פסיקה עדכנית: עובדים זכאים לדמי הודעה מוקדמת בחילופי מעסיקים גם אם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה

פסיקה עדכנית: עובדים זכאים לדמי הודעה מוקדמת בחילופי מעסיקים גם אם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה

ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ

ניתן ביום: 11.2.2015

ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

פסק הדין של בית הדין הארצי עוסק ומכריע בשאלה האם מעסיק מחוייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בנסיבות של חילופי מעסיקים במפעל.

במקרה שעמד לפני בית הדין, פעילות המעסיקה נמכרה, והבעלות הועברה למעסיק חדש. המעסיקה הראשונה (להלן: "המעסיקה") שלחה לעובדים מכתבי פיטורים שבהם הודיעה להם על הפסקת העסקתם בשירותה לאלתר בשל חילופי המעסיקים. העובדים המשיכו לעבוד במפעל אצל המעסיק החדש. המעסיקה שילמה לעובדים את דמי פיצויי הפיטורים בגין תקופות עבודתם בשירותה. אולם, לא שילמה להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב תביעה לתשלום דמי הודעה מוקדמת, ובית הדין קבע, בהתאם לפסיקה ארצית קודמת (ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה ואח', ניתן ביום 5.11.06) כי "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". בית הדין גם קבע כי היענות לתביעת העובדים לתשלום דמי הודעה מוקדמת היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו העובדים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה.

העובדים הגישו ערעור על הכרעה זו לבית הדין הארצי, ובו טענו כי משלא שולמו להם דמי הודעה מוקדמת הם המשיכו לעבוד ברצף במפעל ולפיכך לא התאפשר להם לממש את התכלית האמיתית של תשלום ההודעה מוקדמת, דהיינו, להתארגן ולחפש מקום עבודה אחר. לפיכך, לטענת העובדים יש לקבוע כי המעסיקה מחוייבת לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

לטענת המעסיקה, בנסיבות של חילופי מעסיקים לא קמה לעובד זכות לדמי הודעה מוקדמת. זו ההלכה הפסוקה ועל פיה נוהגים בתי הדין.

 

הכרעת בית הדין:

בית הדין הארצי מציין כי תכלית ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד תקופת התארגנות למקום עבודה חלופי, עת מופסקת עבודתו. לכן, על פניו, כנטען על ידי המעסיקה, מקום שעובד נשאר לעבוד באותו מקום עבודה, אין הוא זקוק לתקופת התארגנות שכזו ולכאורה אין צורך או הצדקה במתן הודעה מוקדמת.

ואולם, בית הדין קובע כי אין לקבל טענה זו. העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אין משמעה כי יש בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין, והנימוקים לכך הם שניים:

הנימוק האחד – לשון החוק: הוראות חוק הודעה מוקדמת, הקובעות את חובת מתן ההודעה המוקדמת, אינן כוללות כל הסתייגות לחובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת וזאת כל אימת שהוא בוחר לפטר את העובד. בית הדין מציין כי במקרה שלפנינו, לא היתה מחלוקת בין הצדדים כי העובדים פוטרו על ידי המעסיקה וזו אף שילמה להם את פיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, חובת מתן ההודעה המוקדמת הינה מוחלטת.

הנימוק השני – מקורו בעקרונות יסוד של משפט העבודה. משנקודת המוצא במשפט העבודה היא כי אין להתייחס לעובד כ"כלי על לוח השחמט", וכי העובד הוא האחראי להחלטותיו ורשאי להחליט היכן ובשירות מי הוא מבקש לעבוד, הרי שעצם ההחלטה "להעבירו" ממעסיק למעסיק, מאיינת את יכולתו של העובד להיות אדון להחלטותיו ושוללת ממנו את זכות הבחירה, וזאת גם אם בסופו של יום מחליט העובד להמשיך לעבוד במפעל תחת המעסיק החדש.

בפסיקה של בית המשפט העליון שניתנה בעבר, ועסקה בשאלת מעמדם וזכויותיהם של עובדים אשר המפעל שבו הועסקו נמכר למעסיק חדש, כבר נקבע כי מזכותו של המעסיק להעביר את הבעלות במפעלו לאחר, לא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו כי עם העברת הבעלות במפעל יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם למעסיק החדש. כלומר על מעסיק שמבקש לבצע העברת בעלות, לבוא בדברים עם עובדיו, או עם נציגיהם, כדי לברר עימם את הסכמתם לעבוד עבור המעביד החדש, ומה תנאיהם, אם יש כאלה, למעבר.

כלומר, אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד ועל המעסיק המסיים את העסקתו של העובד החובה לתת לעובד את האפשרות לבחור האם הוא מבקש להמשיך לעבוד באותו המקום, אם לאו. עמדה זו עולה בקנה אחד גם עם הוראות חוק-יסוד: חופש העיסוק, הכוללות גם את זכות הבחירה של עובד לבחור את מעסיקו ומקום עבודתו.

בית הדין מציין כי טענת המעסיקה, לפיה הטלת חובת תשלום דמי הודעה מוקדמת תביא למצב שבו יימצאו העובדים מקבלים שכר עבודה כפול בגין אותו חודש, אין בה ממש. כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו. מעסיק הבוחר לשמור לעצמו את המידע בדבר כוונתו להעביר את המפעל לבעלות אחרת ומונע בכך את חופש הבחירה של העובד, צריך לשאת בתשלום בגין הפרה זו.

 עוד טענה המעסיקה, כי חיובה בתשלום הודעה מוקדמת עשוי לפגוע בהכרה ברציפות זכויותיהם של עובדים בכך שהמעסיק החדש יוכל לפטור עצמו מתשלום הודעה מוקדמת מקום שיבחר לפטר את העובדים תוך תקופה של פחות משנה מתחילת עבודתם. כך יפגעו העובדים שעה שתקופת ההודעה המוקדמת תהא דרושה להם באמת. בית הדין קובע כי גם את טענה זו אין לקבל. זכויות העובדים שואבות את תוקפן והיקפן משני מקורות. האחד, קרות האירוע המזכה והשני, תקופת העבודה.   עיון בהוראות החוק מעלה כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה וממילא, בהעדר התחייבות מפורשת של המעסיק החדש לשמירה על רצף הזכויות שצבר העובד במקום העבודה, ספק אם ניתן לחייבו במתן הודעה מוקדמת הכוללת התייחסות לכל תקופת העבודה במפעל. יתר על כן, גם אם קיימת אפשרות לחייב את המעסיק החדש, אין בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון מחובותיו על פי דין.

דהיינו, היקף הזכויות שלהן זכאי העובד נבחנות בקרות אירוע מזכה תוך התייחסות לתקופת העבודה. מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו. תוצאה זו עושה צדק הן עם העובד אשר קיבל דמי הודעה מוקדמת (או הודעה כדין) מהמעסיק הראשון בגין תקופת העבודה שבה עבד בשירותו, הן עם המעסיק החדש אשר לא צריך לשאת בהוצאות בגין תקופת עבודה אשר לא נעשתה בשירותו מעבר לזכויות שנקבעו בחוק בהתייחס לתקופת העבודה במפעל.

בית הדין קובע כי גם אין לקבל את טענת המעסיקה הנסמכת על פסיקת בית הדין בפרשת חזין. ראשית, שאלת תשלום ההודעה המוקדמת כלל לא הועמדה לדיון בערעור בפרשת חזין, אף שבית הדין נדרש לה. שנית, פסיקת בית הדין בפרשת חזין ניתנה בהתייחס לתקופה שקדמה לחקיקתו של חוק הודעה מוקדמת, אשר ביסס את מעמדה של הזכות לקבלת הודעה מוקדמת כזכות סטטוטורית.

העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת. בפסיקה ארצית כבר נקבע כי עובד אינו חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי מתן הודעה מוקדמת כדי להיות זכאי לדמי הודעה מוקדמת. מכאן, כי לשאלה האם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה אם לאו, או בכל מקום אחר, אין כל השלכה לעניין זכאות העובד לקבל את ההודעה המוקדמת.

בית הדין הארצי מדגיש כי התשלום בגין ההודעה המוקדמת שבו מחויב המעסיק נעשה רק מקום שבו הפר המעסיק את חובתו למסור הודעה מוקדמת על כוונתו להעביר את המפעל לידי אחר. מעסיק המבקש מסיבות המנויות עמו שלא לשתף את העובדים בעניינים הנוגעים להעברת העסק לידי אחר, עובדה שיש לה משמעות לזכויותיהם ולתנאיהם בהמשך העבודה, פוגע בזכות הבחירה של העובד וצריך לשאת בתוצאות אי מתן הודעה שכזו.

 

לסיכום, בית הדין הארצי הפך את הכרעת בית הדין האזורי וקבע כי העובדים זכאים לתשלום דמי הודעה מוקדמת מהמעסיקה, מכיוון שפוטרו, על אף שהמשיכו לאחר הפיטורים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש.

אחד משופטי המותב מדגיש כי במקרה שלפנינו יש חיוב בדמי הודעה מוקדמת כי המעסיקה פיטרה את העובדים בשולחה להם מכתבי פיטורים. כלומר, אין מחלוקת על כך שהתבצעו פיטורים. זאת, להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

זכאות עובד לדמי מחלה קרא עוד ...
שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
חוזה לתקופה קצובה – סקירה קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST