פסיקה עדכנית: מכתב התפטרות שלא נכתב מתוך בחירה חופשית ורצון כנה ואמיתי להתפטר מהווה פיטורים ולא התפטרות

פסיקה עדכנית: מכתב התפטרות שלא נכתב מתוך בחירה חופשית ורצון כנה ואמיתי להתפטר מהווה פיטורים ולא התפטרות

סע"ש 34544-01-14 אלכסנדר קרסניצקי נ' דומיקאר בע"מ

ניתן ביום: 1.2.2016

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

 

בפסק הדין נדון מקרה של עובד שהועסק כנהג, בעל וותק של 15 שנה, שהגיש למעסיקה (חברה להשכרת רכב) מכתב התפטרות, לאחר שנחשד ע"י המעסיקה בגניבה בכך שעשה שימוש ברכבי החברה. העובד טוען כי השימוש נעשה באישור המעסיקה וכי הוא לא התפטר מרצונו אלא פוטר, וזאת ללא שימוע ובתואנת שווא לגניבה.

השאלות העומדות לדיון הן: האם העובד שהשתמש ברכבי החברה עשה זאת ללא רשות, האם העובד התפטר או פוטר וכתוצאה מכך האם הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת, וכן האם העובד זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, ולתשלום גמול שעות נוספות.

 

הכרעת בית הדין:

 

לגבי השימוש ברכבי החברה-

בית הדין מגיע למסקנה מהעדויות והראיות כי העובד לקח את הרכבים מהחברה לצורך הגעה מהעבודה הביתה ומהבית לעבודה (מרחק של 10 ק"מ לערך) באישור של מנהל הסניף שלו.

 

לגבי סיום יחסי עבודתו של העובד-

בית הדין קובע כי מדובר בפיטורים ולא בהתפטרות, על אף שהעובד חתם על מכתב פיטורים. הסיבה לפסיקה זו היא שבית הדין סבור כי בנסיבות העניין היה העובד נתון במצב שהביאו להתפטר בניגוד לרצונו. כבר נפסק, כי "התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים  קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב בעל פה או בהתנהגות". במקרה זה, אין חולק כי העובד חתם על מכתב התפטרות, אך מן העדויות עולה כי מכתב ההתפטרות נוסח והודפס על ידי המעסיקה, והובא לחתימתו, לאחר שנאמר לו כי לאור התקרית עם הרכב לא נותרה לו ברירה אלא להתפטר. בית הדין מציין כי גם נוסח המכתב עצמו מעיד על אי גמירות דעת של העובד ותומך במסקנה כי לא נכתב על ידי העובד מתוך בחירה חופשית. במכתב לא מצוין מועד סיום עבודה וזה הושאר פתוח לשיקול דעת החברה – עובדה שאינה מתיישבת עם טענת המעסיקה לפיה, העובד ביקש להתפטר כמה שיותר מהר ואף אינה מאפיינת מכתבי התפטרות סטנדרטיים. גם העובדה כי בפועל המשיך העובד לעבוד בחברה עד שהמעסיקה היא שחסמה את גישתו למחשב, תומכת במסקנה כי לא באמת ביקש להתפטר. כמו כן בית הדין מציין כי לא ברור מדוע היה לעובד הצורך להצהיר במכתב ההתפטרות על כך שהוא מוותר על זכויותיו שהרי בהתפטרות ממילא אין זכאות לפיצויי פיטורים. מעבר לכך, אין זה סביר שעובד בדרג של העובד יבחר מיוזמתו ומרצונו החופשי לוותר על זכויות שצבר משך 15 שנים ולהצהיר על כך.

בית הדין מציין כי גם אם ההצעה להתפטר הייתה מיוזמתו של העובד, עדיין בנסיבות העניין לא מדובר בהצעה רצונית, המעידה על רצון כנה ואמיתי להתפטר. מקום בו עובד מוצא עצמו, לפתע, כמי שנחשד בפלילים והממונים עליו מטיחים בו את חומרת המעשים ואת התוצאות בפניהן הוא עלול לעמוד, ובמיוחד תוצאה של פניה למשטרה – הרי שהתפטרות בנסיבות כאלה תוך כדי וויתור על זכויות של 15 שנים – אין לראות בה כהחלטה רצונית מודעת, המעידה על התפטרות אמיתית.

כמו כן הוכח כי בסמוך לאחר כתיבת מכתב ההתפטרות, פעל העובד באופן מפורש וחד משמעי להביא לידיעת החברה כי הוא חוזר בו מהתפטרותו. העובד חתם על תצהיר בפני עורך דין ובו הוא מפרט את גרסתו באשר להתרחשות הדברים ואף שלח מכתב מפורט למעסיקה ובו הוא מודיע על כך שהוא אינו מתפטר ואינו מוותר על זכויותיו. נראה כי גם המעסיקה הבינה שהעובד לא באמת התכוון להתפטר ולפיכך שלחה לעובד מכתב זימון לשימוע לפיו שוקלת החברה לסיים את העסקתו של העובד.           רק לאחר שהעובד בתגובה ביקש להגיע לשימוע בלווית עורך דין, חזרה בה המעסיקה מהזימון לשימוע והודיע כי היא רואה בעובד כמי שהתפטר.

לסיכום, בית הדין קובע שהעובד פוטר ולא התפטר, ופוסק לו פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. בית הדין קובע כי מאחר ונקבע כי העובד לא עבר עבירת משמעת אלא לקח את הרכבים בהיתר, אין לשלול לו זכויות אלו.

 

לגבי התביעה לפיצויים בגין פיטורים ללא שימוע-

בית הדין קובע כי העובד זומן לשימוע אך זה בוטל לאחר שביקש העובד להיות מלווה בעורך דין. לפיכך על המעסיקה לפצות העובד בגין אי עריכת שימוע בסך של 10,000 ₪.

 

לגבי תביעת העובד לגמול שעות נוספות-

העובד טען כי במשך כל תקופת עבודתו עבד שעות נוספות רבות. העובד לטענתו עבד 11 שעות ביום, החל מהשעה 7:00 בבוקר ועד לסגירת הסניף בשעה 18:00, כאשר בעד השעה שלפני 8:00 בבוקר לא קיבל כל תגמול. המעסיקה אישרה כי העובד הגיע למקום העבודה בשעה 7:00 בבוקר אלא שלטענתה עשה זאת על דעת עצמו ומבלי שנתבקש לכך. המעסיקה לא הציגה דוחות נוכחות של העובד.

           

בית הדין מציין כי בהתאם להלכה שחלה קודם לשנת 2009, העובד גמול שעות נוספות חייב להוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל, כאשר לכלל זה נקבע חריג והוא הזכאות לגמול שעות נוספות כאשר הוכחה מתכונת עבודה קבועה. לעניין נטל ההוכחה בהעדר רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, אותו חייב המעסיק לנהל, הרי שנקבע כי נטל זה יועבר למעסיק בכל הנוגע לשעות עבודתו של העובד, אך בכפוף להוכחת "דבר מה ראייתי" על ידי העובד.

ביום 1.1.09 נכנס לתוקפו תיקון 24, לחוק הגנת השכר התשי"ח -1958 במסגרתו נקבע בסעיף 26(א) כי "בעובדנה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו". סעיף 26(ב) קובע כי "על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה העובדנה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

בענייננו, בית הדין מציין כי גרסת העובד ולפיה התייצב לעבודה מדי יום בשעה 7:00 בבוקר לא נסתרה ולמעשה אף אושרה בידי המעסיקה. המעסיקה נהנתה מפרי עמלו של העובד בשעה זו ולא הוכיחה כי התייצבות העובד הייתה ב"יוזמתו". במסגרת מסמך תנאי העסקתו של העובד לא פורטו שעות העבודה של העובד. כמו כן לא הוצג כל נוהל ולפיו נאסר על עבודה בשעות נוספות. כך גם לא הוצגה כל התראה שניתנה לעובד ובמסגרתה הודע לו כי לא יקבל גמול בעד שעת העבודה שלפני 8:00 בבוקר. לאור האמור, בית הדין מקבל את התביעה לגמול בעד שעת עבודה נוספת לתקופה שמיום 1.8.10 ועד למועד סיום העסקתו של העובד בחברה. לפיכך זכאי העובד לגמול שעות נוספות.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

זכאות עובד לדמי מחלה קרא עוד ...
שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
חוזה לתקופה קצובה – סקירה קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST