לא ניתן להוציא עובדת לחופשה כפויה עד לקבלת החלטת הממונה על עבודות נשים
סע"ש 24127-04-18 גאל דמרי נ' איל מקיאג' קוסמטיקה (2013) בע"מ
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה
ניתן ביום: 3.3.2021
העובדת עבדה אצל המעסיקה, חברה לקוסמטיקה במשך 13 חודשים, כמנהלת מכללה בסניף חיפה, במשך 13 חודשים, עד ליום בו הוצאה לחופשה לאחר ישיבת שימוע שנערכה לה. לטענת העובדת, כבר בראיון העבודה, שתפה את המנהל מטעם המעסיקה, כי מזה 12 שנים, אחת לשנה, היא נוהגת לטוס לחו"ל לצורך השתתפות בתחרות, והמנהל לא ראה בכך בעיה. מספר ימים לפני הנסיעה המיועדת, הודיע לה המנהל כי הוא אוסר עליה לצאת לחו"ל ואם תחליט לנסוע יהיו לכך השלכות. העובדת טענה כי לא הייתה רוכשת כרטיס טיסה מספר חודשים לפני התחרות, אילולא קיבלה את הסכמתו העקרונית של המנהל לצאת לתחרות השנתית. כן, נוכח הזמן הקצר לא ניתן היה לבטל את השתתפותה בתחרות, את כרטיסי הטיסה שרכשה ומקום השהייה אותו הזמינה עליהם שלמה ממיטב כספה. העובדת יצאה לתחרות הקפוארה בחו"ל למורת רוחו של המנהל. עם חזרתה לעבודה, זומנה העובדת לשימוע. בהזמנה לשימוע, נרשם כי נשקלת הפסקת עבודתה בשל אי שביעות רצון מהניהול ובעיות משמעת. במהלך השימוע סיפרה העובדת ליונתן כי החלה בטיפולי פוריות. בתום השימוע העובדת הוצאה לחופשה כפויה על ידי המנהל ולמעשה לא עבדה בפועל במעסיקה החל מיום השימוע ועד למתן ההחלטה של הממונה על חוק עבודת נשים ואשר ניתנה כחודשיים לאחר מכן.
העובדת תבעה את המעסיקה בבית הדין האזורי לעבודה, בטענה כי הוצאתה לחופשה כפויה מיד לאחר השימוע ועד להחלטת הממונה על היתר פיטוריה נעשו בחוסר תום לב ובניגוד לסעיף 9 בחוק עבודת נשים, האוסר פיטורי עובדת בעיצומם של טיפולי פוריות וגם אוסר פגיעה בהיקף המשרה או הכנסה של העובדת. כמו כן, טענה העובדת, כי עצם הוצאתה לחופשה כפויה, פגעה בהכנסתה בכך שנמנעה ממנה האפשרות לקבל בונוסים כפי שקיבלה קודם לכן מידי חודש.
בית הדין קבע, כי בהסתמך על הנסיבות והראיות שהובאו בפני הממונה על עבודת נשים, שוכנעה הממונה בגרסת המעסיקה כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטה על פיטורי העובדת, אלא אי שביעות רצון מתפקודה של העובדת ומכך שהעובדת עשתה דין לעצמה כאשר החליטה לטוס לחו"ל בניגוד להנחיה מפורשת של מעסיקה. הממונה גם הבהירה במסגרת החלטתה, כי לא שוכנעה שבנסיבות המקרה הייתה הצדקה מצד המעסיקה להוציא את העובדת לחופשה מיד לאחר השימוע, עוד בטרם נשלחה בקשה להיתר הפיטורים ובטרם ניתנה החלטה בבקשה להיתר הפיטורים.
בית הדין קבע כי אין חולק שהעובדת לא הגישה ערעור על החלטת הממונה ולכן מדובר בהחלטה חלוטה. על כן, אין מקום להשגות העובדת בכל הקשור להחלטת הממונה. לפיכך, הטענות שהועלו על ידי העובדת כנגד החלטת הממונה הן טענות שמקומן בערעור על החלטת הממונה. משלא הוגש ערעור, אין מקום להעלותן כעת. יחד עם זאת, על פי עובדות המקרה, המעסיקה הוציאה את העובדת לחופשה כפויה מיד בתום השימוע שנערך לה וזאת לאחר שהעובדת הביאה לידיעת המעסיקה, כי היא נמצאת בהליך טיפולי פוריות ואף הציגה מסמכים המעידים על כך. אולם, רק בחלוף כחודש ימים הגישה המעסיקה בקשה לממונה להיתר פיטורי העובדת וההחלטה על היתר הפיטורים ניתנה כחודש לאחר מכן. כלומר, העובדת הוצאה לחופשה כפויה בטרם הוגשה הבקשה לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים.
בית הדין הדגיש, בהחלטת הממונה נקבע גם, כי מעיון בחומר הראיות לא שוכנעה הממונהכי נסיבות המקרה לא אפשר את המשך העסקת העובדת עד לקבלת החלטה בעניינה, לכן בקשת המעסיקה לקבל היתר לפיטורי העובדת רטרואקטיבית נדחתה. המעסיקה לא ערערה על החלטה זו של הממונה.
פגיעה בהכנסה, בתקופה בה חלה הגבלה על פיטורי העובדת
בית הדין דן בשאלת הפרתו של חוק עבודת נשים בעצם הוצאת העובדת לחופשה כפויה בתקופה המוגנת מפיטורים, אשר נדונה בפסיקה לא פעם, שם נקבע כי הוצאת עובדת לחופשה כפויה בהוראה שניתנה לעובדת בתקופה המוגנת מפיטורים, שלא להגיע למקום העבודה עד להחלטת הממונה על חוק עבודת נשים, תוך קבלת שכר אך בלא שהתאפשר לעובדת לעבוד בפועל – מהווה הפרה של חוק עבודת נשים , שכן יש לאפשר לעובדת לממש את זכותה לעבוד ואין להתיר למעסיק לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת ידי חובתו. בית הדין ציין כי התייחס לעובדה כי התנהגות העובדת לא אפשרה באופן סביר המשך העסקתה בפועל, היות שמדובר במשרת אמון הדורשת מידת נאמנות ולויאליות מוגברת. אולם, טענה זו נדחתה על ידי הממונה אשר לא שוכנעה שבנסיבות המקרה הייתה הצדקה מצד המעסיקה להוציא את העובדת לחופשה מיד לאחר השימוע, עוד בטרם נשלחה בקשה להיתר הפיטורים ובטרם ניתנה החלטה בבקשה להיתר הפיטורים. המעסיקה לא ערערה על החלטה זו, ולכן מדובר בהחלטה חלוטה שאין מקום להשיג עליה לאחר שחלף מועד הערעור. בית הדין קבע, כי כל עוד לא ניתן היתר כדין לפיטורי העובדת- היה אסור למעסיקה לממש את כוונתה לפטר את העובדת על ידי הרחקתה ממקום העבודה, שכן, לא ניתן להסתפק בעצם תשלום של שכר בתקופת ההיעדרות (בתקופה המוגנת).
לפיכך קבע בית הדין שההוראה שניתנה לעובדת, שלא להגיע למקום העבודה, תוך קבלת שכר אך בלא שהתאפשר לה לעבוד בפועל – עד להחלטת הממונה בבקשה להיתר פיטורים, מהווה הפרה של סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בית הדין קיבל את טענת העובדת, כי המעסיקה ידעה היטב או שהייתה צריכה לדעת את המשמעות של הוצאת העובדת לחופשה כפויה בזמן שהיא נמצאת בתקופה מוגנת מכוח חוק עבודת נשים, מבלי לקבל את אישורה של הממונה.
בית הדין קיבל את טענת העובדת, כי הוצאתה לחופשה כפויה בתשלום בניגוד לחוק פגעה גם בגובה הכנסתה בתקופה המוגנת, כאשר נמנעה ממנה האפשרות לקבל בונוסים בגין עמידה ביעדים, כפי שקיבלה במהלך תקופת העסקתה ,שכן, סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהכנסה של עובדת בתקופה שבה חלה הגבלה על פיטוריה, בטרם קיבל המעסיק היתר לפיטורים, ובלבד שהפגיעה בתפוקת העבודה של העובדת נגרמה מסיבות התלויות במעסיק. כפי שארע בעניין זה, הפגיעה בהכנסה של העובדת נפגעה כתוצאה מהוצאתה של העובדת לחופשה כפויה על ידי מעסיקתה בניגוד לדין.
פיצוי לא ממוני מכוח חוק עבודת נשים
בית הדין פסק לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי המעסיקה תשלם לעובדת פיצויים בגין פגיעה בהכנסה בתקופה המזכה, ועליה לשלם לעובדת פיצוי השווה לערך של חודשיים עבודה, בגין הפרת חוק עבודת נשים.
הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
בית הדין פסק כי בנסיבות המקרה לא הרימה העובדת את הנטל המוטל עליה להוכיח כי טיפולי הפוריות היוו שיקול בפיטוריה, ועל כן יש לדחות את תביעתה של העובדת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בנוסף, פסק בית הדין לטובת העבודת סכומים בגין הפרש פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצויי הלנה בסך של 15,000 ₪, תשלום הוצאות משפט בסך של 1,500 ₪ וכן שכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪ בתוספת מע"מ.
לפסק הדין לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
