פסיקה עדכנית: לעובדים אין זכות קנויה לעבוד במקום עבודה עד גיל פרישה
תע"א 12392-09 סמארה ג'סאן נ' אלון החזקות ברבוע כחול לישראל בע"מ
ניתן ביום: 4.12.2014
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר פסק הדין:
עובד שהועסק בסניף "מגה" בעיר רעננה פוטר לאחר שנחשד בגניבה. העובד קיבל את פיצויי הפיטורים במלואים וכן את תמורת ההודעה המוקדמת. העובד אף קיבל מהמעסיקה בנוסף 3 חודשי הסתגלות.
לטענת המעסיקה, הפיטורים נעשו בהסכמה. לטענת העובד, הוא פוטר שלא כדין. לטענתו, החתימה על מסמך סיכום השיחה, שמכיל את הסכמתו לסיום יחסי העבודה, היא מזוייפת.
העובד תובע תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים בשל נוהג, וכן אובדן שכר ותנאים נלווים עד גיל 67 ועוגמת נפש בסך 100,000 ₪.
הכרעת בית הדין:
מבחינה עובדתית, בעקבות היעלמותה של מצלמה מהסניף שבו עבד העובד, נפתחה חקירה בסניף. העובד תועד במצלמות האבטחה של הסניף כשהוא נוגע בארגז ומוציא מתוכו חפץ כלשהו. מלבד העובד, לא תועד אף עובד אחר נוגע בארגז. העובד הכחיש כי הוא שגנב את המצלמה. בבדיקת פוליגרף נמצא כי הוא דובר שקר.
בית הדין מציין כי אין תפקידו להכריע האם העובד ביצע מעשה גניבה או לא, אלא לדון בהשתלשלות האירועים שהובילו לסיום יחסי העבודה. משכך, די בעובדה לפיה העובד נחשד ע"י מעסיקתו בביצוע מעשה הגניבה כדי לזמנו לבירור במשרדי המעסיקה.
בהתאם לכך, זומן העובד לבירור משמעתי. מן העדויות עולה כי לפני כניסת העובד לשיחת הבירור, יו"ר ועד העובדים שוחח עמו ביחידות והבהיר לו את משמעותו של הליך הבירור ותוצאותיו, הממצאים הקיימים בעניינו והסיכון הכרוך בניהול ההליך המשמעתי לרבות האפשרות לשלילת פיצויי פיטורים. יו"ר ועד העובדים הציע לעובד אפשרות לסיים את עבודתו בהסכמה, תוך קבלת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים מלאים. לפיכך העובד פנה אל נציגת המעסיקה בתחילתו של הבירור המשמעתי וביקש שלא לקיימו אלא לסיים את העסקתו בהסכמה. לנוכח הוויתור של העובד על הליך הבירור ובקשתו לסיים את עבודתו במעסיקה בהסכמה, ניגשה נציגת המעסיקה עם העובד למשרדי משאבי אנוש בסמוך לחדר הדיונים על מנת להסדיר את סיום העסקתו. במעמד זה, חתם העובד על מסמך סיכום השיחה ומסמך הודעה מוקדמת. טענתו של העובד לפיה חתימתו זויפה לא הוכחה. לפיכך, דחה בית הדין את טענותיו של העובד בדבר פיטורים שלא כדין.
בקשר לתביעת העובד לפיצויים מוגדלים מחמת נוהג:
העובד עתר לפיצויי פיטורים מוגדלים בגובה שלוש משכורות בשל קיומו של נוהג למפוטרים כדוגמתו. המעסיקה הכחישה כי קיים נוהג כזה.
בית הדין מציין כי על פי ההלכה הפסוקה נוהג הינו 'בן חריג' בעולם יחסי העבודה והוא אינו מעוגן בהסדרים בכתב. משכך, הוכחתו של נוהג חייבת להיות וודאית וחד משמעית, הן לעצם קיומו והן להיקפו. הוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, כשלצורך הוכחת נוהג יש להציג תשתית ראייתית נאותה ואין די בהוכחת מספר מקרים בודדים.
העובד לא הוכיח קיומו של נוהג וכן לא הוכיח את תוכנו, היקפו והמקרים בהם הוא חל. לפיכך קבע בית הדין כי דין רכיב זה להידחות.
בקשר לתביעת העובד לפיצוי בגין אבדן שכר ותנאים נלווים מיום הפיטורים ועד לגיל פרישה:
בית הדין דוחה את תביעה זו ומציין כי קבלת טענתו של העובד משמעותה היא כי לכל עובד זכות קנויה לעבוד במקום עבודה עד גיל 67, ולא היא. העובד לא טען וממילא לא הוכיח כי חתם על חוזה לתקופה קצובה עד גיל פרישה. לפיכך, דין רכיב זה בתביעתו להידחות.
בקשר לתביעת העובד לפיצוי בגין עגמת נפש ואי נוחות:
העובד עתר לתשלום סך 100,000 בגין פיטוריו הבלתי חוקיים, ללא הוכחת אשמה, פגיעה בשם הטוב וכיו"ב. בית הדין מציין כי מאחר ויחסי העבודה הסתיימו בהסכמה ומשלא הוכחו טענות העובד בדבר פגיעה בשם הטוב, דין טענותיו אלה להידחות.
בית הדין חייב את העובד לשלם למעסיקה סך 8,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
