הורה מלווה – שהוא עובד שאינו חייב בבידוד (מחוסן או מחלים), אך נעדר מעבודה משום שילדו חייב בידוד, יהיה זכאי ל100% דמי בידוד, בכפוף לכך שהילד אינו חוזר או חולה קורונה ושההורה האחר לא נעדר באותו זמן. שני הורים מלווים יוכלו להיעדר לסירוגין. הזכאות של הורה מלווה תחול רטרואקטיבית מתחילת 2021.

התיקון מגדיר ילד מי שטרם מלאו לו 16 שנים או שהוא אדם עם מוגבלות.

 תנאים מצטברים:

1. נעדר מעבודתו משום שחלה על ילדו חובת בידוד;
2. לא חלה עליו חובת בידוד בית והוא מסר למעסיק אישור על היותו מחלים;
3. ילדו אינו חוזר או חולה;
4. הוא מסר הצהרה לפי הטופס, לפיה אין לילד הורה אחר שבימי היעדרותו של העובד מתקיים אחד מאלה:

א.    ההורה האחר עובד בבידוד מזכה;

ב.     ההורה האחר הוא עובד שהוא הורה מלווה;

ג.      ההורה האחר הוא עובד עצמאי, וחדל מלעסוק בעסקו או במשלח ידו בשל בידוד הילד;

5. הוא מסר דיווח למשרד הבריאות על הבידוד שלו ושל ילדו והמציא למעסיקו העתק מהדיווח כאמור;

 דמי בידוד

דמי הבידוד ישולמו להורה מלווה על ימי הבידוד פחות יום אחד.

מועד התשלום ושווי דמי הבידוד יהיה סכום השווה לדמי מחלה על פי חוק דמי מחלה.

לא יופחתו לעובד מצבירת ימי המחלה, יותר מ-3 ימים. נעדרו עובדים שהם הורים מלווים מעבודתם לסירוגין במהלך תקופת הבידוד של ילדם, יופחתו הימים באופן יחסי לימי ההיעדרות של כל אחד מהם מתוך כלל ימי ההיעדרות בתקופת הבידוד, אך לא יופחתו יותר משלושה ימים לשניהם יחד. 

במידה ולטובת העובד לא צבורים מספיק ימי מחלה, אז המעסיק יכניס את העובד ל"מינוס" ימי מחלה.

יצויין, כי בשונה ממחלת ילד, ימי הבידוד בגין ילד בבידוד, אינם מוגבלים במספר ימים מותרים לניצול בשנה.

דמי בידוד להורה מלווה החל מיום 1.1.21 - הורה (שהוא מחוסן או מחלים בעל תו ירוק בתוקף) ונעדר מהעבודה עקב חובת בידוד שחלה על ילדו, יהיה זכאי לדמי בידוד החל מיום 1.1.21 ועד ליום 4.8.21 (בהתאם להסדר קודם).

בקשה לשיפוי ביחס לבידוד זה תוגש החל מיום 15.10.21 ועד ליום 15.12.21 ובלבד שהעובד מסר למעסיק הצהרה והעתק מהדיווח למשרד הבריאות על הבידוד, עד ליום 5.9.21;

אם כן, מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד להתחסן או לבצע בדיקת קורונה, למרות זאת, ההסתדרות קראה לעובדים להתחסן וקבעה כי יש לדרוש הצגת בדיקת קורונה שלילית מעובדים לא מחוסנים שמקבלים קהל. ההמלצות נועדו לעודד את ערך הערבות ההדדית של העובדים במקומות העבודה, תוך איזון בין השימוש בחיסונים ובבדיקות לגילוי נגיף הקורונה כדי למנוע את התפשטות המגיפה, מניעת פגיעה כלכלית במקום העבודה והגנה על בריאות העובדים ומשפחותיהם, לבין השמירה על כבודו וזכויותיו של העובד כפרט.

כללי שירות המדינה קובעים כי במקרים מסוימים ניתן לבקש מעובד מדינה שיגלה האם יש בידיו תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית, ואף לדרוש מעובד שאינו מחוסן להציג בדיקת קורונה שלילית. במגזר הפרטי, ממספר החלטות ביניים של בתי הדין האזורים לעבודה עולה כי במקרים מסוימים לסירוב העובד להתחסן או לבצע בדיקות, יכולות להיות השלכות בהקשר של המשך ההתייצבות לעבודה. יצויין, כי החלטות בתי הדין האזוריים הן זמניות ואינן מהוות הלכה משפטית מחייבת.

חיוב עובד לגלות אם התחסן

בהחלטה מיום 21.3.2021, במסגרת בקשה לסעדים זמניים, קבע בית הדין האזורי ב תל אביב, שלאור המצב הנוכחי כשהמשק הישראלי מנסה לחזור לשגרה, למעסיק יש זכותו קניינית אשר גוברת על זכותו של העובד לפרטיות והמעסיק רשאי לחייב עובד לגלות האם התחסן או לא. זאת מאחר ומידע בנוגע לעצם ההתחסנות העובדים הוא מידע הרלוונטי למעסיק לצורך ארגון העבודה, לרבות קביעת "קפסולות" עבודה, סידורי ישיבה וכדומה ( סע"ש 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה מקומית כוכב יאיר – צור יגאל).

דרישה מעובד לא מחוסן להציג בדיקת קורונה שלילית

באותה החלטה נקבע כי מעסיק רשאי לדרוש מעובד שלא התחסן להציג בדיקת קורונה שלילית, אך אינו רשאי לכפות עליו לבצע בדיקה. המדובר בבקשה של סייעת בבית ספר, להשיבה לעבודה על אף שלא התחסנה ולמרות סירובה להציג בדיקת קורונה שלילית, קבע בית הדין כי על אף שהבדיקה מהווה חדירה מסוימת לחרויות הפרט, שכן מדובר בבדיקה פולשנית, זכותם של הילדים, הוריהם והצוות החינוכי לחיים ובריאות גוברת על זכותה של העובדת לפרטיות, לכבוד ולחופש העיסוק. יחד עם זאת, דרישה מעובד להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית צריכה להיעשות לאחר שנבחנו חלופות העסקה אחרות, ובתדירות שאין בה כדי להכביד על העובד מעבר לנדרש, וכי דרישה להציג בדיקה אחת לשבוע הנה דרישה סבירה ומידתית.

מניעת התייצבות בעבודה של עובד שטרם התחסן ומסרב לבצע בדיקות קורונה

באותה החלטה נקבע גם כי מעסיק רשאי למנוע את התייצבותה לעבודה של סייעת בבית הספר שטרם התחסנה מפני נגיף הקורונה, ומסרבת להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה. בקשה להגיש ערעור על החלטה זו נדחתה על ידי בית הדין הארצי לעבודה.

בבקשה לצו זמני בתיק אחר, דחה בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בקשה של קופאית לבטל את מדיניות המעסיק לפיה עובדים יורשו להגיע לעבודה רק לאחר הצגת תו ירוק, היינו תעודת מתחסן/מחלים, או לחילופין הצגת בדיקת קורונה שלילית מ-72 השעות האחרונות. עובדים שייסרבו לתנאים אלו, ולא ניתן להעסיקם מהבית או במקום מבודד, יתבקשו לנצל חופשה שנתית או לצאת לחופשה ללא תשלום, וככל שייסרבו גם לתנאים אלה, יוזמנו לשימוע בטרם תישקל אפשרות לסיום עבודתם. בהחלטה נכתב כי הפגיעה בזכויות היסוד של העובדת נעשתה לתכלית ראויה של שמירה על בריאות העובדים ומשפחותיהם ובריאות הלקוחות וכל הגורמים הבאים במגע עם העובדים ובפרט עובדי הסניפים המקיימים מגעים רבים עם לקוחות וספקים. בקשה להגיש ערעור על החלטה זו נדחתה על ידי בית הדין הארצי לעבודה (סע"ש (חיפה) 3323-03-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין נ' שופרסל בע"מ מיום 26.3.2021).

במסגרת החלטה נוספת בבקשה לצו זמני אשר ניתנה על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, קבע בית הדין שהחלטת העירייה להוציא לחופשה עובדת סוציאלית שסירבה להתחסן ולבצע בדיקת קורונה מידי 72 שעות, הינה סבירה ומידתית בייחוד לאור העובדה שהעובדת באה במגע יום-יומי עם אוכלוסייה בסיכון לרבות ילדים שאינם יכולים להתחסן. בית הדין קבע שלאור העובדה שימי החופשה של העובדת מוצו והעירייה לא הורתה על הפסקת העסקתה, העירייה תישא בתשלום שכרה של העובדת עד מועד מתן ההחלטה, וממועד זה יוכרע עניין תשלום שכרה של העובדת בהליך העיקרי .(סע"ש 50744-02-21 (ת"א) אורי חן נ' עיריית נתניה ואח' מיום 2.5.2021).

אם כן, מהחלטות הביניים שהתקבלו, כפי שפורטו לעיל, עולה כי במקרים מסוימים ניתן להגביל את כניסתם למקום העבודה של עובדים אשר לא התחסנו נגד נגיף הקורונה.

לקריאה לחץ כאן

• היעדרות במשך פחות מ-12 יום – הביטוח הלאומי ישלם דמי פגיעה בעד ימי ההיעדרות החל ביום השלישי שלמחרת יום הפגיעה. 
• היעדרות במשך יותר מ-12 יום -  הביטוח הלאומי ישלם דמי פגיעה החל ביום שלמחרת יום הפגיעה.

לאחר שאישר הביטוח הלאומי את התביעה, ישולמו דמי הפגיעה לזכות חשבון הבנק של העובד.

המוסד לביטוח הלאומי יגבה מהמעסיק את התשלום בעבור דמי הפגיעה ששילם בעד 12 הימים הראשונים (חוץ ממעסיק של עובד משק בית).

קיימים מעסיקים, שעל פי הרשאה מיוחדת מהביטוח הלאומי, רשאים לשלם את דמי פגיעה לעובדיהם, והביטוח הלאומי יחזיר למעסיקים את הכספים ששילמו לעובדים. דמי הפגיעה שישלם המעסיק לא יפחתו מדמי הפגיעה המגיעים לעובד על פי החוק. עובד שמעסיקו קיבל הרשאה לשלם דמי פגיעה לעובדיו, אינו זכאי לתשלום גם מהמוסד לביטוח לאומי.

הגבלה על עבודת לילה

סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומוחה תשי"א – 1951 קובע, כי במקום עבודה בו עובדים במשמרות אסור להעסיק עובד במשמרות לילה למשך יותר משבוע אחד במהלך תקופה של שבועיים. כלומר, עובד אשר מועסק במשך שבוע במשמרות לילה. בשבוע שלאחר מכן אין להעסיקו במשמרת לילה.

שר העבודה רשאי להתיר סטייה מהוראה זו אם נראה לו שסדרי העבודה, או תפקידו או טובתו של העובד מחייבים או מצדיקים זאת. מעסיק שמעוניין לקבל היתר לסטייה מהוראת החוק ועונה על התנאים לקבלת ההיתר, יכול להגיש בקשה אל הממונה על חוק שעות עבודה ומנוחה.

הצו קובע:

• עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו.
• במקרים בהם קצובת ההבראה משולמת פעם בשנה, הקצובה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.
• עובד שעד למועד תשלום דמי ההבראה טרם השלים שנה במקום העבודה, יקבל את דמי ההבראה במועד החלוקה הבא. בדמי ההבראה שיקבל תשוקלל גם חלקיות השנה הקודמת לאותה שנה.
• לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת ההבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה. כלומר, יש להכפיל את מספר ימי הזכאות במחיר ליום הבראה ובחלקיות המשרה.

סעיף 6 לצו הרחבה קובע כי בתקופת החל"ת לא נצבר לזכות העובד ותק לדמי הבראה. אם כן, לצורך חישוב דמי הבראה לעובד, אשר במהלך 12 חודשים עבודתו שהה בחל"ת, אין לכלול בחישוב החודשים, את החודשים בהם שהה העובד בחל"ת.

להלן מספר דוגמאות חישוביות: 

דוגמה 1 – עובד בשנת עבודתו הראשונה

עובד התחיל לעבוד ביום 1.7.2019.

העובד יצא לחל"ת ביום 15.3.2020.

החל"ת הסתיימה והעובד חזר לעבוד ביום 1.8.2020.

במקום העבודה משלמים לעובדים דמי הבראה, מידי שנה, במשכורת של חודש אוגוסט, אשר משולמת ביום 1.9 מידי שנה.

כיצד יש לחשב לעובד את דמי ההבראה:

להלן חודשי עבודתו של העובד:

אם כן, עד למועד תשלום דמי ההבראה, בחודש אוגוסט, העובד צבר 9.5 חודשי עבודה ולא השלים 12 חודשי עבודה. לכן לא יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה באוגוסט 2020, כי אם במועד תשלום דמי הבראה באוגוסט 2021, יהיה לתשלום בעבור חלקי שנה זו.

דוגמה 2 – עובד שהשלים שנת עבודה ראשונה

עובד התחיל לעבוד ביום 1.7.2018.

העובד יצא לחל"ת ביום 15.3.2020.

החל"ת הסתיימה והעובד חזר לעבוד ביום 15.5.2020.

העובד קיבל תשלום דמי הבראה בעבור שנת עבודתו הראשונה במשכורת חודש אוגוסט 2019, אשר שולמה ביום 1.9.2019.

כיצד יש לחשב לעובד את דמי ההבראה בעבור שנת עבודתו השניה?

להלן חודשי עבודתו של העובד בשנת עבודתו השניה: 

 אם כן, במועד תשלום דמי ההבראה, בחודש אוגוסט, העובד יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה בעבור חודשי העבודה בהם עבד בפועל. כלומר, את החלק היחסי של 10 חודשים מתוך השנה.

דוגמה 3 – עובד שהשתנתה לו מכסת ימי הזכאות במהלך התקופה לתשלום?

לצורך חישוב הבראה יש לבדוק תחילה באיזו שנת וותק נכנסת התקופה שבעדה משלמים את דמי ההבראה. אם התקופה מתפצלת בין שתי שנות וותק שונות (או יותר), שבהם השתנתה מכסת ימי הזכאות להבראה, יש לעשות חישוב לפי מס' החודשים בכל שנת וותק. כלומר, יש לבדוק תחילה באיזו שנות וותק נכנסות בתקופה שבעדה משלמים את דמי ההבראה. כאשר התקופה שבעדה משלמים דמי הבראה מתפצלת בין שנות וותק שמזכות במכסת ימי זכאות שונים, יש לבצע חישוב נפרד לכל תקופה, ולסכום את התוצאות.

חשוב להזכיר, כי הפסיקה קבעה, כי חופשה ללא תשלום יוצרת מצב של "השעיית" חוזה העבודה, אשר במהלכה יחסי העבודה "מוקפאים", העובד לא צובר זכויות והמעסיק אינו מחוייב בתשלומים לעובד, לרבות דמי הבראה. אם כן, במקרה בו המועד לתשלום דמי הבראה חל בתקופה בה העובד שוהה בחל"ת, המעסיק פטור מלשלם לעובד דמי הבראה עד למועד הבא בו ישלם לעובדים דמי הבראה, ואז ישלם לעובד גם בעבור החלק היחסי של התקופה הקודמת ליציאה לחל"ת.

• הגעה לגיל פרישה
• מצב בריאותי לקוי של העובד או של בן משפחתו
• אחרי לידה (לצורך הטיפול בילד)
• אחרי קבלת ילד לאימוץ (לצורך הטיפול בילד)
• פונדקאית אומנה
• הרעה בתנאי העבודה
• מעבר למקום מגורים מרוחק
• עובד עונתי שעבד לפחות 3 עונות רצופות ולא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה
• שהייה במקלט לנשים נפגעות אלימות
• גיוס לצה"ל או לשירות לאומי
• גיוס למשטרה או לשב"ס
• התנדבות למטרה ציבורית או לאומית
• העובד נבחר למשרת ראש רשות מקומית או סגן לראש רשות מקומית
• חילופי מעסיקים באותו מקום עבודה

מה קורה במצב בו עובד בבידוד ואין לו ימי מחלה צבורים?

בהתאם לחוק דמי מחלה, העובד לא יהיה זכאי לתשלום בעבור ימי היעדרות אלו. במידה ולעובד ימי חופשה צבורים, הוא רשאי לנצלם.

האם ניתן לחייב את העובד לנצל ימי חופשה צבורים?

מאחר וחוק חופשה שנתית מעניק למעסיק את הזכות לקבוע את מועדי החופשות בהתאם לצורכי העבודה, מעסיק רשאי לכפות על עובד לנצל את ימי החופשה הצבורים שלו. בהתאם להוראות החוק והפסיקה, לחופשה שאורכה פחות מ-7 ימים, יש לתת לעובד התראה סבירה מראש. לחופשה שאורכה מעל 7 ימים, יש לתת התראה מראש ובכתב של 14 ימים לפחות.

האם ניתן להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום?

בהתאם לדין, מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום באופן חד צדדי. ניתן להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום בהסכמתו בלבד.

האם ניתן לפטר עובד עקב ההשלכות של מגפת הקורונה?

בנסיבות של צורך ממשי לצמצם את מצבת העובדים, מעסיק רשאי לפטר את העובד, בכפוף לעריכת שימוע כדין. לעניין עובד אשר נמצא בבידוד, צו בריאות העם קובע כי ימי ההיעדרות בבידוד, יחשבו כימי מחלה. חוק דמי מחלה אוסר פיטורי עובד במהלך התקופה לה הוא זכאי לדמי מחלה מהמעסיק.

האם לעובד שיוצא לחופשה ללא תשלום עקב מגפת הקורונה זכאי לדמי אבטלה?

במידה והחופשה ללא תשלום הינה למשך לפחות 30 ימים, ובמידה והעובד בתנאים לקבלת דמי אבטלה (12 חודשי עבודה מתוך 18 חודשים אשר קדמו למועד יציאתו לחופשה ללא תשלום), העובד יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה.  ניתן להתחיל לחתום בלשכת התעסוקה, מיד עם היציאה לחופשה. לתביעה לדמי אבטלה, יש לצרף מסמך חתום על ידי המעסיק והעובד המאשר את היציאה לחופשה. יש לציין את הסיבה בגינה יצא העובד לחופשה, בעקבות התפרצות נגיף הקורונה וההנחיות מטעם המדינה, אין למעסיק יכולת להעסיק את העובד למשך תקופה זו.

האם ניתן להפחית בשכר העובד או בהיקף משרתו?

ניתן להגיע להסכמה עם עובד על הפחתת השכר לתקופה או צמצום המשרה. בלעדי הסכמת העובד, יש לערוך לעובד שימוע כדין טרם ביצוע השינוי בתנאי עבודתו. שינוי חד צדדי של תנאי העבודה, חושף את המעסיק להתפטרות העובד בדין פיטורים והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

האם ניתן להוציא לחופשה ללא תשלום עובדת בהריון?

ניתן להוציא את העובדת לחופשה ללא תשלום בהסכמה בלבד. בלעדי הסכמת העובדת, יש לפנות לממונה על עבודות נשים לקבלת היתר.

יצויין, כי בעקבות פנייתנו, הננו ממתינים לתשובת הממונה על עבודת נשים האם בעקבות מגפת הקורונה יינתנו הנחיות חריגות.

האם מעסיק רשאי לדרוש מעובד בבידוד לעבוד מהבית?

ימי הבידוד נחשבים כימי מחלה, על כן, מעסיק אינו יכול לדרוש מהעובד לעבוד בעת שהותו בבידוד.

האם מעסיק רשאי למנוע מעובד לטוס לחו"ל?

מעסיק אינו רשאי למנוע מהעובד את החופש לתנועה. מעסיק רשאי לקבוע את מועד החופשה של העובד ומכאן, מעסיק רשאי לסרב לאשר לעובד את החופשה. יצויין, כי עובד אשר יצא לחופשה ללא אישור המעסיק, מהווה הפרת משמעת חמורה, אשר עשויה להוביל לפיטורים.

ניתן אישור מראש לעובד לצאת לחופשה, האם מעסיק רשאי לחזור בו מהסכמתו?

למעסיק קיימת הזכות בהתאם לצורכי העבודה, לא לאשר מראש או לחזור בו מהסכמתו לחופשה לעובד, זאת בכפוף לעקרון תום הלב ביחסי עבודה.

על העובד להודיע למעסיק על ההיעדרות 30 ימים מראש.

עובדים במגזר הציבורי ועל פי הסכמים קיבוציים שונים, רשאים להיעדר בתשלום בימי הבחירה (יום או יותר בשנה, בהתאם להסכם) בנוסף לימי החופשה השנתית.

ימי הבחירה

צום גדליה; ערב יום הכיפורים; ערב חג הסוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב חג הפסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב חג השבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה, יום האישה הבין-לאומי; יום הזיכרון לשואה ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות); יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה האזרחית.

יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות; מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת – כל אלה, במועדים שבהם הם נחגגים על ידי בני העדה השומרונית.

ערב חג המולד; ערב ראשית השנה; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות.

ערב ראש השנה ההג'רית; ערב יום הולדת הנביא; עליית הנביא השמיימה (לילת אלאסרא ואלמעראג'); ערב חג הפסקת הצום (ערב עיד אלפיטר); ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא).

ערב חג אלח'דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא סבלאן; ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא).

יום הזיכרון לעדה הצ'רקסית

חג הסיגד       

יום האזכרה הפרטית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפגיעת איבה – לגבי קרוב משפחתו של מי מהם; לעניין זה, "קרוב משפחה" – כמשמעותו בסעיף 4א לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963, או בסעיף 7ה לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, לפי העניין.

בנוסף עובד זכאי לקחת חופש מהעבודה ביום הבחירות המקדימות למפלגה ("פריימריז") שבה הוא חבר מבלי שהמעסיק יוכל להתנגד ליציאה לחופשה.