פסיקה ארצית עדכנית: שעות טיסת העובד ללקוחות המעסיקה אינן נחשבות שעות עבודה המזכות בשכר

פסיקה ארצית עדכנית: שעות טיסת העובד ללקוחות המעסיקה אינן נחשבות שעות עבודה המזכות בשכר

ע"ע 15233-09-13 חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי

ניתן ביום: 8.11.2015

ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

פסק הדין נוגע לעובד, רואה חשבון בהכשרתו, שהועסק כמיישם פיננסי אצל המעסיקה שהיא חברה העוסקת ביישום, פיתוח והתקנת תוכנה עבור לקוחותיה. בין הצדדים נחתם הסכם עבודה אישי לתשלום שכר גלובלי. במהלך תקופת עבודתו, טס העובד מספר פעמים לחו"ל, לעבודה בחצרי לקוחות של המעסיקה. העובד התפטר והמעסיקה משכה את כספי הפיצויים שהופקדו בקופת פיצויים על שמו של העובד. העובד הגיש תביעה להשבת רכיב זה וכן לתשלום פיצויי פיטורים מחמת נוהג ולתשלום בגין שעות נוספות.

בית הדין האזורי פסק כי בנסיבות ההתפטרות העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, וכי המעסיקה היתה רשאית למשוך את כספי הפיצויים. לגבי תביעתו לשעות נוספות קבע בית הדין האזורי כי על העובד חל חוק שעות עבודה ומנוחה, והוא זכאי לגמול שעות נוספות שביצע. לגבי השאלה האם העובד זכאי לשכר בגין "שעות טיסה", קבע האזורי כי העובד זכאי לשכר בגין שעות הטיסה עצמן שהיו בשליחות המעביד לחו"ל ולצורך עבודתו, אך השעות בהן נסע העובד מביתו לשדה התעופה ומשדה התעופה הזר למלון, וכן משך השהייה בשדה התעופה, אינן שעות עבודה המזכות בתשלום שכר.

על פסק דין זה הגישו העובד והמעסיקה ערעור לבית הדין הארצי.

 

השאלות העולות מפסק הדין הם:

  1. האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, אשר הועסק בשכר גלובלי ועבד מחוץ לחצרי המעסיקה ללא פיקוח על שעות עבודתו
  2. האם שעות הטיסה, שבמהלכן עשה העובד את דרכו לעבודה עבור לקוחות המעסיקה מעבר לים, נחשבות שעות עבודה ומזכות את העובד בשכר
  3. האם תשלום פיצויי פיטורים לתשעה עובדים שהתפטרו, מתוך 250 עובדים בחברה, מבססת נוהג מחייב לתשלום פיצויי פיטורים
  4. האם למעסיקה היה מותר למשוך את הסכומים שהפקידה לעובד בקופת הפיצויים

 

הכרעת בית הדין הארצי:

לגבי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד-

הארצי קובע כי החוק חל על העובד, ולא חלים עליו החריגים לחוק. לגבי החריג של מידה מיוחדת של אמון-  כלל הוא כי מידת האמון האישי הנדרשת על פי סעיף 30(א)(5) הינה מידה מיוחדת, ואין די באמון הבסיסי הקיים ברגיל במסגרת יחסי העבודה כדי לקבוע כי אופי העבודה הנדון אינו נופל לגדר החוק. בית הדין לא מצא כי חלים בעניינו של העובד מבחני הפסיקה ביחס ל'משרת אמון'. העובד לא הועסק במשרה ניהולית, שכרו היה כמקובל בענף, ומידת עצמאותו היא נגזרת של עבודתו בחצרי לקוחות המעסיקה ושל אופי המשימות אותן נדרש לבצע, ואין היא מבטאת את בכירותו בחברה או את היותו שותף להנהלת החברה, חשוף לסודות פנימיים של החברה וכיוצא באלה.

לגבי החריג של אי יכולת לפקח לפי סעיף 30(א)(6)- בית הדין קובע כי הנטל להוכיח את קיומו של החריג מוטל על המעסיקה, והיא לא עמדה בכך. רמת ההוכחה הנדרשת על פי הפסיקה היא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודת העובד, ולא האם התקיים בפועל פיקוח כזה. לגבי הטענה כי דפוס העסקה גלובלי מקובל בענף ההי-טק, קובע בית הדין כי לא מתקיימת הצדקה להחריג תחום עיסוק רחב זה מתחולת החוק באופן גורף.

לסיכום, הארצי קובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, ולכן על המעסיקה לשלם לו בגין שעות נוספות כחוק.

 

לגבי השאלה האם על המעסיקה לשלם לעובד עבור שעות טיסה-

הארצי מציין כי ככלל, שעות בהן עשה עובד דרכו אל מקום העבודה, אינן שעות בהן "עמד העובד לרשות העבודה" כלשון החוק ועל כן אינן מזכות בתשלום שכר. זאת ועוד. בהיעדר הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או חוזה בין הצדדים המורה כי זמן הנסיעה יחשב כשעות עבודה, וככל שהעובד בדרכו לעבודה אינו מסיע בעצמו עובדים למקום העבודה ומחזירם לביתם, אין הוא זכאי לשכר עבודה או גמול שעות נוספות בגין זמן זה.

בית הדין מציין כי במקרה שלפנינו, לא עלה בידי העובד להראות כי התקיימו בעניינו נסיבות המצדיקות חריגה מן הכלל האמור. מה גם שעולה מן הראיות כי במקרה זה אין מדובר בנסיעות מרובות שנסע העובד לחו"ל וכי ההיקף היחסי של שעות הטיסה היה זניח יחסית. כמו כן, העובדה שעבודתו של העובד תהא כרוכה בנסיעות לחו"ל היתה ידועה לעובד במועד כריתת חוזה עבודתו, והוא קיבל על עצמו את התפקיד על דעת כך. בנוסף, לעובד שולם שכר מלא עבור שעות העבודה שביצע בחו"ל, וכאשר טיסה חפפה את יום העבודה נהגה החברה לשלם שכר בגינה, ואילו ככלל שעות הטיסה היו בלילה. אף מכך עולה שלעובד לא נגרם חסרון כיס כתוצאה מטיסותיו לחו"ל. לכן, בית הדין הארצי קובע כי שעות הטיסה במהלכן עשה העובד את דרכו לעבודה עבור לקוחות המעסיק מעבר לים, אינן נופלות להגדרת "שעות עבודה", ולא יזכו אותו בשכר.

עם זאת, בית הדין מציין כי לא מן הנמנע כי תיתכנה נסיבות שבהן יהיה מקום לחרוג מכלל זה ולהכיר בשעות הנסיעה אל היעד שבו מבצע העובד עבודה כחלק משעות העבודה. בכל מקרה תבחנה הנסיבות לגופו של עניין לאור ובהתאם לתכליותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

לגבי תשלום פיצויי פיטורים בעילת נוהג-

בפסיקה נקבע שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב. לצורך הוכחת נוהג, יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים.

העובד טען כי הוכיח שהמעסיקה שילמה פיצויי פיטורים לתשעה מעובדי המחלקה בה הועסק שהתפטרו, ודי בכך כדי להעביר את נטל ההוכחה לשכם המעביד, שבידיו מצוי מלוא החומר הרלבנטי, להוכיח כי המקרים עליהם הצביע העובד מהווים חריג לכלל ולסתור את קיום הנוהג. הארצי אינו מקבל טענה זו וקובע כי העובד לא הרים את נטל ההוכחה המספיק כדי להוכיח קיומו של נוהג ובוודאי שלא כדי להעביר את נטל ההוכחה לשכם המעביד.

 

לגבי משיכת כספי הפיצויים שהופקדו לקופה על שם העובד-

סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי ככלל, כספים ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים, או שהופרשו לקופת גמל לקצבה, אינם ניתנים להחזרה למעביד. כחריג לכלל זה נקבע כי הוראה זו לא תחול על עובד שחדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים. ואולם, על אף האמור לעיל, במקום בו הסכומים שהופרשו מיועדים לביטוח קצבה, שוב אינם ניתנים להחזרה אלא אם נקבע בהסכם קיבוצי או אחר, שהם אכן ניתנים להחזרה.

בית הדין קובע כי התוכנית בה בוטח העובד הינה תוכנית פנסיה מקיפה. על כן, ובהתאם לתיקון מס' 3 לחוק הפיקוח של שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005, הרי שמדובר בכספים המיועדים לביטוח קצבה כדרישת הסעיף.

בית הדין בודק האם קיים בענייננו הסכם קיבוצי או הסכם אחר, הקובע כי הסכומים אכן ניתנים להחזרה. בחוזה העבודה נקבע כי  "סכום בשיעור % 1/3 8 מן המשכורת החודשית של העובד יופרש לחברת ביטוח על פי שיקול דעת החברה על חשבון פיצויי פיטורין, אשר עשויים להגיע לעובד על פי חוק. כספים אלו יהיו שייכים לחברה בלבד וישולמו לעובד על סמך זכאותו בהתאם לחוק".

בית הדין קובע כי המילים "כספים אלו יהיו שייכים לחברה בלבד, וישולמו לעובד על סמך זכאותו בהתאם לחוק" אינן עומדות בתנאי סעיף 26 (א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים, כקביעה בהסכם שסכומים ניתנים להחזרה למעביד, ועל כן המעסיקה פעלה שלא כדין כאשר משכה את הכספים מקופת הפנסיה של העובד, ועליה להשיבם. להכרעה זו הגיע בית הדין לאור נסיבות חתימת הסכם ההעסקה, שנערך טרם כניסת תיקון החוק לתוקף, ומבלי שהובהר כי נוסח הסעיף בא לשקף ויתור של העובד על זכויותיו בכספיי הפיצויים, וכן לאור עדות העובד כי במועד משיכת הכספים על ידי המעסיקה הביע את התנגדותו לכך.

בית הדין מדגיש שאין לראות בהוראה כללית בהסכם האישי לפיה כספי הפיצויים "שייכים לחברה בלבד וישולמו לעובד על סמך זכאותו בהתאם לחוק" כהוראה לפיה כספי הפיצויים ניתנים להחזרה. שכן, בהסכם האישי דובר על התנאים בהם ישולמו כספי הפיצויים לעובד. הותרת כספי הפיצויים בקרן הפנסיה אין משמעם תשלום לעובד, ולכן הוראת ההסכם האישי אינה רלוונטית לסעיף 26 לחוק.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

זכאות עובד לדמי מחלה קרא עוד ...
שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
חוזה לתקופה קצובה – סקירה קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST