר לפיטורי העובדת. המעסיקה אכן פנתה לבקשת היתר לפיטורי עובדת, אך החלטת הממונה היתה שאין להתיר את הפיטורים, למרות שהפיטורים אינם קשורים להריון. לאחר החלטת הממונה, הודיעה החברה לעובדת על דחיית מועד סיום העסקתה עד לתום תקופת המניעות הקבועה בחוק, היינו, שישים הימים שלאחר תום חופשת הלידה, ו-30 ימי הודעה מוקדמת. העובדת המשיכהה לעבוד בחברה המעסיקה לאורך כל תקופת ההריון. במהלך חופשת הלידה הודיעה המעסיקה לעובדת כי העסקתה תסתיים לאחרר תום 60 הימים המוגנים שלאחר חופשת הלידה, ושהיא מוותרת על עבודת העובדת בפועל בתקופה זו וכי שכרה בגין תקופה זו ישולם לה במלואו.
במהלך תקופת 60 הימים הודיעה העובדת לחברה כי היא בהיריון (ההריון השני) וביקשה לשוב לעבודתה. בעקבות הודעה זו, פנתה החברה לממונה בשנית, וביקשה היתר חדש לפיטורי העובדת. הפעם, הממונה התירה את פיטורי העובדת.
לטענת העובדת, פיטוריה נעשו משיקולים לא ענייניים, והחלטת החברה לוותר על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים אינה חוקית ועולה כדי הפליה פסולה על רקע הורותה. לטענת העובדת, משסירבה הממונה בהחלטתה הראשונה להיעתר לבקשת החברה לפטרה, הרי שהחלטת הפיטורים בטלה ומבוטלת. במצב זה היה על החברה לנהוג בה כעובדת מן המניין במשך כל תקופת המניעה החוקית לפיטורים, לשקול מחדש את עמדתה ביחס להמשך העסקת העובדת וככל שסברה לאחר חלוף התקופה כי יש מקום להפסיק את עבודת העובדת, היה עליה לערוך שימוע נוסף ולקבל החלטה חדשה בעניינה.
בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת בעיקרה. בתמצית, התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין נדחתה, ואילו בגין אי הצבתה לעבודה בתקופת 60 הימים נפסק לעובדת פיצוי בשיעור של 20,000 ₪. האזורי קבע כי בנסיבות המיוחדות שלל המקרה, לא נפל פגם בהליך פיטורי העובדת או בכך שהחברה לא ערכה לה שימוע נוסף. זאת, משהחברה לא הייתה שבעת רצון מתפקוד העובדת גם במהלך ההריון הראשון ומשהאחרונה הייתה מודעת לטענות החברה כלפיה.
בערעור זה, בית הדין הארצי דוחה גם הוא את טענות העובדת להפליה פסולה מחמת הריון והורות, אך מכריע כי החלטת הממונה מהווה ביטול מוחלט של הפיטורים, ומחייבת את המעסיקה בהליך שימוע מחדש, ומקבל את טענות העובדת להפרת חובת החברה להשיבה לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים, למסירת הודעת הפיטורים במהלך התקופה המוגנת ואי קיום חובת השימוע כדין טרם קבלת החלטת הפיטורים.
לגבי משמעות ההחלטה של הממונה-
הארצי מציין כי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מעניק לממונה סמכות להתיר או לאסור את פיטוריה של עובדת הרה שטרם יצאה לחופשת לידה. הוראות הסעיף קובעות כי אם סבר הממונה שהפיטורים קשורים להיריון, הרי שלא יינתן היתר לקיימם. הוראות הסעיף מעניקות לממונה שיקול דעת לעניין הפסקת עבודתה של עובדת הרה שטרם יצאה לחופשת לידה, רק מקום שבו קבע הממונה שהפיטורים אינם קשורים להיריון. כעולה מפסיקת בית הדין, שיקול הדעת של הממונה הוא רחב מאד וכולל בחינה של מכלול הנסיבות המוצגות בפניו. נקודת המוצא לשיקול דעת הממונה היא תכלית החוק שהיא מתן הגנה לאישה הרה בתקופה רגישה שבה נמוכים סיכוייה למצוא עבודה אחרת ולהשתלב בה. הפסיקה עמדה על כך שהאיסור לפטר עובדת הרה הוא הכלל, וכי מעסיק המבקש לפטר עובדת בהריון, עליו הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון. כמו כן, אם הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה, קמה לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים, מכוח החוק, ולממונה אין שיקול דעת ואין סמכות להתיר את פיטורי העובדת ההרה. עם זאת, כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים אם לאו, וזאת בהתאם למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים.
בהתאם לפסיקה, החלטת ממונה שאינה מתירה פיטורי עובדת בעת הריונה, בחופשת הלידה ובתקופת 60 הימים, מטרתה כפולה: האחת, שמירה על בטחונה הכלכלי של העובדת, מתוך ההכרה שלעיתים (ואין לראות זאת ככלל) תפוקתה שלל עובדת בתקופה זו עשויה להיות נמוכה מהרגיל ועל כן היא עשויה להיות חשופה יותר לחוסר שביעות רצון מתפקודה וכפועלל יוצא מזה לפיטורים. המחוקק ביקש להבטיח שמקור פרנסתה של עובדת כזו לא ייגדע בשל קשייה הזמניים. המטרה השנייה, הכרוכה בראשונה, היא למנוע היפלטותה של העובדת ההרה אל מחוץ למעגל העבודה ומתן אפשרות לעובדת לחזור ולהשתלב במעגל העבודה לאחר סיום חופשת הלידה, מתוך הכרה והבנה שעבודה אינה רק בסיס כלכלי אלא גם מקור לזהות, לביטחון ולהגשמה עצמית.
הארצי מציין כי בענייננו, בהחלטתה הראשונה שוכנעה הממונה כי פיטורי העובדת אינם קשורים להריונה הראשון. עם זאת, מכוח הסמכות ושיקול הדעת הרחב הנתונים לה ומתוך שמירה על טובת העובדת לבל תמצא עצמה ללא עבודה בתקופה רגישה מבחינתה, קבעה כי היא אינה מתירה את הפיטורים.
הצדדים חלקו בשאלת המשמעות שיש ליתן להחלטה זו, האם משמעותה היא ביטול החלטת הפיטורים או שמא דחיית מועד כניסתם לתוקף עד לאחר תום תקופת 60 הימים. תשובה לשאלה זו משליכה על שתי סוגיות: האחת – מה היו חובותיהה של החברה בתקופת 60 הימים. השנייה – האם לשם פיטורי העובדת לאחר קבלת ההחלטה הראשונה של הממונה, נדרשהה החברה להליך פיטורים חדש הכולל זימון חדש לשימוע, ישיבת שימוע חדשה ושיקול דעת מחודש, או שמא יכולה היתה להסתמך על הליך הפיטורים שכבר נערך בטרם התקבלה ההחלטה הראשונה? התשובות לשאלות אלה כרוכות זו בזו.
בית הדין הארצי קובע כי משסירבה משהממונה להתיר את פיטורי העובדת, ומשלא נכתב בהחלטתה במפורש שהפיטורים אסורים באופן זמני בלבד ושרק מועד כניסתם לתוקף נדחה, המשמעות היא שהודעת הפיטורים (שניתנה לאחר הודעת הממונה) בטלה ומבוטלת (Void).
בענייננו, הטענות כלפי העובדת נוגעות לאי תפקוד, וחלף זמן רב מהמועד שבו נערך השימוע ועד למועד שלאחר תקופת 60 הימים, לכן הארצי קובע כי היה על החברה לקיים בעניינה של העובדת, לאחר תום התקופה המוגנת, הליך שבו תבחן החלטת הפיטורים לאחר שמיעת העובדת. לא כך נעשה, ובכך נפל פגם בהליך פיטורי העובדת.
הארצי מציין שהפגם באי עריכת הליך שימוע אינו נרפא בכך שלעובדת היתה הזדמנות לשטוח את טענותיה בפני הממונה שבחנה את בקשת החברה (בפעם השניה) לפיטורי העובדת בעקבות ההריון השני. ההליך אל מול הממונה לא נועד לשינוי עמדת החברה, אלא להיפך, לשכנע את הממונה בצדקת עמדת החברה, ולא הובאה כל ראיה שממנה ניתן ללמוד כי טענות העובדת הובאו בפני הגורמים הרלוונטיים בחברה לצורך שכזה.
לגבי אי-השבת העובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים – האם כדין?
הוראות חוק עבודת נשים מורות למעסיק להשיב את העובדת שילדה והיתה בחופשת לידה לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים. בפסיקה ארצית נקבע כי התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
בענייננו, אין חולק כי החברה לא השיבה את העובדת לעבודתה בפועל בתקופת 60 הימים, אלא הסתפקה בתשלום שכרה עבור תקופה זו תוך ויתור על עבודתה בפועל. בכך לא אפשרה החברה לעובדת לנסות ולהוכיח מחדש את התאמתה וכשירותה לעבודה לאחר שובה מחופשת הלידה. הלכה פסוקה היא כי אין לאפשר למעסיק להמיר את תקופת המוגנות בתשלום שכר מלא תוך ויתור על עבודת העובדת בפועל. התנהלות שכזו מרוקנת מתוכן את תכלית תקופת 60 הימים.
הארצי לא מקבל את טענת המעסיקה לפיה התקיימו נסיבות מיוחדות המצדיקות אי השבת העובדת לעבודה בתקופת 60 הימים. חוסר שביעות רצון מעבודת העובדת אינו מצדיק סטייה מהוראות החוק. ככל שמתקיימות נסיבות המצדיקות אי השבה לעבודה בתקופת 60 הימים, הרי שיש לפנות לממונה לקבלת היתר. כל עוד לא ניתן היתר הממונה, אין המעסיק יכול לעשות דין לעצמו. בענייננו, היתר שכזה – לא ניתן.
לגבי מועד מסירתה הודעת הפיטורים –
הארצי מציין כי מחלוקת נוספת שנתגלעה בין הצדדים עניינה בשאלה – האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת? וביתרר דיוק בענייננו – האם נפל פגם בכך שהחברה מסרה לעובדת את ההודעה על מועד סיום העסקתה (שלאחר תום תקופת 600 הימים), במהלך חופשת הלידה.
הוראות חוק עבודת נשים מורות במפורש כי אין לפטר עובדת בתקופת ההריון, בתקופת חופשת הלידה, או בתקופת 60 הימים. חלקו השני של כל אחת מהוראות אלו מורה כי לא תינתן הודעה למועד החל בתקופה זו. בית הדין הארצי קובע, בהסתמך על תורת הפרשנות התכליתית, כי אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים הללו, ממילא אסור לפטר במהלכם. פרשנות מצמצמת כנטען על ידי המעסיקה מביאה לתוצאה שלפיה פיטורים והודעה על פיטורים, חד הן ומייתרת את חלקו הראשון של הסעיף. כמו כן, פרשנות מצמצמת אינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית שלפיה, חייב מעסיק להשיב עובדת בתקופת המוגנות של 60 הימים שלאחר חופשת הלידה וזאת על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה. קבלת עמדת החברה שעל פיה, ניתן במהלך חודשי ההיריון או חופשת הלידה ואף בתקופת 60 הימים, להודיע לעובדת מראש על סיום עבודתה לאחר 60 הימים המוגנים, חותרת תחת תכלית זו. פיטורים בתקופה זו יהיו אפשריים רק מקום שניתן היתר כדין מהממונה.
מסקנת הדברים היא, כי משלא ניתן היתר לפיטורים בעת ההיריון, הרי שבתום חופשת הלידה, זכאית הייתה העובדת, והחברה הייתה חייבת לאפשר לה, לשוב לעבודה במשך 60 הימים. ככל שעמדה החברה על רצונה לפטר את העובדת, היה עליה לערוך לה שימוע.
בחירת החברה שלא לאפשר לעובדת לשוב לעבודה בתקופה המוגנת (60 ימים לאחר חופשת הלידה) וויתור עבודתה בפועל, הגם ששולם לה שכר בעבור תקופה זו, עומדת בניגוד להוראות הדין והפסיקה ומנעה הלכה למעשה את אפשרותת ניסיון השתלבות העובדת בעבודה.
מבחינת שיעור הפיצוי-
הארצי קובע כי בחישוב שיעור הפיצוי נלקחו בחשבון, מחד גיסא, הפגמים שנפלו בהתנהלות החברה ונגעו להפרת חובותיה כלפי העובדת להשבתה לעבודה בתקופה המוגנת ובהעדר עריכת השימוע טרם פיטוריה. מאידך גיסא, יש להתחשב בעובדה שהחברה ביקשה לפטר את העובדת עוד בטרם נודע לה על הריונה הראשון וללא כל קשר אליו, ורק בשל החלטת הממונה אשר ביקשה לסייע לעובדת בתקופת ההיריון המשיכה את העסקת העובדת ושילמה לעובדת שכר מלא לתקופה של כשנה וחודשיים נוספים (כולל חופשת הלידה) הגם שלא היתה שבעת רצון מעבודתה. כמו כן נלקחו בחשבון האישור שהממונה נתנה לפיטורי העובדת במהלך הריונה השני, ודחיית טענות העובדת להפרות חוק השוויון שלא נמצא להן כל יסוד. לסיכום, ובאיזון ראוי בין השיקולים השונים, הארצי קובע כי יש להעמיד את שיעור הפיצוי הכולל לעובדת על סך של 30,000 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
