פסיקה עדכנית: לעובדת שפוטרה ללא שימוע נפסק פיצוי של שש משכורות, ובנוסף 310,000 ₪ בגין שעות נוספות שלא שולמו

פסיקה עדכנית: לעובדת שפוטרה ללא שימוע נפסק פיצוי של שש משכורות, ובנוסף 310,000 ₪ בגין שעות נוספות שלא שולמו

ס"ע 33520-10-11 שרה יאסו נ' איי אס אס – אשמרת בע"מ

ניתן ביום: 3.2.2016

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו

 

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

 

המעסיקה הינה חברה העוסקת במתן שירותי אחזקה ונקיון. העובדת הועסקה על ידי המעסיקה כמנהלת שירותי נקיון ומנהלת מחסן במשך כ-18 שנים. על הצדדים חלות הוראות צו ההרחבה בענף הנקיון והתחזוקה.

העובדת תובעת מהמעסיקה פיצוי בסך 50,000 ₪ על פיטוריה שנעשו שלא כדין, מבלי שנערך לה הליך שימוע כמתחייב. כמו כן העובדת טוענת כי הועסקה בשעות נוספות מבלי ששולם לה שכר על כך, ותובעת את שכר השעות הנוספות שבוצעו, וכן תוספת וותק, יתרת הפרשות לפנסיה ופדיון חופשה כולל ימים שנפדו במהלך תקופת העבודה שלא כדין.

לטענת המעסיקה, העובדת היא זו שהתפטרה. לגבי התביעה לשעות נוספות טענה המעסיקה כי לא ניתן היה לפקח על העובדת וכי העובדת מועסקת בתפקיד בעל אמון אישי מוגבר כך שממילא הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות עליה. בנוסף טוענת המעסיקה כי העובדת קיבלה את מלוא שכר עבודתה כדין כולל שעות נוספות, ככל שבוצעו על ידה.

 

 

הכרעת בית הדין:

 

לגבי תביעת הפיצוי בגין אי עריכת שימוע-

בית הדין קובע כי מן הראיות והעדויות עולה שהעובדת פוטרה בשיחה שנערכה לה. בית הדין מציין כי זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי ומטרתה ליתן לעובד זכות לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, ליתן תגובתו כנגדן ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות דעתו. במקרה שלפנינו, אין מחלוקת כי העובדת לא זומנה באופן רשמי לשימוע  ולא הוכח שנאמר לה טרם השיחה כי בכוונת המעסיקה לפטרה. עוד באותו יום של השיחה הוצא לעובדת מכתב סיום העסקה אשר נציג של המעסיקה ניסה למסור לה עוד באותו מועד במסירה ידנית. משלא הוכח כי נערך לעובדת שימוע טרם פיטוריה ונוכח תקופת עבודתה הארוכה של העובדת במעסיקה, בת הדין סבור כי הפיצוי הראוי בנסיבות העניין הוא בגובה 6 משכורות, דהיינו, סך של 39,600 ש"ח (6,600 ש"ח X 6).

 

לגבי תביעת הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות-

בית הדין קובע כי אין לקבל את טענת המעסיקה לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת העובדת, שכן העובדת שימשה כאחראית נקיון בלבד ולא בתפקיד הנהלה בכיר או תפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לכן יש לבחון באם הוכח כי העובדת עבדה שעות נוספות ובאם שולם לה גמול בגין עבודתה זו.

בית הדין מציין כי בעבר נהג הכלל שהתובע גמול עבודה בשעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שעבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל. אלא שבמשך השנים, הגמישה הפסיקה את הכללים בדבר נטל הראיה החלים על התובע גמול שעות נוספות עת קבעה כי כאשר מדובר בעובד שעבד במתכונת עבודה קבועה די בכך שהוכיח ענין זה (והביא ראשית ראיה) ואין הוא נדרש להוכחה מדוייקת של כל אחת משעות עבודתו הנטענות. החל מחודש 2/2008, נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, המעביר את נטל ההוכחה בעניין זה למעסיק, אלא שגם במקרים שכאלה על התובע להציג "ראשית ראיה" להוכחת הטענה בדבר עבודתו בשעות נוספות.

המעסיקה טענה כי העובדת עבדה בהיקף משרה של 82% אולם לא הציגה דוחות נוכחות או פנקס שעות עבודה מהם ניתן ללמוד על היקף ההעסקה הנטען. העובדת טענה, מנגד, למתכונת עבודה הכוללת שעות נוספות, והציגה 2 כרטיסי נוכחות התומכים בגרסתה בדבר היקף ההעסקה הנטען על ידה, וכן מסמכים נוספים כמו הסכם התקשרות בין המעסיקה הקבלנית לבין החברה שאצלה הוצבה בפועל, וראיות נוספות. כלומר, העובדת הוכיחה הן בראיות שהציגה והן בעדויות, כי עבדה במתכונת ההעסקה שנטענה על ידה, בעוד שהמעסיקה לא השכילה להוכיח את גרסתה בדבר הקף עבודת העובדת.

בית הדין פוסק, כי מאחר והתחשיב שבוצע על ידי העובדת מפורט ותואם את מתכונת ההעסקה שהוכחה על ידה ומשתחשיב זה לא נסתר על ידי המעסיקה, יש לקבל את תביעת העובדת ברכיב השעות הנוספות במלואה, ועל המעסיקה לשלם לעובדת שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 309,148 ש"ח, נכון למועד סיום העסקה.

 

לגבי פדיון חופשה-

בית הדין קובע כי על המעסיקה לשלם לעובדת פדיון חופשה על ימי החופשה השנתית שהיא צברה בשלושת השנים שקדמו לסיום ההעסקה בצירוף ימי החופשה שנצברו לזכות העובדת בשנת העבודה השוטפת. מתוך סכומים אלו יש להפחית את הסכומים ששולמו לה כדמי חופשה, ואולם אין להפחית את הסכומים ששולמו לה כפדיון חופשה במהלך יחסי העבודה, ועל המעסיק לשלמם בשנית. בית הדין מציין כי לפי הפסיקה, תשלום פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה אינו בא במקום מתן ימי חופשה בפועל, שכן תכליתו של חוק חופשה שנתית הינה לאפשר לעובד לנוח מעבודתו, תוך שהוא מקבל תשלום בעבור ימי המנוחה.

מעיון בתלוש השכר לחודש 4/08 עולה כי אכן הסכום בסך 1,125 ש"ח ששולם בגין ימי חופשה, שולם מבלי שנרשם ניצול ימי חופשה ו/או הפחתה של ימי עבודה ועל כן, בית הדין מקבל את טענת העובדת לפיה בחודש זה שולם לה הסכום כ"פדיון חופשה". משכך, קובע בית הדין כי מסכום פדיון החופשה שתבעה העובדת יש לקזז את הסכומים ששולמו לה בפועל, למעט הסכום ששולם כ"פדיון חופשה". לאור האמור, בית הדין מחייב את המעסיקה בתשלום פדיון חופשה בסך 10,252 ש"ח.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

זכאות עובד לדמי מחלה קרא עוד ...
שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
חוזה לתקופה קצובה – סקירה קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST