חופשה שנתית – סקירה מקצועית

חופשה שנתית – סקירה מקצועית

תכליתו של חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן "חוק חופשה שנתית", או "החוק") היא להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו.

חוק חופשה שנתית מעגן את זכותו של העובד לצאת לחופשה שנתית, והזכויות המוקנות לפי חוק זה אינן זכויות שאפשר לוותר עליהן או לפגוע בהן אפילו בהסכם בין הצדדים.

הוראות החוק משקפות את תכליתו של החוק, שהיא יציאה של העובד בפועל לחופשה, וגם הפסיקה באופן עקבי מעניקה לחוק פרשנות בהתאם לתכלית זו. בהתאם לכך, נקבע בפסיקה כי אין להשתמש בהוצאת העובד לחופשה כתחליף להליכים אחרים, כגון השעיה במקרה שמדובר בעבירות משמעת, או כאמצעי להשיג מטרה אחרת, כגון ניוד העובד לתפקיד אחר. כמו כן נפסק להלכה, כי העדרות מעבודה שנכפתה על עובד, לצורך ניהול משא ומתן בין הצדדים אשר יביא אל סיומם את חילוקי הדיעות בינהם, אינה מקיימת את תכלית חוק חופשה שנתית, והעדרות זו אינה יכולה להחשב כחופשה. זאת, במיוחד כאשר בסיומה של ההעדרות הכפויה פוטר העובד.

כמו כן, נקבע בפסיקה כי הדרך היחידה המותרת לתשלום פדיון חופשה היא כאשר חדל העובד לעבוד מבלי שניתנה לו החופשה המגיעה לו. במקרה כזה ישלם לו המעביד את פדיון יתרת ימי החופשה שלא הספיק לנצל בתקופת עבודתו. מאחר ותכליתו של חוק חופשה שנתית היא הוצאת העובד לחופשה, על מנת שינוח מעבודתו וינפוש, הפסיקה ציינה כי לא ניתן לפדות את חופשת העובד בתשלום תוך כדי עבודתו, ותשלום פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, מבלי שניתנה לעובד חופשה בפועל, אינו נזקף על חשבון הזכות לחופשה שנתית. לכן, מעביד שפודה לעובד ימי חופשה במהלך תקופת העבודה עלול להסתכן בתשלום כפל במידה והעובד ידרוש בסיום עבודתו פדיון חוזר של ימי החופשה.

להלן יובא פירוט הזכויות המוענקות בחוק זה.

תוכן עניינים:

·        אורך חופשה

·        חישוב הזכאות לחופשה שנתית לעובד שלא עבד כל השנה

·        תמורת חופשה

·        עובד במשרה חלקית

·        רציפות החופשה

·        חפיפה בין הודעה מוקדמת לחופשה שנתית

·        ניהול פנקס חופשה

·        מועד החופשה- הודעה מראש

·        מועד החופשה- על ידי מי נקבע

·        צבירת חופשה

·        חישוב ערך יום חופשה

·        המועד לתשלום דמי החופשה

·        איבוד הזכות לדמי חופשה

·        פדיון חופשה שנתית

·        חישוב השכר הקובע לצורך פדיון ימי חופשה

·        התיישנות הזכות לפדיון חופשה שנתית

אורך החופשה (מספר ימי הזכאות):

הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי. בהתאם לסעיף 3 לחוק, אורך החופשה לה זכאי עובד נקבע על פי וותק, כאשר שנת העבודה נספרת החל מהאחד בינואר של כל שנה:

 

 

וותק בשנים

מספר ימי זכאות

עפ"י החוק

(במונחים קלנדריים)

מספר ימי זכאות בפועל

בשבוע עבודה של שישה ימים

בשבוע עבודה של חמישה ימים

בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות- לנער עובד

18

16

14

בעד

כל אחת

מ-4 השנים

הראשונות

עד 1.7.16-

14 ימים

עד 1.7.16-

12 ימים

עד 1.7.16-

10 ימים

מ1.7.16 עד 1.1.17-

15 ימים

מ1.7.16 עד 1.1.17-

13 ימים

מ1.7.16 עד 1.1.17-

11 ימים

מ1.1.17-

16 ימים

מ1.1.17-

14 ימים

מ1.1.17-

12 ימים

בעד השנה החמישית

16

14

12

בעד השנה הששית

18

16

14

בעד השנה השביעית

21

18

15

בעד השנה השמינית

22

19

16

בעד השנה התשיעית

23

20

17

בעד השנה העשירית

24

21

18

בעד השנה האחת-עשרה

25

22

19

בעד השנה השתים-עשרה

26

23

20

בעד השנה השלוש-עשרה

27

24

20

בעד השנה הארבעה-עשרה ואילך

28

24

20

 

 

יש לשים לב, כי החוק קובע כי בימי החופשה תכלל מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי-חופשה. לכן ימי החופשה מהעבודה בפועל נמוכים מימי הזכאות המנויים בחוק, מאחר והימים המנויים כוללים מנוחה שבועית אחת לכל 7 ימי חופשה, ואלו ימים שממילא אין העובד עובד בהם.

יצויין, כי במידה וישנו הסדר מיטיב החל על עובד מכוח הסכם אישי, הסכם קיבוצי וכדו', יחול ההסדר המיטיב על העובד. כלומר, ניתן להוסיף לעובד ימי זכאות על הימים הקבועים בחוק אך כאמור אין לגרוע מהקבוע בחוק.

חישוב הזכאות לחופשה שנתית לעובד שלא עבד כל השנה:

כאשר העובד לא עבד כל השנה, הזכאות לחופשה נקבעת בהתאם למספר הימים בהם עבד העובד באותה שנה. במצב זה בוחנים במשך כמה זמן התקיימו יחסי העבודה בין העובד למעביד:

כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד במשך כל שנת העבודה, בוחנים האם העובד עבד בפועל מעל 200 ימים:

 ימי עבודה בפועל

זכאות

אופן החישוב

לפחות 200 ימים

מלאה

פחות מ – 200 ימים

חלקית

) זכאות מלאה * ימי עבודה בפועל  (

200

 כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד רק בחלק משנת העבודה, ולא בכולה, בוחנים האם העובד עבד בפועל מעל 240 ימים:

 ימי עבודה בפועל

זכאות

אופן החישוב

לפחות 240 ימים

מלאה

פחות מ – 240 ימים

חלקית

(זכאות מלאה * ימי עבודה בפועל)

240

יצויין, כי במניין הימים הנ"ל, יובאו בחשבון גם ימי עבודה חלקיים, אך לאחר קבלת התוצאה של ימי החופשה, חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

לעניין ספירת הימים, החוק מציין כי יש לספור ימי עבודה בפועל.

עולה השאלה האם רק ימי עבודה שבהם העובד הגיע ממש לעבודה ועבד בפועל, יבואו בגדר הגדרה זו, או שמא תהיינה היעדרויות מהעבודה שגם הן ייכנסו לגדר ימי עבודה בפועל.

בפסיקה עדכנית שניתנה בבית הדין הארצי לעבודה נקבע, כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל. דהיינו, הוכרע במפורש בפסיקה ארצית בדעת רוב, כי העדרות מחמת מחלה המזכה בדמי מחלה צוברת וותק לחופשה (עס"ק (ארצי) 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), ניתן ביום 29.11.2012).

עדיין לא ברור כיצד הכרעה ארצית זו תשפיע על פרשנות המושג "ימי עבודה בפועל" לגבי יתר ההיעדרויות.

אחד משופטי בית הדין הארצי, כב' השופט רבינוביץ, אשר כתב את דעת הרוב, נימק את הכרעה זו בנימוק כי גם ימי היעדרות של עובד, בהם נבצר ממנו לעבוד מסיבה שאינה תלויה בו, המזכים בשכר עבודה או בתשלום שכמוהו כשכר- נחשבים ימי עבודה בפועל. השופט ציין כי לשיטתו גם ימי היעדרות בשל שירות מילואים ייחשבו כימי עבודה בפועל לעניין צבירת חופשה. ואולם, מאחר והכרעת הרוב פסק הדין ניתנה באופן מפורש רק לסוגייה של מחלה, הרי שכרגע אין הכרעה פסיקתית לפיה גם היעדרות מחמת מילואים תצבור וותק לחופשה, אך ניתן להתייחס להכרעת בית הדין כהכוונה.

היעדרות מחמת חופשה שנתית ככל הנראה לא תצבור חופשה (על כך לא היתה מחלוקת בפסק הדין).

לגבי יתר ההיעדרויות אין הכרעה פסיקתית ארצית מפורשת.

לכן, ככל הנראה, היעדרויות מחמת  שמירת הריון, תאונת עבודה, וחופשת לידה, גם כאשר הם מזכים בגמלה, לא יצברו זכויות לחופשה, עד אשר יינתן פסק דין ארצי מפורש שיכריע אחרת.

חופשה ללא תשלום לא תיחשב כימי עבודה בפועל ולא תצבור זכויות חופשה.

תמורת חופשה:

כאשר מדובר על עובד בשכר (למשל שעתי או יומי) שעבד לפחות יום אחד אך פחות מ-75 ימים רצופים, אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין ביניהם חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים, על המעביד לשלם בעדו תמורת חופשה של 4% לפחות משכר-העבודה.

עובד במשרה חלקית:

 יודגש, כי היקף המשרה אינו רלוונטי כשלעצמו לעניין קביעת ימי הזכאות להם זכאי העובד, מאחר והזכאות נקבעת לפי וותק בשנים, מספר ימי העבודה בפועל, ותקופת קיומם של יחסי עבודה בין העובד למעביד.

עם זאת, היקף המשרה יהיה רלוונטי לעניין התמורה שיקבל העובד בעת שהותו בחופשה השנתית, וכן לעניין פדיון החופשה השנתית שיינתן לעובד עם תום יחסי העבודה, במידה ונצברו לזכותו ימי חופשה שטרם נוצלו (על צבירת ימי חופשה ופדיון חופשה יורחב בהמשך).

יצויין, כי לעובד במשרה שחלקיותה מתבטאת במספר ימי עבודה הנמוך מחמישה ימים, מספר ימי העבודה בפועל יהיו נמוכים ממספר ימי העבודה של עובד שחלקיות משרתו מתבטאת בקיצור ימי העבודה, ולכן יהיה שוני במספר ימי הזכאות בין שני עובדים אלו.

רציפות החופשה:

סעיף 8 לחוק חופשה שנתית קובע כי על החופשה להיות רצופה, אך בהסכמת העובד והמעביד (וכן באישור ועד עובדים אם ישנו) – ניתן לחלק חופשה ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות 7 ימים.

בפסיקה נקבע כי הוצאת המעביד את עובדיו לחופשות קצרצרות לסירוגין, מבלי לשלב חופשה של שבעה ימים רצופים לפחות, אינה מקיימת את דרישת חוק חופשה שנתית. נקבע כי אין לראות בהיעדרויות ליום יומיים מדי פעם, המוכתבות על ידי תהליך הייצור, יציאת המעביד ידי חובתו לתת חופשה שנתית, לפי רוחו ולשונו של החוק (דב"ע לב/3-30 יוסף פרידמן נ' תל-פרי בע"מ, פד"ע ד 232).

כמו כן, בהתאם להלכה הפסוקה, אין המעביד רשאי לראות כימי חופש של עובד, את הימים הבודדים בהם משיקוליו לא סיפק לעובד סידור עבודה, כאשר מדובר בעובד חודשי. ימים אלה לא משמשים את המטרה לשמה מוענקת חופשה שנתית לעובד, ולפיכך המעביד אינו רשאי לקזזם מימי החופשה של העובד (תעא 9714-09 יעקב ניניו נ' מסיעי אריה שאשא בע"מ (תל-אביב-יפו), 05/09/2011).

הימים שלא יובאו במנין ימי החופשה:

לפי סעיף 5 לחוק, אלו הימים שאין לספור אותם כימי חופשה שנתית, ואם הם חלים בימי החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת-עבודה:

(1) הימים בהם שירת העובד שירות-מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008;

(2) ימי-חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי הסכם או נוהג – להוציא ימי המנוחה השבועית;

(3) ימי חופשת-לידה;

(4) הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה;

(5) ימי-אבל במשפחה, שמטעמי דת או נוהג אין העובד עובד בהם;

(6) ימי שביתה או השבתה;

(7) ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה-עשר ובמידה שעלו. סעיף זה לא פורש בפסיקה כפשוטו, כפי שיורחב ויבואר בקטע הבא:

חפיפה בין הודעה מוקדמת לחופשה שנתית:

סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית קובע, כאמור, כי בין הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה, באים ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו. מסעיף זה משתמע לכאורה כי ימי הודעה מוקדמת וימי חופשה שנתית יכולים לחפוץ זה את זה, למעט 14 ימים מתוך ימי ההודעה המוקדמת שאותם לא ניתן לחפוף. ואולם, הפסיקה לא פירשה סעיף זה כפשוטו. בפסיקה נקבע כי ס' 5(א)(7) לחוק ייכנס לתוקף אך ורק כאשר עובד מחליט בניגוד לרצון המעסיק שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, ואז תהיה חפיפה בין הזכויות, והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית (דב"ע 98 / 107 – 3 אורי ארבל נ' H.P.H. Products Ltd).

לעומת זאת, במקרים בהם מעדיף המעסיק לוותר על עבודת העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, והעובד אינו מבקש לצאת לחופשה, לא ניתן לראות את פעולת המעסיק כהוצאת העובד לחופשה שנתית בפועל, שכן בכל מקרה העובד מפסיק את עבודתו ואינו חוזר לעבודה אצל המעסיק. לפיכך, העובד זכאי לפדיון חופשה, וכן לפדיון ימי ההודעה המוקדמת, ולא ניתן לחפוף ביניהם.  במידה והעובד ממשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת עד לסיומה, יקבל העובד את מלוא פדיון החופשה בסיום עבודתו אצל המעסיק.

ניהול פנקס חופשה:

סע' 26 לחוק חופשה שנתית  מטיל על המעסיק חובה לנהל פנקס חופשה לעובדיו, ובפסיקה נקבע כי במקרה של מחלוקת, נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה מוטל על המעסיק: "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים" (דב"ע לא/3-22 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215). לפי תקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז-1957, הפרטים שחייבים להיות רשומים בפנקס החופשה לגבי כל עובד הזכאי לחופשה שנתית או לפדיון חופשה הינם: שם העובד, שם האב ושם המשפחה, מספר הזהות, תאריך התחלת העבודה, מועד החופשה שניתנה, דמי החופשה ששולמו ותאריך התשלום, התאריך בו חדל העובד לעבוד, פדיון החופשה ששולם ותאריך התשלום.

על פנקס החופשה להיות מוחזק במקום בו מועבדים העובדים שלגביהם יש לרשום את הפרטים המצויינים לעיל.

מועד החופשה- הודעה מראש:

ס' 9 לחוק קובע כי לגבי חופשה של שבעה ימים ומעלה, תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות ארבעה עשר יום מראש. משנקבע התאריך, על המעביד לרשום אותו בפנקס החופשה (המתנהל על פי סעיף 26 לחוק).

בפסיקה נקבע, כי הוצאתם של עובדים לחופשה ללא הודעה מראש כנדרש בסעיף 9 בחוק, לא תיזקף על חשבון החופשה השנתית של העובדים (דב"ע (ארצי) לו/4-5, משה גינסטלר נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 26.10.76).

מועד החופשה- על ידי מי נקבע:

כפי שנקבע בסעיף 6 לחוק, החופשה השנתית תינתן לעובד בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה. עם זאת, בהודעה למעביד של 30 ימים מראש לפחות, עובד רשאי לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת בכל מועד שיבחר וכן יום אחד נוסף באחד מהימים המנויים בתוספת, ובתוכם כלולים בין היתר צומות, ערבי חגים, ימי זכרון וימים משמעותיים נוספים, כדוגמת פורים, מימונה, ל"ג בעומר, יום האישה הבינלאומי וכו'.

דהיינו, החוק אינו קובע במפורש מי מחליט על מועד החופשה השנתית, למעט שני ימים אלו שבעניינם קובע החוק שהעובד מוסמך להודיע למעבידו על לקיחתם, לפחות 30 יום מראש.

הפסיקה פירשה כי המעסיק הוא הקובע והמסדיר את מועד יציאתם של עובדיו לחופשה שנתית, בתיאום עם העובדים. נקבע, כי כשם שהמעביד מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה של העובדים, בכפוף להוראות החוק, כך הוא גם המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו. לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל,  ולכן, המעביד הוא 'הנותן' חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק. עוד נקבע כי על המעביד להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, מאחר ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בעניין החופשה  (דב"ע לא/1-3 בראדון ואח' נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב 121).

הפעלת סמכות זו, של הוצאת העובד לחופשה, צריכה להעשות בתום לב, ויש להפעילה תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו, ולפיכך פירשה הפסיקה כי אין "להוציא" עובד לחופשה שנתית במועד ולפרק זמן שאין להם ולחופשה שנתית ולא כלום  (דב"ע (ארצי) לו/4-5, משה גינסטלר נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 26.10.76).  נפסק, כי אין להשתמש בהוצאת העובד לחופשה כתחליף להליכים אחרים, כגון השעיה במקרה שמדובר בעבירות משמעת, או כאמצעי להשיג מטרה אחרת, כגון ניוד העובד לתפקיד אחר (ע"ב 3016/01 אבי גורי נגד עיריית רמלה, ניתן ביום 12.8.2003 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א). זאת, כשם שלעובדים אסור להשתמש ביציאה לחופשה כתחליף לפעולה אחרת, כגון שביתה (דב"ע מז4-29/ ההסתדרות נ' תדיראן, פד"ע יט 372, בע' 375).

כמו כן נפסק להלכה, כי העדרות מעבודה שנכפתה על עובד, לצורך ניהול משא ומתן בין הצדדים אשר יביא אל סיומם את חילוקי הדיעות בינהם, אינה מקיימת את תכלית חוק חופשה שנתית, והעדרות זו אינה יכולה להחשב כחופשה. זאת, במיוחד כאשר בסיומה של ההעדרות הכפויה פוטר העובד (ע"ע (ארצי) 491/07 מיכאל מדניק נגד קיבוץ גבולות נ' אגודה שיתופית חקלאית בע"מ. ניתן ביום 1.2.2010).

צבירת חופשה:

לפי סעיף 7 לחוק, "אין החופשה ניתנת לצבירה, אך רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות". דהיינו, סעיף 7 קובע כי ללא הסכמת המעסיק עובד לא יכול לצבור ימי חופשה  משנה אחת לאחרת. בהסכמת המעביד, ובהתאם למה שפורש בפסיקה, הצבירה המותרת היא לכל היותר לשלוש שנים.

בפסיקה נקבע, כי אם צבר העובד ימי חופשה בניגוד לחוק, הוא מקפח את זכותו לחופשה שהיה עליו לקחת במועד הנכון, וזוהי הסנקציה המוטלת עליו על-ידי החוק כדי להביאו לכך שיקח את החופשה במועדה. ואולם, על מנת שצבירת ימי חופשה על ידי העובד תחשב בלתי חוקית, סירוב המעסיק לצבירת ימי חופשה על ידי העובד חייב להיות מפורש, או שהמעביד נתן לעובד חופשה אך הוא סירב לקחתה, מסיבה התלויה בו ושאינה סבירה. אין לייחס לעובד רצון לצבירה על ידי שתיקה ואי עמידה על זכותו לצאת לחופשה. במקרה, שבו לא ניתנה חופשה לעובד, ולא הוכח כי הוא סירב לקחתה, אין לראות באי לקיחת החופשה צבירת חופשה לא חוקית, או ויתור עליה, או על חלק ממנה, והעובד יהיה זכאי למלוא ימי החופשה, בגין שנת העבודה שבה לא יצא לחופשה, בגבולות תקופת ההתיישנות. כלומר,  מעסיק אשר "יושב בחיבוק ידיים" ייראה כמעסיק שהסכים לצבירת חופשה, שכן הוא שנותן חופשה לעובדיו, והעובד חייב להמתין עד שמעסיקו יוציא אותו לחופשה. (דב"ע לא/1-3 בראדון ישראל נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב, 121).

לכן, מומלץ כי מעביד אשר אינו מעוניין שעובדיו יצברו את ימי חופשתם יודיע להם במפורש ובכתב על סירובו לצבירה, וכן יוודא את יציאתם לחופשה עוד באותה שנת עבודה.

לגבי פדיון ימי חופשה עם סיום יחסי העבודה, נקבע בפסיקה כי העובד זכאי לפדיון חופשה שנצברה לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום עבודתו, בנוסף לשנת העבודה השוטפת (ע"ע 547/07 משה כהן נ' וילאם אנויה, מיום 8.10.07).

יצויין, כי איסור צבירת ימי החופשה מתייחס לצבירת הימים הקבועים לפי חוק חופשה שנתית. כאשר קיים הסכם הקובע ימים עודפים על הימים שבחוק, שאלת צבירתם תלויה בקבוע בהסכם. ראו התייחסות מורחבת לשאלת הימים החוזיים בתחתית המסמך.

חישוב ערך יום חופשה:

על פי סעיף 10 לחוק, המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה ל"שכרו הרגיל".

לגבי עובד חודשי, או עובד שגמול עבודתו משתלם על בסיס של תקופה ארוכה מחודש: "השכר הרגיל" הוא שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד. זאת, למעט החזרי הוצאות למיניהן שאינן קיימות בעת החופשה (כגון נסיעות) וכן למעט תמורה בעבור עבודה בשעות נוספות.

מלשון הסעיף עולה, כי רמת השכר הקובעת היא רמת השכר העכשווית, הקיימת במועד יציאת העובד לחופשה. דהיינו, גם אם במהלך תקופת העבודה היה שינוי באחוז המשרה של העובד, או שהיתה העלאה או הורדה של השכר, שווי ימי החופשה של העובד נקבע בהתאם לשכר העכשווי, זאת על אף שייתכן שחלק מימי החופשה נצברו בתקופה שבה אחוז המשרה היה שונה או שהשכר היה שונה  מהשכר העכשווי.

הפסיקה חוזרת וקובעת כי "השכר הרגיל" לעניין חוק חופשה שנתית כולל כל תמורה עבור עבודה בשעות הרגילות. לפיכך גם עמלות נחשבות כחלק משכר העבודה הרגיל (ע"ע (ארצי) 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ, מיום 26.3.2002). כמו כן נפסק כי גם פרמיות שהעובד היה מקבל אילו לא יצא לחופשה והמשיך לעבוד נכללות בבסיס השכר הרגיל לצורך דמי פדיון החופשה, וזאת בניגוד לבסיס השכר בעניין פיצויי פיטורים (ע"ע (ארצי) 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר, 24/04/2002).

לגבי עובד בשכר, כגון עובד שעתי או יומי: "השכר הרגיל" הוא שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה. שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים. אם היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד.

המועד לתשלום דמי החופשה:

סעיף 11 לחוק קובע כי דמי החופשה ישולמו לעובד לכל המאוחר ביום שבו היו משלמים לו את שכרו, אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד. אך אם העובד יצא לחופשה של שבעה ימים לפחות, הוא יכול לדרוש להקדים לו את תשלום דמי החופשה, והם ישולמו לו לכל המאוחר שני ימים לפני תחילת החופשה.

איבוד הזכות לדמי חופשה:

סעיף 12 לחוק קובע כי אם עובד עבד עבודה סדירה בשכר בימי חופשתו, הוא איבד את זכותו לדמי חופשה. אם כבר שולמו לו דמי החופשה, רשאי המעביד לנכותם משכר העבודה שישולם לעובד, או לגבותם בכל דרך בה גובים חוב אזרחי.

פדיון חופשה שנתית:

פדיון חופשה שנתית, המשולם מכוח סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו.

כפי שצויין לעיל, המחוקק הגביל (בסעיף 7(א) לחוק) את התקופה שלגביה רשאי עובד לצבור חופשה שנתית, וזאת כדי לחייב אותו לצאת לחופשה בפועל. כמו כן כבר צויין לעיל שהעובד זכאי לפדיון חופשה שנצברה לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום עבודתו, בנוסף לשנת העבודה השוטפת.

פדיון חופשה משתלם לעובד אך ורק עם סיומם של יחסי העבודה. סעיף 13 לחוק קובע: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".

בהתאם לכך, בפסיקה נקבע כי הדרך היחידה המותרת לתשלום פדיון חופשה היא כאשר חדל העובד לעבוד מבלי שניתנה לו החופשה המגיעה לו. במקרה כזה ישלם לו המעביד את פדיון יתרת ימי החופשה שלא הספיק לנצל בתקופת עבודתו. מאחר ותכליתו של חוק חופשה שנתית היא הוצאת העובד לחופשה, על מנת שינוח מעבודתו וינפוש, הפסיקה ציינה כי לא ניתן לפדות את חופשת העובד בתשלום תוך כדי עבודתו, ותשלום פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, מבלי שניתנה לעובד חופשה בפועל, אינו נזקף על חשבון הזכות לחופשה שנתית. (ע"ע 324/05 ריבה אצלדייב נ' עמישב שירותים, מיום 27.3.06; ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06). לתשומת לב המעבידים, מעביד שפודה לעובד ימי חופשה במהלך תקופת העבודה עלול להסתכן בתשלום כפל במידה והעובד ידרוש בסיום עבודתו פדיון חוזר של ימי החופשה.

חישוב השכר הקובע לצורך פדיון ימי חופשה:

הוראות סעיף 13 לחוק חופשה שנתית קובעות שפדיון החופשה צריך להיות שווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד.

בפסיקה נקבע, כי במצב הרגיל, הדרך לחישוב סכום פדיון ימי חופשה היא לפי שכרו האחרון של העובד, אך אין זה כך תמיד, מאחר ודמי החופשה צריכים להיות מחושבים על פי שכרו הרגיל של העובד, וייתכנו מצבים שהשכר האחרון אינו מייצג את שכרו הרגיל של העובד.

למשל, כאשר שכרו של עובד הופחת למשך שלושה חודשים אחרונים בלבד ממכלול תקופת עבודתו, נפסק כי לא ניתן יהיה לראות בשכרו לאחר ההפחתה כשכר הרגיל לעניין פדיון החופשה המתייחס לכל תקופת עבודתו, ואת פדיון ימי החופשה יש לחשב כפי שהיה לפני ההפחתה בשכר (ע"ע (ארצי) 442/08 רון עמי צברי נגד טלירן (1993) בע"מ. ניתן ביום 16.9.2009).

ימי חופשה עודפים שניתנו בחוזה אישי לעומת ימי חופשה שניתנו בהוראת חוק חופשה שנתית:

אין דינם של ימי חופשה עודפים שניתנו בחוזה אישי שווה לדינם של ימי חופשה שניתנו בהוראת חוק חופשה שנתית.

·        מועד הפדיון: ימי חופשה לפי החוק יכולים להיפדות רק עם תום יחסי העבודה, בעוד ימי חופשה חוזיים יכולים להיפדות גם במהלך תקופת העבודה, הכל כפי שהוסכם בחוזה.

·        זכות העובד לפדיון חופשה בתום יחסי העבודה: כאשר מדובר בשיעור הימים שנקבע בחוק, חלה עפ"י החוק חובה על המעביד לפדותם (במידה וצבירתם היתה מותרת) לפי סעיף 13, אך כאשר מדובר בימים העודפים על שיעור הימים שנקבע בחוק, יש לבדוק מה מציין החוזה האישי בעניין זה. השאלה האמיתית היא מה קורה אם החוזה לא מתייחס במפורש לסוגיה זו.  בעניין זה, פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה קבעה כי בהעדר הוראה מפורשת בחוזה האישי המזכה את העובד בפדיון ימי החופשה החוזיים העולים על מכסת ימי החופשה בחוק, העובד יהיה זכאי אך ורק לפדיון יתרת ימי החופשה שנצברו לזכותו על פי החוק, ככל שישנם כאלה, במועד סיום עבודתו, ולא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה החוזיים העודפים (ע"ב (אזורי ת"א) 303695/98 טלבי אבינועם נ' ד.ק.ו. ישראל תכנון ושיווק בע"מ ואח'. ניתן ביום 16.10.2006).

יצויין כי מדובר בפסיקה מנחה ולא מחייבת. נראה, כי ההגיון בבסיס פסיקה זו הוא שהזכות לפדיון חופשה נולדה לפי הוראות החוק, וכאשר אין הוראה מפורשת בחוק או בחוזה,  לא צריכה לקום זכות לפדיון זכות. עם זאת, לטעמנו יש מקום לבחון  פסיקה זו מחדש משום שיש בה משום פגיעה בהסתמכות של העובד על ההסדר הקיים בחוק, לפיו מעביד חייב לפדות את ימי החופשה הצבורים לעובד.

בכל מקרה, אנו ממליצים בטרם חתימת חוזה להגיע להסכמה בעניין סוגיית פדיון ימי חופשה במהלך יחסי העבודה ובסיומם,  כמו גם בעניין סוגיית צבירת ימי חופשה (ימים חוזיים וימים לפי החוק).

התיישנות הזכות לפדיון חופשה שנתית:
הזכות לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד- מעביד, והיא מתיישנת, אם לא הוגשה תביעה בגינה בתוך 3 שנים מתום תקופת ההעסקה (ס' 31 לחוק). לגבי פדיון ימי חופשה עם סיום יחסי העבודה, נקבע בפסיקה כי העובד זכאי לפדיון חופשה שנצברה לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום עבודתו, בנוסף לשנת העבודה השוטפת (ע"ע 547/07 משה כהן נ' וילאם אנויה, מיום 8.10.07).


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

האם מותר למעביד להכניס את העובדים ליתרה שלילית של ימי חופשה? קרא עוד ...
חישוב זכאות לימי חופשה שנתית קרא עוד ...
טבלה מסכמת צבירת זכויות בתקופות של אי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות