צבירת זכויות בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון- מאמר ביקורת בעקבות פסיקה עדכנית

צבירת זכויות בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון- מאמר ביקורת בעקבות פסיקה עדכנית

 

 

 

צבירת זכויות בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון

 

סקירת נושא וביקורת על פסק דין שניתן ביום 1.9.2013 בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה

(ס"ע 13238-06-11 קרנית קעטבי נ' פעמית קרטון ואריזות בע"מ)

 

מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית ב"חשב עבודה"

 

 

במאמר זה אבקש לבחון את סוגיית צבירת זכויות של עובדת בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון, תוך התייחסות לפסק דין שניתן לאחרונה ונגע בסוגיה זו בהיבט של מספר זכויות.

פסק הדין, שניתן מפי כב' השופטת דלית גילה, עוסק בשאלת זכאותה לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות של עובדת שלא חזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה. מבחינה עובדתית, העובדת היתה תקופה ארוכה בשמירת הריון, ולכן אחת הסוגיות המרכזיות שעלו בפסק הדין היא השאלה אילו זכויות נצברו לה בתקופה זו, ובשאלה זו נעסוק במאמר זה.

נציין, כי מאחר והעובדת התפטרה ובית הדין קבע שהתפטרותה לא הייתה לשם טיפול בילד, נפסק שהעובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורים, ועל כן סוגיית צבירת הזכות לפיצויים בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון לא עלתה בפסק הדין. כמו כן, סוגיית צבירת זכויות למחלה בתקופת שמירת הריון לא עלתה בפסק הדין, שכן יחסי העבודה הסתיימו, ועל כן הזכות למחלה לא הייתה רלוונטית יותר. הזכויות שפסק הדין התייחס אליהן בנוגע לצבירת זכויות בתקופת היעדרות מחמת שמירת הריון, הן: הודעה מוקדמת, חופשה שנתית, הבראה, וכן קביעת אורך חופשת הלידה.

 

בטרם נדון בפרטי פסק הדין, נסקור בקצרה את המצב המשפטי בסוגיה זו:

סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, קובע כי היעדרות של עובדת לרגל שמירת הריון, כאשר רופא אישר כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה. סעיף זה מתייחס במפורש הן למצב בו האישה זכאית לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי, והן למצב בו האישה מקבלת דמי מחלה עבור היעדרות זו.

בהתבסס על הוראת חוק זו, קבעו פסיקות אזוריות כי שמירת הריון נצברת לוותק בחישוב הזכאות לפיצויי פיטורים, להבראה, ולהודעה מוקדמת. לפי פסיקות אלו, בכל זכות התלויה בוותק יש להביא בחשבון את תקופת שמירת ההריון (ראו ד"מ 2397/03  אור (שבת) לי נ' צוברי דליה ואח', ניתן ביום 16.3.2004 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שהתייחס להבראה ולפיצויי פיטורים, וכן ד"מ 2816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל, ניתן ביום 07/08/2005 בבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, שהתייחס גם להודעה מוקדמת). מאחר ואלו פסיקות אזוריות, מדובר בהלכות מנחות.

יש לשים לב, כי לגבי כל זכות נקבעו תנאים בחקיקה ובפסיקה לצבירת זכויות עבורה, ויש לבחון כל זכות בנפרד לצורך קביעה אילו היעדרויות יצברו וותק לחישובה. עם זאת, לדעתנו, וככל הנראה גם לדעת ששופטים רבים בבתי הדין לעבודה, הנחיית המחוקק בנוגע לצבירת זכויות בשמירת הריון היא ברורה וחד משמעית, ולפיה אין צבירת וותקה של עובדת צריך להיפגע בתקופת היעדרותה מחמת שמירת הריון.

ואולם כפי שנראה, פסק הדין נוקט בגישה אחרת, לפיה יש להבחין בין שמירת הריון המזכה בגמלה מהמל"ל לבין כזו המזכה בדמי מחלה, לעניין צבירת הזכויות. לפי קביעת בית הדין, שמירת הריון המזכה בגמלה מהמל"ל דינה כחל"ת לעניין צבירת הזכויות. לדעתנו, גישה זו מנוגדת לאמור במפורש בסעיף 7(ג)(1) חוק עבודת נשים, שקובע דין אחד הן לשמירת הריון המזכה בגמלה והן לשמירת הריון המזכה בדמי מחלה. הדין האחד הוא: שמירת הריון צוברת וותק.

לכן, אנו טוענים במאמר זה, כי לא ניתן ליישב את פסיקת בית הדין בפס"ד זה, עם הוראת החוק המפורשת.

 

ניתוח וביקורת על פסק הדין:

נחלק את מאמר זה בהתאם לזכויות שנידונו בפסק הדין בסוגיית צבירת וותק בשמירת הריון:

א.      צבירת וותק בשמירת הריון לצורך אורך חופשת הלידה

העובדת אשר בעניינה ניתן פסק הדין, יצאה לחופשת לידה לאחר 13 חודשים מיום תחילת עבודתה, כאשר בששת  החודשים הראשונים עבדה, ובשבעת החודשים האחרים נעדרה בשל שמירת הריון, וקיבלה בהם גמלת שמירת הריון מהמל"ל. השאלה שעלתה היא האם העובדת היתה זכאית ל-14 שבועות של חופשת לידה, או ל26 שבועות.  ההכרעה בשאלה זו תלויה בשאלה האם היעדרות מחמת שמירת הריון תבוא בחישוב הוותק הנדרש לצורך קביעת אורך חופשת הלידה של העובדת.

מבחינה משפטית, חוק עבודת נשים קובע את הכלל לפיו חופשת הלידה היא 26 שבועות, אלא אם העובדת עבדה פחות משנה אצל המעביד, ואז היא זכאית לחופשת לידה של 14 שבועות. בית הדין למד מהמילה "עבדה" כי נדרשת עבודה בפועל, ואילו שמירת הריון שמזכה בגמלה מהמל"ל נחשבת כחל"ת, ולא כעבודה בפועל, ולכן לא צוברת וותק לעניין זה. זאת, לדעת בית הדין בניגוד לשמירת הריון המזכה בדמי מחלה. בית הדין התייחס לסעיף בחוק עבודת נשים שקבע שהיעדרות מחמת שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה, וציין כי לדעתו כוונת המחוקק היא שתקופת "שמירת הריון" אינה פוגעת ברצף ההעסקה, ולצורך זכויות כספיות, התלויות בוותק, יביאו אותה בחישוב של התקופה הכוללת, בה נמשכו יחסי עובד-מעביד, וכדי לעדכן נתונים הנובעים ממשך ההעסקה ועשויים להשתנות עם חלוף השנים (שנה ראשונה, שניה וכד'), אך, לא בחישוב של תקופת עבודה בפועל (מספר חודשים), הרלבנטית באופן שונה לגבי כל זכות במשפט העבודה המגן, בהתאם להוראות המיוחדות לה. לכן קבע בית הדין כי העובדת היתה זכאית ל14 שבועות של חופשת לידה, ולא 26 שבועות.

ביקורת:

ראשית, לא ברור מהו המקור לאבחנה שעושה בית הדין בין מצבים בהם שמירת הריון תצבור וותק לבין מצבים בהם לא תצבור וותק. לא ברור מניין בית הדין שואב עמדתו לפיה הוראת חוק עבודת נשים מתייחסת רק לזכויות עם אופי ספציפי ולא לזכויות עם אופי אחר. הוראת חוק עבודת נשים, לפיה היעדרות מחמת שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת, היא ברורה, היא חקיקה מפורשת, ואין לסייגה ללא מקור חוקי לכך.

שנית, לדעתנו, כפי שצויין לעיל, אין להפריד בין שמירת הריון המזכה בגמלה לבין זו המזכה בדמי מחלה, ודין שניהם צריך להיות זהה, ולצבור וותק, מאחר והוראת חוק עבודת נשים קובעת כי היעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות העובדת התלויות בוותק, ומתייחסת בסעיף במפורש הן לשמירת הריון המזכה בגמלה והן לשמירת הריון המזכה בדמי מחלה.

שלישית, מאחר ונדרש כאן "עבודה בפועל" הדין צריך להיות כמו בחופשה שנתית, כלומר לצבור וותק, לפי הפסיקה הארצית החדשה בפס"ד אלביט (עס"ק 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), ניתן בבית הדין הארצי לעבודה ביום 29.11.2012. להלן: "פס"ד אלביט"). בטיעון זה לגבי חופשה שנתית נדון בהמשך.

 

ב.      צבירת וותק בשמירת הריון לצורך הודעה מוקדמת

בית הדין קבע כי שמירת הריון תבוא בחישוב הוותק לצורך הודעה מוקדמת, שכן חוק הודעה מוקדמת לא דורש עבודה בפועל אלא תקופת התקשרות בין הצדדים, כלומר קיום יחסי עבודה.

הכרעה זו תואמת הכרעות של פסיקות אזוריות אחרות, לפיהן היעדרות מחמת שמירת הריון צוברת וותק להודעה מוקדמת.

ביקורת: לשיטת בית הדין, שמירת הריון המזכה בגמלת המל"ל דינה כחל"ת לעניין צבירת זכויות, ולכן לא ברור מדוע נפסק ע"י בית הדין כי תקופה זו צוברת וותק להודעה מוקדמת, שכן לפי הפרשנות המקובלת חל"ת אינה צוברת וותק לזכויות (למעט 14 יום בשנה לפיצויי פיטורים).

 

ג.       צבירת וותק בשמירת הריון לצורך חופשה שנתית

בית הדין קבע כי שמירת הריון לא תבוא בחישוב הוותק לצורך צבירת חופשה שנתית, שכן נדרשת עבודה בפועל. בית הדין טען כי פס"ד אלביט שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי אינו רלבנטי מאחר והוא מתייחס לימי מחלה בלבד (לפי פס"ד אלביט, ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל).

ביקורת: להבנתנו, פס"ד אלביט קובע הכרעה עקרונית לפיה ימי היעדרות של עובד, בהם נבצר ממנו לעבוד מסיבה שאינה תלויה בו, המזכים בשכר עבודה או בתשלום אחר- נחשבים ימי עבודה בפועל. שמירת הריון נכנסת לגדר ימים אלו ולכן צריכה לבוא בחשבון לצורך צבירת חופשה שנתית. לדעתנו, לא ניתן לצמצם את פסק דין אלביט לעניין מחלה בלבד, שכן קריאה כזו של פסק הדין מעקרת את הנימוקים העומדים בבסיס פסק הדין.

 

ד.      צבירת וותק בשמירת הריון לצורך הבראה

בית הדין קובע כי תקופת שמירת הריון המזכה בגמלה מהביטוח הלאומי היא כחל"ת ולכן לא תבוא בחישוב הוותק לצורך הבראה (לפי הוראות צו ההרחבה בעניין הבראה), ואולם בשל ההוראה בחוק עבודת נשים שקובעת כי היעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בתקופה בזכויות התלויות בוותק, תקופת שמירת ההריון תבוא בחשבון בבדיקה האם עברה שנה אחת של וותק לצורך זכאות עקרונית לדמי הבראה, אך לא תבוא בחשבון לצורך קביעת שווי הזכאות להבראה, כלומר סכום ההבראה שנקבע לעובדת עומד על תשלום יחסי של החודשים שבהם עבדה בפועל והיתה בחופשת לידה, והתקופה בה היתה בשמירת הריון אינה באה בחשבון לצורך חישוב סכום ההבראה).

ביקורת:

ראשית, לא מצאנו מקור לאבחנה כזו לפיה שמירת הריון צוברת וותק לצורך אחד (זכאות עקרונית- האם עברה שנה), ולא לצורך אחר (וותק בפועל לחישוב סכום ההבראה). חוק עבודת נשים קובע במפורש ששמירת הריון אינה פוגעת בוותק.

שנית, כפי שכבר הוזכר לעיל, ישנן פסיקןת אזוריות סותרות את הנקבע בפס"ד זה- פסיקות שקבעו כי שמירת הריון נצברת לוותק בחישוב הזכאות להבראה.

 

 

נסכם את דברינו:

פסק הדין קובע כי שמירת הריון אינה צוברת וותק לחופשה שנתית, לצורך קביעת אורך חופשת הלידה, וכן להבראה, למעט לצורך הקביעה העקרונית האם העובדת מילאה שנה או לא. לעומת זאת, נקבע כי שמירת הריון צוברת וותק להודעה מוקדמת.

לדעתנו, פסיקה זו מנוגדת לאמור בחוק עבודת נשים, לפיו שמירת הריון אינה פוגעת בזכויות העובדת התלויות בוותק. כמו כן, פסיקה זו מנוגדת לאמור בפסיקות אזוריות קודמות.

מאחר וישנן פסיקות אזוריות הסותרות זו את זו, ההכרעה בסוגיה זו נמצאת בסמכותו של בית הדין הארצי, לכשסוגיה זו תגיע לפתחו, ואנו מחכים בציפייה לפסק דין שיכריע בנושא, ויבהיר את המצב המשפטי הראוי.

 

 

 


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

חישוב פיצויי פיטורים לעובד שהופרשו לזכותו הפרשות פנסיוניות בהתאם לצו ההרחבה קרא עוד ...
ימי בחירה קרא עוד ...
טבלה מסכמת צבירת זכויות בתקופות של אי עבודה קרא עוד ...
זכאות עובד לדמי מחלה קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST