זכויות עובדת ועובד בחופשת לידה ולאחר לידה- סקירה מקצועית
תוכן עניינים
- חופשת לידה
- אורך חופשת הלידה
- הארכות של חופשת הלידה
- האפשרות לקצר את חופשת הלידה
- חופשת לידה לעובד שבת זוגו ילדה, כשהילד נמצא בטיפולו הבלעדי
- חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה ולא ניצלה את כל חופשת הלידה שהיא זכאית לה
- חופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה
- זכאות עובדת לחל"ת שלאחר חופשת הלידה
- האפשרות לקצר את החל"ת שלאחר חופשת הלידה
- זכאות לחל"ת שלאחר חופשת הלידה, לעובד שבת זוגו ילדה
- העדרויות נוספות המותרות לאחר לידה- לאישה עובדת
- היעדרות כשהאישה מניקה והעבודה מסוכנת לנשים מניקות
- היעדרות שמתחייבת עקב מצב בריאותי עקב הלידה
- שעת הנקה- העדרות של שעה ביום לעובדת במשרה מלאה
- היעדרות לאחר הפלה
- העדרויות נוספות המותרות לאחר לידה- לגבר עובד
- היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג
- חופשת אבהות
- היעדרות עובד כשבת זוגו אושפזה ופיצלה את חופשת הלידה
- היעדרות עובד כשילדו שנולד נמצא בהחזקתו הבלעדית
- שעות עבודה המותרות ליולדת
- הגבלת פיטורים ואיסור פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה בתקופה שאחרי לידה
- איסור פיטורים בחופשת לידה ואחריה (ובהעדרויות נוספות)
- איסור פיטורים בחל"ת שאחרי חופשת לידה, ואחריה (ובהעדרויות נוספות)
- אין לפטר עד לקבלת היתר
- ערעור על היתר
- מתי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה יחשב כפיטורים
- תכלית איסור הפיטורים: לתת ליולדת הזדמנות אמיתית להוכיח עבודתה
- איסור פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה, ובתנאי העבודה
- הפקדה לקופת גמל בחופשת לידה
- התפטרות הורה לשם טיפול בילד
- התפטרות עובדת לשם טיפול בילד
- התפטרות עובד לשם טיפול בילד
- חובת מסירת הודעה למעביד בכתב
חופשת לידה
סעיף 6 לחוק עבודת נשים קובע כי עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעבידה חופשת לידה ולא יעבידנה בתוך חופשת הלידה. הסעיף עוסק בחופשת הלידה שיש לתת לעובדת שילדה ובזכויותיה במהלך החופשה ולאחר חזרתה לעבודה. עוד קובע הסעיף כי היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי החוק לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד.
להלן פירוט ההוראות הנוגעות לחופשת לידה:
אורך חופשת הלידה עפ"י החוק הוא:
ליולדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה שנים עשר חודשים ומעלה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה:
חופשת הלידה היא עשרים ושישה שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.
ליולדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות משנים עשר חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה:
חופשת הלידה היא חמישה עשר שבועות , מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה (יש לציין כי מדובר בתיקון מיום 2.4.2017 ביחס לעובדות שילדו לאחר 1.1.2017. התיקון הגדיל את חופשת הלידה מ-14 שבועות ל- 15 שבועות, ובהתאם הוגדלה תקופת הזכאות לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי).
הארכות של חופשת הלידה:
החוק מונה שלושה סוגי הארכות אפשריות של חופשת הלידה. יצויין כי הזכאות להארכת חופשת הלידה לפי שלושת הארכות אלו היא מצטברת, ובלבד שההארכה בשל אשפוז האם וההארכה בשל אשפוז הילד לא יעלו יחד על עשרים שבועות. הארכות אלו דינם כדין חופשת לידה עפ"י החוק, אשר היעדרות מעבודה בגינה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד.
ואלו שלושת ההארכות לחופשת הלידה עפ"י החוק:
- עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים תוך תקופת חופשת הלידה, לתקופה העולה על שבועיים (תקופה זו אינה חייבת להיות רצופה), תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות.
לפי תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999, אם עובדת בחרה להאריך את חופשת הלידה שלה לפי סעיף זה, עליה למסור על כך הודעה למעבידה, ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היתה אמורה לשוב לעבודה. על ההודעה להיות בכתב, בצירוף אישור על תקופת האשפוז מאת בית החולים או רופא מטעמו.
"אשפוז" משמעותו בעניין זה: שהות של אדם בבית חולים במשך 12 שעות לפחות לשם קבלת טיפול רפואי.
בנוסף, עובדת זו זכאית לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.
לפי תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999, אם עובדת בחרה לפצל את חופשת הלידה שלה לפי סעיף זה, עליה למסור הודעה על כך למעבידה ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה. אם עלתה תקופת האשפוז על שלושה שבועות, תמסור העובדת את ההודעה שמונה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה. על ההודעה להיות בכתב, בצירוף אישור על תקופת האשפוז מאת בית החולים או רופא מטעמו.
2. עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה באותה לידה, החל בילד השני.
3. עובדת שהילד אשר ילדה חייב להישאר בבית החולים או לחזור לבית החולים לאישפוז, תוך תקופת חופשת הלידה, לתקופה העולה על שבועיים (תקופת האשפוז לא חייבת להיות רצופה), תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז, אך לא ביותר מעשרים שבועות.
לפי תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999, אם עובדת בחרה להאריך את חופשת הלידה שלה לפי סעיף זה, עליה למסור על כך הודעה למעבידה, ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היתה אמורה לשוב לעבודה. על ההודעה להיות בכתב, בצירוף אישור על תקופת האשפוז מאת בית החולים או רופא מטעמו.
עובדת זו גם תהיה זכאית לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.
לפי תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), תשנ"ט-1999, אם עובדת בחרה לפצל את חופשת הלידה שלה לפי סעיף זה, עליה למסור הודעה על כך למעבידה ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה. אם עלתה תקופת האשפוז על שלושה שבועות, תמסור העובדת את ההודעה שמונה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה. על ההודעה להיות בכתב, בצירוף אישור על תקופת האשפוז מאת בית החולים או רופא מטעמו.
האפשרות לקצר את חופשת הלידה:
עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מחמישה עשר שבועות, או מחמישה עשר שבועות בתוספת ההארכות של חופשת הלידה שצויינו לעיל, אם מימשה את זכותה להאריך את חופשת הלידה על פיהם.
עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה למשך יותר משלושה שבועות מיום שהודיעה על כך.
ישנם מקרים נוספים שבהם מותר לקצר את חופשת הלידה, בהסכמת העובדת ובאישור שבכתב מאת רופא, ובלבד שהחופשה תכלול לפחות שלושה שבועות שאחרי הלידה, והם:
- אם הנולד איננו בחיים.
- כשהעובדת הסכימה שילדה יאומץ לפי חוק אימוץ ילדים, התשמ"א-1981.
- כשהיולדת היא אם נושאת כמשמעותה בחוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996.
חופשת לידה לעובד שבת זוגו ילדה, כשהילד נמצא בטיפולו הבלעדי:
לפי סעיף 6(ז1) לחוק עבודת נשים, עובד שבת זוגו ילדה יהיה זכאי לחופשת לידה כאשר מתקיימים תנאים אלו: הילד שנולד נמצא עמו בהחזקתו ובטיפולו הבלעדי, וזאת מחמת נכות או מחלה של בת הזוג, ורופא אישר בכתב כי בשל הנכות או המחלה בת הזוג אינה מסוגלת לטפל בילד.
אורך חופשת הלידה שלו זכאי העובד יהיה כפי שקבוע בחוק לגבי אורך חופשת לידה של אישה שילדה (דהיינו 15 או 26 שבועות, ובנוסף לכך הארכות).
עם זאת, חופשת הלידה של העובד תחל ביום שבו החלו להתקיים לגביו התנאים האמורים לעיל, דהיינו ביום שבו הנולד החל להימצא בטיפולו מחמת מחלת/נכות בת הזוג שאושרה ע"י רופא.
תקופת חופשת הלידה של העובד תהיה למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של בת הזוג שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור, וכל עוד מתקיימים לגבי העובד התנאים האמורים. כשמדובר בעובד שבת זוגו אינה זכאית לחופשת לידה, חופשת הלידה של העובד תהיה למשך יתרת התקופה שבה היתה בת זוגו בחופשת לידה אילו היתה זכאית לה.
החוק קובע כי עובד שיצא לחופשת לידה לפי סעיף קטן זה, אין בכך כדי לדחות, להאריך או לקצר את חופשת הלידה של בת זוגו.
חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה ולא ניצלה את כל חופשת הלידה שהיא זכאית לה:
כאשר אשתו של עובד ילדה, והיא זכאית לחופשת לידה אך הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה בתקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה, ועבדה בתקופה זו, העובד יהיה זכאי לחופשת לידה חלקית.
חופשת לידה חלקית זו תהיה בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה.
חופשת הלידה החלקית של העובד לא תעלה על חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות, אם התקיימו לגביו תנאים אלה: (א) הוא עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה פחות משנים עשר חודשים עד יציאתו לחופשת לידה. (ב) אשתו עבדה שנים עשר חודשים לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפני יציאתה לחופשת לידה.
לפי תקנות עבודת נשים (חופשת לידה חלקית לעובד שאשתו ילדה), תשנ"ט-1999, על עובד שאשתו ילדה, והוא מבקש לממש את זכותו לחופשת לידה חלקית, למסור למעבידו הצהרה חתומה בידו ובידי אשתו, לפי הטופס שבתוספת לתקנות הנ"ל. הודעה זו תימסר 30 ימי עבודה לפחות לפני היום שבו חפץ העובד להתחיל את חופשתו. במידה ונבצר מן העובד, בנסיבות הענין, למסור הודעה במועד זה, מסיבות שלא היה יכול לצפותן מראש, ימסור את ההודעה במועד המוקדם ביותר האפשרי.
חופשת לידה של שבעה ימים לעובד שאשתו ילדה-
מדובר בחופשת לידה של שבעה ימים, שהעובד לוקח יחד עם אשתו במהלך חופשת הלידה שלה, ומקבל דמי לידה על שבוע זה, בתנאי שאשתו הסכימה בכתב לוותר על דמי הלידה עבור השבוע האחרון שבו היא זכאית לדמי לידה. במקרה זה מותר לעובדת לחזור לעבודתה אחרי 14 שבועות ולא 15 שבועות (תיקון לחוק עבודת נשים מתאריך 4.2017).
חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה
זכאות עובדת לחל"ת שלאחר חופשת הלידה:
על פי סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים, לעובדת יש אפשרות להיות בחופשה ללא תשלום (להלן: חל"ת) לאחר תום חופשת הלידה. עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה.
סעיף החוק קובע כי חלק של חודש לא יבוא במנין, דהיינו אם עבדה העובדת 12 וחצי חודשים לפני יציאתה לחופשת לידה, היא תהיה זכאית לרבע ממספר החודשים המלאים כחל"ת, כלומר לשלושה חודשי חל"ת ולא יותר.
החוק גם קובע כי כאשר מדובר על אישה שזכאית לחופשת לידה של 26 שבועות, ממספר חודשי החל"ת שהיא תהיה זכאית לקחת יופחתו ההפרש בין מספר השבועות שלקחה כחופשת לידה לבין חמישה עשר שבועות, או חמישה עשר שבועות בתוספת ההארכות.
למשל: עובדת עם ותק של שנתיים זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות, ולחל"ת של 6 חודשים פחות 11 שבועות (שזה ההפרש שבין 26 שבועות ל-15 שבועות). בסיכומו של דבר האישה תהייה זכאית ל- 6 חודשי חופשת לידה, ו- 3.5 חודשי חל"ת.
דוגמה נוספת: עובדת עם ותק של שנה זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות, ולחל"ת של שלושה חודשים פחות 11 שבועות (שזה ההפרש שבין 26 שבועות ל-15 שבועות). בסיכומו של דבר האישה תהייה זכאית ל- 6 חודשי חופשת לידה, ו- 0.5 חודשי חל"ת.
החוק מציין כי זמן העדרה של האישה בחל"ת שלאחר חופשת הלידה, לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק.
האפשרות לקצר את החל"ת שלאחר חופשת הלידה:
החוק קובע, כי עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח זכאותה לחל"ת זה, והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.
זכאות לחל"ת שלאחר חופשת הלידה, לעובד שבת זוגו ילדה:
לפי סעיף 7(ד1) לחוק עובד יכול להיות זכאי לחל"ת האמור, ובלבד שנתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני תחילת העדרותו מהעבודה בשל החל"ת. לעניין זה, יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד ומעביד.
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.
לפי תקנות עבודת נשים (חובת מסירת הודעות למעביד), תשמ"ט-1988, אם עובד מבקש להיעדר מהעבודה מכח סעיף 7(ד1) לחוק, עליו למסור למעבידו הצהרה על כך לפני תחילת ההעדרות מהעבודה, אשר חתומה בידו ובידי בת זוגו, או בידו בלבד כאשר בת זוגו נכה או חולה. נוסח ההודעה תהיה לפי הטופס שנוסחו מובא בתוספת לתקנות. כאשר מדובר בעובד שילדו נמצא בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלת בת זוגו – עליו לצרף להודעה אישור רפואי בדבר הנכות או מחלת בת הזוג.
עובד המבקש להעדר מעבודתו יוכל להתחיל להעדר מעבודתו רק בתום חמישה עשר ימים מיום שמסר את ההודעה למעבידו, אך תנאי זה אינו חל כאשר הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או שהילד נמצא בטיפולו הבלעדי.
אם על פי ההוראות הנהוגות במקום העבודה של העובד חלה על העובדות היוצאות לחל"ת חובה למסור הודעה על כך למעלה מ-15 יום בטרם היציאה לחל"ת, תחול חובה זו גם על העובד לענין העדרותו מהעבודה מכח סעיף 7(ד1) לחוק.
העדרויות נוספות המותרות לאחר לידה- לאישה עובדת:
- 1. כשהאישה מניקה והעבודה מסוכנת לנשים מניקות
לפי סעיף 7(ג)(1ג) לחוק, עובדת רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה, ועד תום שישה חודשים מיום הלידה, בתקופה שבה היא מניקה, בהתקיים כל אלה:
(א) העובדת הודיעה למעבידה שהיא מניקה.
(ב) העבדתה נאסרה בתקופה שבה היא מניקה בשל ההנקה, לפי הוראות סעיף 1 לחוק עבודת נשים, שמכוחו הותקנו תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), תשס"א-2001 (להלן: "התקנות"). תקנות אלו נוקבות בשמות ומינוני חומרים שחשיפתה של אישה מניקה אליהם היא מסוכנת.
(ג) מעבידה של העובדת לא מצא לה עבודה חלופית מתאימה.
(ד) העובדת אינה רשאית להיעדר מעבודתה מכוח חל"ת שלאחר חופשת לידה, המצויין בסעיף 7(ד) לחוק. דהיינו, אם אישה זכאית לחל"ת, לא תוכל להשתמש בנוסף גם בסעיף העדרות זה.
היעדרה של עובדת מעבודתה לפי פסקה זו דינו כדין חופשה ללא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק.
יצויין, כי בהתאם לתקנה 7 לתקנות, כאשר עובדת חשופה בעבודתה לחומרים מסויימים היא צריכה להודיע למעבידה על היותה מניקה. החומרים הם אלו המפורטים בתוספת השניה או החמישית לתקנות בריכוזים העולים על אלה הנקובים בתוספת השנייה לתקנות הניטור, או החומרים המפורטים בתוספת השלישית או הרביעית לתקנות. תקנה 8 קובעת כי כאשר הודיעה העובדת למעביד ומסרה לו הצהרה בכתב על היותה מניקה, לפי הטופס שבתוספת השישית לתקנות, אסור למעביד להעסיקה בעבודה שבה היא חשופה לחומרים שצויינו, ועליו המעביד למצוא בעבורה עבודה חלופית מתאימה במידת האפשר.
- 2. העדרות שמתחייבת עקב מצב בריאותי עקב הלידה
לפי 7(ג)(2) לחוק, אישה רשאית להעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום ששה חדשים מאותו יום, אם אישר רופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת ובמידה שאישר.
דין היעדרות זו כדין היעדרות מפאת מחלה.
- 3. שעת הנקה- העדרות של שעה ביום לעובדת במשרה מלאה
לפי סעיף 7(ג)(3) לחוק, אישה רשאית להעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חדשים מאותו יום – שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתה, או שהיא מועסקת משרה שהיקפה 174 שעות בחודש לפחות, לפי הנמוך (תיקון מס' 56 לחוק עבודת נשים, מיום 30.3.2017). היעדרות זו היא בנוסף להפסקות המותרות על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, ואין מנכים אותה משכר עבודה.
ביום 28.7.2016 פורסם ברשומות – ספר החוקים 2569 תיקון לחוק עבודת נשים, שקבע כי זכות זו תיקרא "שעת הורות", וכי שני בני הזוג יוכלו לחלוק את זכות זו, ולנצלה לסירוגין, והגבר אף יוכל לנצלה במלואה לבדו, בכפוף לתנאים שנקבעו לכך בחוק. בהתאם לדברי ההסבר לחוק, מטרת תיקון זה היא לצמצם את הפערים בין גברים לנשים ולקדם שוויון במימוש ההורות. תחולת התיקון- החל מ- 28.8.2016.
התנאים שנקבעו בתיקון הם:
א. ניתנה הסכמת בת הזוג שילדה למימוש הזכות לשעת הורות לסירוגין עם בן זוגה, או על ידו בלבד.
ב. כל אחד מבני הזוג צריך למסור למעסיקו, לא יאוחר מ-21 ימים לפני תום תקופת הלידה וההורות (חופשת הלידה) הצהרה חתומה לפי הטופס שהוסיף התיקון בתוספת הראשונה לחוק. בהצהרה יש להודיע על הבחירה לממש את הזכות לשעת הורות עם בן הזוג, ולפרט את הימים המסויימים בשבוע העבודה שבהם יממש את הזכות להורות.
מימוש הזכות צריך להיעשות לפי ההצהרה ואינו מצריך הצהרה חדשה כשיש חריגה חד פעמית שנעשית בהסכמה בין העובדת ומעסיקה, ובן זוגה ומעסיקו. אך שינוי קבוע במימוש הזכות צריך להיעשות בהצהרה חדשה נוספת, שתימסר 21 ימים מראש, או חודש מראש כשמדובר בבני זוג שאחד מהם עובד במשמרות.
ג. מכסת שעות ההורות ששני בני הזוג זכאים לממש לא תעלה על מכסת שעות ההורות שהעובדת היתה זכאית לממש לבדה. זאת, למעט במקרה של עובדת ובן זוגה שאחד מהם עובד בעבודה במשמרות בענף מהענפים המנויים בתוספת השנייה (תעשייה או מלונאות). במקרה זה, בני הזוג רשאים לממש את הזכות לשעת הורות לסירוגין כך שכל אחד מבני הזוג יממש את הזכות לפרקי זמן שלא יפחתו משלושה שבועות כל אחד. העובד שעובד במשמרות ומעסיקו רשאים להסכים ביניהם על חלוקה אחרת לסירוגין לפרקי זמן קצרים יותר. עבודה במשמרות לענין זה היא עבודה שמכסת העבודה היומית המלאה בה היא 20 שעות לפחות שנחלקות לשתי משמרות לפחות.
- 4. העדרות לאחר הפלה
לפי סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים, עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר , רשאית להיעדר לפי הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות.
דין העדרות זו היא כדין העדר מפאת מחלה.
העדרויות נוספות המותרות לאחר לידה- לגבר עובד
- העדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג
בהתאם לחוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), תש"ס-2000, ולתקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג), תשס"א-2000, עובד זכאי לזקוף עד שבעה ימים בשנה של היעדרות, בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגו, או בשל לידה של בת זוגו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו.
היעדרות זו תיזקף ע"ח ימי המחלה רק אם היא היעדרות לצורך אחד מאלה:
(1) ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון, שכרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, ובמקרה של הפלה – גם במשך לא יותר מ-24 שעות מתום ביצועה.
(2) ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות כאמור בפסקה (1), אף כשלא כרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, בנסיבות שבהן תלויה בת הזוג בעזרת הזולת בביצוע הבדיקות או הטיפולים.
(3) נוכחות בלידה. לעניין זה "לידה" משמעותה: מתחילת הופעתם של צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה.
עובד המבקש להיעדר לפי הוראה זו ולזקוף לתקופת המחלה הצבורה שלו את ימי היעדרותו מעבודתו, ימסור הודעה למעבידו בהצהרה חתומה בידו, לפי הטופס שנמצא בתוספת לתקנות הנ"ל. להודעה זו על העובד לצרף אישור מאת הרופא המטפל בבת הזוג בדבר טיפולים או בדיקות של בת הזוג הקשורים להריון ומועדיהם, או בדבר הלידה של בת הזוג ומועדה, לפי הענין. כל עוד לא מסר העובד את המסמכים הללו, לא יראו בהיעדרותו היעדרות מהעבודה המזכה בזקיפתם ע"ח ימי המחלה.
2. חופשת אבהות-
כאשר מדובר בלידה, מעבר לנוכחות בלידה ע"ח מחלה כפי שצויינה, נוספה ביולי 2016 זכות של "חופשת אבהות" לעובד שבת זוגו ילדה. מדובר בתיקון מיום 5.7.2016 לחוק עבודת נשים, אשר קובע זכאות של עובד שבת זוגו ילדה להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר יום הלידה, באופן הבא:
שלושת ימי ההיעדרות הראשונים- דינם כדין חופשה שנתית, ואם אין לעובד ימי חופשה המגיעים לו- כדין חופשה ללא תשלום.
שני ימי ההיעדרות הנותרים- דינם כדין היעדרות מפאת מחלה, ויראו אותם כיום השני והשלישי למחלתו. כלומר, כל אחד מהימים יזכה את העובד ב50% משכרו באותו יום. ימים אלו ילקחו בחשבון מתוך מכסת ימי ההיעדרות שהעובד זכאי להם לפי חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס -2000. נציין, כי מכסה זו עומדת על שבעה ימים בשנה והיא ניתנת לניצול מתוך ימי המחלה של העובד לצורך נוכחות בלידה, או לצורך לווי בת הזוג לטיפולים ובדיקות בקשר להריון שכרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר או בנסיבות שבהן תלויה בת הזוג בעזרת הזולת. כאמור, התיקון שלפנינו מוסיף על מקרים אלו גם את ההיעדרות בימים הרביעי והחמישי שלאחר יום הלידה של בת זוגו של העובד, שיילקחו מתוך מכסה זו.
כפי שמופיע בדברי ההסבר להצעת החוק, מטרת תיקון זה לחוק היא לקדם שוויון במימוש ההורות בין בני זוג על ידי מתן זכות לעובדים לצאת לחופשה לאחר הלידה דל בת זוגם, ולעודד מעורבות של אבות בגידול ילדיהם.
3. העדרות עובד כשבת זוגו אושפזה ופיצלה את חופשת הלידה
לפי הוראות סעיף 6(ב1)(2) לחוק, כאשר עובדת חלתה ואושפזה תוך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, היא זכאית לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.
לפי סעיף 7(ג2)(1)(א) עובד רשאי להיעדר מעבודתו כאשר בת זוגו של העובד החליטה לפצל את חופשת הלידה לפי הוראות סעיף 6(ב1)(2) הנ"ל, למשך התקופה שבה היא מאושפזת ושבה פוצלה חופשת הלידה כאמור, אך לא יותר מארבעה שבועות.
העדרות זו דינה כדין חופשה ללא תשלום, אך היא לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעבידו.
עובד שנעדר מעבודתו לפי פסקה זו והתייצב לעבודה לפני תום תקופת חופשתו, או הביע את רצונו לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתו לעבודה יותר משבועיים מיום שהתייצב או הביע את רצונו לחזור.
4. העדרות עובד כשילדו שנולד נמצא בהחזקתו הבלעדית
לפי סעיף 7(ג2)(1)(ב) עובד רשאי להיעדר מעבודתו כאשר לעובד נולד ילד והילד נמצא עמו ובהחזקתו הבלעדית, מהיום שבו הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית וכל עוד הוא נמצא בהחזקה כאמור, למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של היולדת שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור.
כאשר היולדת אינה זכאית לחופשת לידה לפי סעיף 6 לחוק, העובד רשאי להיעדר למשך יתרת תקופת חופשת הלידה שלה היתה זכאית אילו חלו לגביה הוראות הסעיף האמור.
על מימוש זכות זו העובד צריך להודיע למעביד בדרך שנקבעה בתקנות, אך תקנות אלו טרם הותקנו. העדרות זו דינה כדין חופשה ללא תשלום, אך היא לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעבידו.
עובד שנעדר מעבודתו לפי זכות זו והתייצב לעבודה לפני תום תקופת חופשתו, או הביע את רצונו לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתו לעבודה יותר משבועיים מיום שהתייצב או הביע את רצונו לחזור.
שעות עבודה המותרות ליולדת:
סעיף 8 לחוק קובע כי לא יעביד מעביד עובדת או עובד בידעו שהם בחופשת לידה.
השאלה היא, מהי מסגרת השעות המותרת ליולדת לאחר חזרתה מחופשת הלידה. כפי שיובא להלן, על מעסיק של יולדת חלות הגבלות מסויימות לעניין העסקתה של היולדת במנוחה שבועית ובלילה. עם זאת, לא חלות הגבלות כלשהן בחוק לעניין העבדה בשעות נוספות.
סעיף 10 לחוק קובע, כי מעביד אינו יכול להעסיק עובדת בעבודת לילה או במנוחה שבועית, במהלך ארבעת חודשים מתום חופשת הלידה, גם כאשר יש לו היתר כנדרש, אלא אם כן נתנה העובדת את הסכמתה לכך בכתב ("עבודת לילה" היא עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00).
ואולם, ישנם מקומות עבודה שמנויים בסעיף 2(ג) לחוק, שבהם לא חל האיסור הנ"ל, וניתן להעסיק עובדת לאחר חזרתה מחופשת לידה בעבודת לילה ובמנוחה שבועית גם ללא הסכמתה לכך בכתב, והם:
(1) בשירותי המדינה כפי שפורטו בתקנות עבודת נשים (עבודת לילה בשירותי המדינה), תשט"ז-1955, דהיינו: בשירותי המכס, בשירות המטאורולוגי, במרכזת טלפון בין עירונית ובין לאומית, במשטרת ישראל, בשירות בתי סוהר, במינהל התעופה האזרחית כאלחוטאית-קשר וכפקחית-טיסה וכן במשרד התיירות כמארחת וכדיילת קרקע.
(2) במקום שמטפלים בחולים או בנכים, במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים;
(3) בעתונות, להוציא הדפסת עתונים;
(4) בבתי אוכל, בבתי מלון, בבתי קפה ובתי עינוג כמשמעות שעשועים ציבוריים בפקודת השעשועים הציבוריים, 1935;
(5) בעבודה הקשורה במישרין לטיפול בבעלי חיים;
(6) בתפקידי הנהלה, או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כשאין העבודה עבודת כפיים;
(7) כשתנאי העבודה ונסיבותיה אינם מאפשרים למעבידה כל פיקוח על הזמן שבו נעשית העבודה;
(8) בשירותי תעופה וים;
(9) בסוכנויות נסיעות או תיירות שבנמלי תעופה וים או בועידות בין-לאומיות.
יצויין כי הוראות אלו באות בנוסף להוראות הכלליות בדבר תנאי העסקת נשים בעבודת לילה, בהתאם לסעיף 2 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, ולתקנות עבודת נשים (תנאים לעבודת לילה), תשמ"ו-1986, שבהם נקבע כי לעובדת המועסקת בלילה תינתן מנוחה של 12 שעות לפחות בין יום עבודה אחד למשנהו. עם זאת, עובדת רשאית ליתן הסכמתה בכתב למנוחה קצרה מ-12 שעות, ובלבד שאינה קצרה מ-8 שעות.
בנוסף נקבע, כי במקום עבודה בו עובדים במשמרות יספק המעביד לאישה העובדת בלילה:
(1) אמצעי תחבורה למקום העבודה וממנו במידה ואין אפשרות להסתייע בשירותי תחבורה אחרים;
(2) משקה חם בעת ההפסקה;
(3) מקום מתאים למנוחה בעת ההפסקה.
יושם אל לב, כי הוראות תקנות אלה לא יחולו במקומות, בשירותים, בעבודות ובתפקידים המפורטים בסעיף 2(ג) לחוק, שמנינו אותם לעיל.
הגבלת פיטורים ואיסור פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה בתקופה שאחרי לידה:
איסור פיטורים בחופשת לידה ואחריה (ובהעדרויות נוספות)
סעיפים 9(ג)(1) ו- 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובעים כי למעביד אסור לפטר ואסור לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופות הבאות (ותקופות אלו גם לא יכללו במנין ימי ההודעה המקדמת לפיטורים):
- עובדת או עובד שנמצאים בחופשת לידה. איסור הפיטורים לתקופת חופשת הלידה הוא איסור מוחלט. בנוסף, ישנו איסור פיטורים גם במשך 60 יום מסיומה של חופשת הלידה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת.
- עובדת שנעדרת לפי סעיף 7(ג)(2) לחוק, כלומר מתום חופשת הלידה עד תום ששה חדשים מאותו יום, אם אישר רופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת ובמידה שאישר. איסור הפיטורים לתקופת ההיעדרות המותרת הוא איסור מוחלט. בנוסף, ישנו איסור פיטורים גם במשך 60 יום מסיומה של התקופה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת.
- עובד שנעדר לפי סעיף 7(ג2)(1)(א) לחוק, כלומר כאשר בת זוגו של העובד החליטה לפצל את חופשת הלידה לפי הוראות סעיף 6(ב1)(2). איסור הפיטורים לתקופת ההיעדרות המותרת (כלומר למשך התקופה שבה בת הזוג מאושפזת ושבה פוצלה חופשת הלידה אך לא יותר מארבעה שבועות) הוא איסור מוחלט. בנוסף, ישנו איסור פיטורים גם במשך 60 יום מסיומה של התקופה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת.
- עובד שנעדר לפי סעיף 7(ג2)(1)(ב) לחוק, כלומר כאשר לעובד נולד ילד והילד נמצא עמו ובהחזקתו הבלעדית. איסור הפיטורים לתקופת ההיעדרות המותרת (כלומר מהיום שבו הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית וכל עוד הוא נמצא בהחזקתו, למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של היולדת שלא נוצלה על ידה עד לאותו יום) הוא איסור מוחלט. בנוסף, ישנו איסור פיטורים גם במשך 60 יום מסיומה של התקופה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת.
היתר של שר התמ"ת, לגבי פיטורים בתקופות הדורשות היתר שצויינו, לא ינתן אלא אם כן השר שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות המותרת, וגם שוכנע כי עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986.
איסור פיטורים בחל"ת שאחרי חופשת לידה, ואחריה (ובהעדרויות נוספות)
סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים קובעים כי למעביד אסור לפטר ואסור לתת הודעת פיטורים למועד החל בתקופות הבאות (ותקופות אלו גם לא יכללו במנין ימי ההודעה המקדמת לפיטורים):
- עובדת שנעדרת מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(1ג) לחוק, כלומר מתום חופשת הלידה, ועד תום שישה חודשים מיום הלידה, בתקופה שבה היא מניקה, כשהעבודה נאסרה לנשים מניקות ובהתקיים תנאים נוספים. איסור הפיטורים הוא לתקופת ההיעדרות המותרת וכן במשך 60 יום מסיומה של התקופה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת.
- עובד או עובדת שנמצאים בחל"ת שאחרי חופשת הלידה (לפי סעיפים 7 (ד)(1) ו- 7(ד1) לחוק). איסור הפיטורים הוא לתקופת החל"ת וכן במשך 60 יום מסיומה, אלא אם כן ניתן היתר משר התמ"ת. יצויין כי מדובר בחל"ת מכוח החוק בלבד.
היתר של שר התמ"ת, לגבי פיטורים בתקופות הדורשות היתר שצויינו, לא ינתן אלא אם כן השר שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה או להיעדרויות.
אין לפטר עד לקבלת היתר
יצויין, כי כאשר החוק דורש קבלת היתר מטעם השר לפיטורים, לא ניתן לפטר את העובד/ת כל עוד לא ניתן היתר זה, ויש להמשיך ולהעסיקם עד לקבלת תשובת הממונה. פיטורי עובד/ת במקביל לפניה לקבלת היתר נחשבת גם היא כהפרת חוק עבודת נשים, העלולה לזכות את העובד/ת בפיצויים בגין תקופה זו, אפילו במידה והשר יתיר את הפיטורים.
ערעור על היתר
לפי סעיף 13ד לחוק עבודת נשים, הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק עבודת נשים, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו.
מתי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה יחשב כפיטורים
בהתאם לסעיף 9(ז) לחוק, גם אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה ייחשב כ"פיטורים", לעניין איסור פיטורים, כאשר מתקיים אחד מאלה:
(1) מדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
(2) מדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
תכלית איסור הפיטורים: לתת לעובדת שילדה הזדמנות אמיתית להוכיח עבודתה
הפסיקה פירשה כי תכליתן של ההוראות האוסרות פיטורים לאחר לידה, היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, על מנת להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית, כנה ואמיתית, לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה, מבלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה.
לנוכח תכלית החוק, נקבע בפסיקה כי אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת ידי חובתו. נקבע, כי פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה אינו עולה עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי. לכן, כאשר עובדת מסיימת את חופשת הלידה, על מעבידה לאפשר לה לחזור בפועל לעבודה. סירובו של מעביד לאפשר לעובדת לשוב לעבוד בפועל וקביעה חד צדדית מצדו כי יפדה את תקופת איסור הפיטורים בתשלום שכר, מנוגדת להוראות חוק עבודת נשים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/3/08. להלן: פס"ד אורלי מורי).
מגמת הפסיקה אשר נותנת חשיבות רבה מאד לתכלית החוק כשלעצמה, שהיא ליתן הזדמנות אמיתית לעובדת החוזרת מחופשת לידה להשתלב בעבודה, באה לידי ביטוי בפסיקות נוספות שניתנו. כך למשל, במקרה שבו נקבע כי גם התנהגות של מעביד לאחר חזרת היולדת מחופשת הלידה, שמעידה כי אין המעביד מעוניין לתת לעובדת הזדמנות אמיתית, נחשבת כהפרת חוק עבודת נשים, וזאת על אף שהעובדת לא פוטרה, ולא היתה כל פגיעה בהיקף משרה ובהכנסתה. ההתנהגות שעליה דובר בפסק הדין הייתה שניתנו לעובדת הערות תכופות חוזרות ונישנות ביחס לתפקודה, והיא אויימה בפיטורים מהעבודה בתום התקופה המוגנת ובהגדלת שעות העבודה על אף היותה אם. מכך למד בית הדין כי המעביד עשה כל אשר לאל ידו לסכל את ניסיונותיה של התובעת לשוב לעבודה ולהשתלב בה, כאם לשני ילדים רכים. לכן, בית הדין פסק לעובדת פיצויים מכוח סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים.
עולה השאלה האם החשיבות הגוברת שניתנת כיום לתכלית החוק תשפיע גם על השאלה האם מותר לתת לעובדת הודעת פיטורים בתקופה המוגנת, שתיכנס לתוקפה לאחר תום התקופה המוגנת.
בסוגיה זו נפסקו שתי הלכות סותרות בבית הדין הארצי לעבודה:
- בעבר נפסקה ההלכה בבית הדין הארצי שקבעה כי הודעת פיטורים יכולה להימסר לעובדת בתקופת היותה בחופשת לידה או בתקופה בה מחויב המעסיק להעסיקה, בתנאי שהודעת פיטורים זו תיכנס לתוקף רק בתום התקופה שבה חייבים להעסיק את העובדת. הסיבה לכך היא, לדברי בית הדין, שהמחוקק קבע כי אין ליתן הודעתת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות ולא במועד החל בתקופות האמורות, והשוני בין השניים ברור. מכאן הסיקק בית הדין כי אין זה מתפקידו להרחיב את האיסורים שבחוק מעבר למה שקבע המחוקק מפורשות (דב"ע מח/21-33 פנינה פידלמן נ' אורט ישראל בע"מ, ניתן בבית הדין הארצי לעבודה ביום 17.7.1988).
- פסיקה חדשה יותר של בית הדין הארצי לעבודה (פסק דין אורלי מורי, שצויין לעיל), קובעת כי תכלית החוק היא לתת לעובדת הזדמנות אמיתית לחזור ולהשתלב בעבודה, ותכלית זו מחייבת את החזרת העובדת לעבודה בפועל בתקופה המוגנת. פסיקה זו אינה מתיישבת עם ההלכה הראשונה שציינו, שמתירה מתן הודעת פיטורים בתקופה המוגנת, בתנאי שהודעת הפיטורים תיכנס לתוקף רק בתום התקופה. שכן, כאשר ניתנת הודעת פיטורים בתקופה המוגנת, הרי שמדובר בפיטורים שנעשו בטרם חזרה העובדת לעבודתה בפועל, או בטרם ניתן לה זמן מספיק שיאפשר לה להשתלב בעבודה, ולכן הם מנוגדים לתכלית החוק.
ואכן, ביוני 2016 הכריע בית הדין הארצי בין שתי פסיקות אלו, לטובת הלכת אורלי מורי. בפסיקתו, הארצי מציין כי הוראות חוק עבודת נשים מורות במפורש כי אין לפטר עובדת בתקופת ההריון, בתקופת חופשת הלידה, או בתקופת 60 הימים. חלקו השני של כל אחת מהוראות אלו מורה כי לא תינתן הודעה למועד החל בתקופה זו. בית הדין הארצי קובע, בהסתמך על תורת הפרשנות התכליתית, כי אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים הללו, ממילא אסור לפטר במהלכם. פרשנות מצמצמת, שמתירה מסירת הודעת פיטורים בתקופה המוגנת, אשר תיכנס לתוקף אחריה, מביאה לתוצאה שלפיה פיטורים והודעה על פיטורים, חד הן ומייתרת את חלקו הראשון של הסעיף. כמו כן, פרשנות מצמצמת אינה עולה בקנה אחד עם התכלית החקיקתית שלפיה, חייב מעסיק להשיב עובדת בתקופת המוגנות של 60 הימים שלאחר חופשת הלידה וזאת על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה. הארצי קובע כי קבלת עמדת המעסיקה שעל פיה, ניתן במהלך חודשי ההיריון או חופשת הלידה ואף בתקופת 60 הימים, להודיע לעובדת מראש על סיום עבודתה לאחר 60 הימים המוגנים, חותרת תחת תכלית זו. פיטורים בתקופה זו יהיו אפשריים רק מקום שניתן היתר כדין מהממונה (ע"ע 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, ניתן ביום 22.6.2016, בבית הדין הארצי לעבודה).
נציין בהערת אגב כי בהתאם לפסק דין אורלי מורי, תוקן התקשי"ר (ההסכם החל בדרך כלל על העובדים במגזר הציבורי), וההוראה שהתירה לשלוח לעובדת הודעה על פיטוריה בתקופה המוגנת בת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה ובלבד שהפיטורים ייכנסו לתוקף לאחר תום 60 הימים, שונתה. בתיקון נקבע, כי למעט מקרים חריגים, חובה להשיב את העובדת לעבודתה בתום חופשת הלידה או תקופה ההיעדרות לאחר הלידה, על מנת ליתן לה הזדמנות ממשית וכנה לשוב ולהשתלב בעבודה, וכן אין לשלוח הודעה על פיטורים בתקופת 60 הימים לאחר תום חופשת הלידה או ההיעדרות, אף אם הפיטורים אמורים להיכנס לתוקף לאחר תום 60 הימים.
כיום, לאור הפסיקה העדכנית, כאשר מעביד נותן לעובדת הודעת פיטורים בתוך התקופה המוגנת מבלי לבקש לכך היתר, הוא נחשב כמפר את הוראות חוק עבודת נשים, ואפילו אם נתן את הודעת הפיטורים לתקופה שלאחר תום התקופה המוגנת. הסיבה לכך היא שהמעביד לא קיים את תכלית החקיקה ולא נתן לעובדת הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב בעבודה בטרם הודיע לה על פיטוריה העתידיים.
איסור פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה, ובתנאי העבודה
סעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפגוע בהיקף העסקתה או הכנסתה של עובדת עם שובה מחופשת הלידה, מהחל"ת או מימי ההיעדרות המותרים לה. היקף איסור הפגיעה הוא לכל התקופה שבה חלה הגבלת פיטורים על אותה עובדת (או עובד). גם סעיף זה נועד למנוע פגיעה בתנאי העסקתן של נשים בתקופה המוגנת על פי דין.
יצויין, כי שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמה העובדת בשל מצבה הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא, לא ייחשב כפגיעה אסורה בהיקף משרה. כמו כן פגיעה בהכנסה מכוח דין או הסכם קיבוצי, או פגיעה ברכיב השכר המשולם בהתאם לתפוקת העבודה כאשר הפגיעה בתפוקת העובדת לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד, לא ייחשבו כפגיעה בהכנסה.
מאיסורי הפטורים והפגיעה בהיקף המשרה ובהכנסה של עובדת החוזרת מחופשת הלידה, למדה הפסיקה כי כוונת המחוקק, הינה לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההיריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי לחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההיריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה.
למשל, בפסיקה נקבע שכאשר מעביד מבקש להעביר עובדת שחזרה מחופשת לידה למקום עבודה אחר, באופן שמרע את תנאיה, הרי שמדובר למעשה בפיטורים האסורים לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. זאת, כאשר לא נעשה בין הצדדים הסכם בכתב או בעל פה עם קבלת העובדת לעבודה, שקובע כי מעבר לסניף אחר הוא חלק מתנאי העבודה. בית הדין האזורי קבע כי השבתה של העובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. כך מסכל המעביד את תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האשה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה. לפיכך, יש לראות את העובדת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק )דמ"ש 20983-09-10 שרון רחל אסרף נ' אופטיקנה מני הפסגה (2008) בע"מ, ניתן ביום 16.5.2012 בביה"ד האזורי לעבודה בירושלים).
הפקדה לקופת גמל בחופשת לידה
על פי סעיף 7א לחוק עבודת נשים, המעסיק חייב להמשיך להפריש תשלומים לקופת גמל לעובד/ת הזכאים לדמי לידה, בתקופת זכאותם לדמי לידה, בתנאים הבאים:
1. העובד/ת עבדו אצל המעביד שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, ובנוסף לכך התקיימו יחסי עובד ומעביד ביניהם בכל תקופת ההריון.
2. הם ומעבידם או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל.
3. העובד/ת שילמו בתקופת דמי הלידה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת זכויותיהם בקופת הגמל, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובד/ת לעבוד.
בהתאם לתקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), התשס"ח-2008, על המעביד להמשיך לשלם תשלומים לקופת גמל במועדים ולפי הכללים החלים עליו, בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה שבעדה הם זכאים לדמי לידה.
שכר העבודה לגבי עובד או עובדת במשכורת (עובד חודשי) – שכר העבודה החודשי.
שכר העבודה לגבי עובד או עובדת בשכר – שכר העבודה הממוצע של שכר העובדת או העובד בששת החודשים שבהם עבדו העובדת או העובד בפועל אצל מעבידם, שקדמו לתקופה שבעדה זכאים לדמי לידה, או לתקופה שבעדה זכאית העובדת לגמלה לשמירת הריון
במידה ונהגו הן המעביד והן העובדת או העובד לשלם תשלומים לקופת גמל, על המעביד להעביר לקופת הגמל גם את תשלומי העובדת או העובד באותה תקופה. יצויין, כי במקרה זה, על המעביד לנכות, ככל הניתן, מהשכר האחרון שישלם לעובדת או לעובד לפני יציאתם לחופשת לידה, סכום שלא יעלה על שיעורי התשלומים לקופת גמל החלים על העובדת או העובד בעד שני חודשי עבודה, וזאת נוסף על ניכוי התשלום לקופת גמל החל על העובדת או העובד בעבור החודש שבעדו משתלם השכר האמור. את יתרת התשלומים החלים על עובדת או עובד בתקופת חופשת הלידה אשר לא נוכו ישלמו העובדת או העובד באמצעות מקדמות
על חשבון שכר עבודה שישלם להם המעביד לצורך זה.
יצויין, כי בהתאם לתקנה 5 לתקנות הנ"ל, על המעביד חלה חובת מסירת הודעה לעובדת או לעובד בדבר ההוראות שבתקנות אלה. ההודעה תימסר לעובד או לעובדת לפי הטופס שבתוספת לתקנות, במועדים אלה:
1. לעובדת – בתוך זמן סביר מיום שנודע לו על דבר הריונה של העובד.
2. לעובד – בתוך זמן סביר מיום שהעובד הודיע למעביד כי בכוונתו לצאת לחופשת
לידה.
התפטרות הורה לשם טיפול בילד
התפטרות עובדת לשם טיפול בילד:
סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי עובדת אשר מתפטרת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה, יראו את התפטרותה כפיטורים לעניין קבלת פיצויי פיטורים.
אותו הדין חל לגבי עובדת שהתקיימו לגביה אחד מאלה:
(1) קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעבידה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו.
(2) קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996, ילד, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו.
(3) קיבלה לביתה, למטרת אומנה, כהורה במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו, ובלבד שניתן אישור מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד.
התפטרות עובד לשם טיפול בילד:
לפי סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, גם עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בהתפטרות לצורך טיפול בילד, שנעשית תוך תשעה חודשים מיום הלידה, או מיום קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, כאשר מתקיימים אחד מהתנאים הבאים:
(1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו. לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד ומעביד.
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.
(3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.
סעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי אם התפטר אחד מבני הזוג לצורך טיפול בילד, לא יוכל בן הזוג השני להתפטר מאותה עילה ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים. דהיינו, הזכאות לפיצויי פיטורים בהתפטרות לשם טיפול בילד יכולה להתממש רק ע"י אחד מבני הזוג.
יודגש כי גם כאשר מתקיימים תנאי הסעיף, וההתפטרות תיחשב כפיטורים, עדיין יש לבחון האם המקרה עומד בדרישות החוק לצורך זכאות לפיצויי פיטורים, וחייב להתקיים התנאי לפיו מדובר בעובדת (או עובד) שעבדו לפחות שנה אחת ברציפות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, עד למועד סיום יחסי העבודה.
חובת מסירת הודעה למעביד בכתב:
על עובד (גבר בלבד) המתפטר לצורך טיפול בילדו חלה חובת מסירת הודעה למעביד. לפי תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ"ט-1988, עובד המבקש להתפטר מעבודתו מכוח סעיף 7(ב) לחוק, ימסור למעבידו הודעה על כך בכתב לפני מועד התפטרותו חתומה בידו ובידי בת זוגו, לפי הטופס שנמצא בתוספת לאותם תקנות. אם התפטרות העובד כדי לטפל בילדו היא מחמת נכות או מחלת בת זוג יצרף להודעה אישור רפואי בדבר הנכות או מחלת בת הזוג. התקנות קובעות כי רק בתום חמישה עשר ימים מיום שקיים את הוראות אלו, יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים.
יצויין כי חובת הודעה זו היא כמובן בנוסף לחובת ההודעה המוקדמת שחלה על כל עובד לפי חוק ולפי הנהוג במקום עבודתו.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
