טרם ניתן פסק דין מקיף וממצה המסדיר את כל ההיבטים של שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה, אם כי במהלך השנים לצד הפסיקה הענפה על הזכות לפרטיות ביחסי עבודה באופן כללי, דנו בתי הדין האזוריים לעבודה גם בהיבטים שונים של השימוש במצלמות מעקב, בעיקר בהקשרים הרלבנטיים ליחסי עבודה כגון זכותו של עובד להתפטר "בדין מפוטר" לאחר שהמעסיק התקין אמצעי מעקב.

משמעותי במיוחד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשה ע"ע 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל הממונה על עבודת נשים, הכולל קביעות עקרוניות וחשובות בסוגיית הגנה על הפרטיות ביחסי עבודה ככלל ומסיר כל ספק כי לעובד יש מרחב של פרטיות המלווה אותו גם במקום העבודה, בלא קשר לזכות הקניין של המעסיק במקום העבודה ובציוד בו העובד עושה שימוש.

קביעה עקרונית נוספת של בית הדין בפרשת איסקוב היא שעל המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת ומפורטת בנוגע לשימוש העובדים בטכנולוגיות מידע ולהודיע על כך לעובדים. המעסיק חייב להביא לידיעת העובדים בפירוט את כללי המדיניות הנוהגת ביחס לשימוש בטכנולוגיות מידע ואת הנסיבות המצדיקות לדידו ניטור כללי או ספציפי של מידע.

קביעותיה העקרוניות של הלכת איסקוב בשאלת הזכות לפרטיות ביחסי עבודה באופן כללי, תקפות כמובן גם לעניין השימוש במצלמות מעקב.

לאור האמור לעיל, עמדת רשם מאגרי המידע לעניין השימוש הראוי במצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה, בהתאם להוראות הדין, הינה כמפורט להלן.

1. למעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית החליט על שימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה 9 כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות.

2. גם כאשר התקנת מצלמות מחויבת מכוח הוראת חיקוק או דרישת רשות מוסמכת, על המעביד להשתמש בהן באופן מידתי המכבד את זכות העובד לפרטיות, כל עוד אין בכך סתירה מפורשת לחובה החוקית.

המטרות הלגיטימיות לשימוש במצלמות מעקב במקום העבודה

"עקרון הלגיטימיות" מגביל את המעביד לאסוף מידע אישי על עובדיו ולהשתמש בו רק למטרות הספציפיות החיוניות למקום העבודה והעולות בקנה אחד עם התכלית העסקית של המעביד או נובעות מהוראת חיקוק או דרישת רשות מוסמכת כגון דרישת גורמי פיקוחמסוגים שונים לאסוף את המידע. שימוש מוגזם בטכנולוגיות מעקב, הפוגע באופן לא מידתי בזכות העובדים לפרטיות מעמיד את המעביד בסיכון לסנקציות מנהליות ופליליותובחשיפה לתביעות אזרחיות (לפיצוי ללא הוכחת נזק), בשל הפרת חוק הגנת הפרטיות, ואף עלול להוות "נסיבה שביחסי 13 עבודה שבה אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו", בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, התשכ"ג – 1963, אשר מקנה לעובד את הזכות לקבל פיצויים גם עקב התפטרות ביוזמתו.

הסכמה של עובד למעקב הפוגע בפרטיותו ראוי שתינתן במפורש ולא מכללא. הסכמה של עובד איננה תנאי מספיק להכשיר פגיעה בפרטיותו, אולם פערי הכוחות ודרישת ההגינות המוגברת המוטלת על המעביד, הופכים את השקיפות כלפי העובדים לתנאי הכרחי ומהותי בטרם השימוש באמצעי מעקב. לפיכך לשם יצירת התשתית לגיבוש הסכמה מדעת של ולצורך קיום הוראת סעיף 11 לחוק הגנת הפרטיות, נדרש המעביד לגבש מדיניות ברורה ומפורטת, בדבר אופן והיקף השימוש במצלמות מעקב ומטרותיהן, שתיקבע לאחר היוועצות בעובדים או בנציגיהם ותוצג באופן קבוע לידיעתם.

איסור שימוש בצילומים למטרות זרות

אסור להשתמש בהקלטות של צילומי מערכת המעקב 25 46 .כמפורש בגוף ההנחיה הכללית, למטרות החורגות מן התכלית שנקבעה מראש להתקנת המצלמה. צמידות המטרה והשימוש, שהיא עקרון יסוד בדיני הפרטיות באופן כללי, מקבלת משנה תוקף בהקשר של יחסי העבודה.

גם משרדו של העובד, או כל מתחם או עמדת עבודה בהם הוא שוהה לשם ביצוע – מהווה "רשות היחיד" 26 עבודתו, ואשר איננו פתוח לכניסה חופשית של הציבור . הפעלת מצלמות 27 בה רשאי העובד לצפות למרחב פרטי שיהיה חופשי ממעקב קבוע . גם משרד 28 בחדרי העובדים מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותם

קווים מנחים לשימוש במצלמות במקום העבודה

כללי

1. גם כאשר התקנת מצלמות מחויבת מכוח הוראות חיקוק או דרישת רשות מוסמכת, מעביד מחויב לסבירות, מידתיות, תום לב והגינות.

2. התקנת מצלמות תהיה רק למטרות לגיטימית, אשר חיונית למימוש האינטרס של המעביד ומתיישבת עם התכלית העסקית שלו או נדרשת למילוי חובה חוקית.

3. שימוש בצילומים למטרה אחרת מזו שהוגדרה מלכתחילה, אינו תקין, אף כאשר המטרה האחרת לגיטימית; לכן, הקלטות ממצלמה שהותקנה למשל לבקרת כניסה, אינן יכולות לשמש את המעסיק לצרכי משמעת, כגון תיעוד משך ההפסקות של העובד.

טרם התקנת מצלמה

4. על המעסיק לגבש מדיניות ברורה ומפורטת בדבר אופן והיקף השימוש במצלמות ומטרותיהן.

5. יש להציג בפני העובדים את המדיניות ולרענן מעת לעת.

6. אין להתקין מצלמות סתר או לצלם עובד ללא ידיעתו, ולא ניתן לקבל מהעובדים "הסכמה עקרונית" לביצוע צילומי סתר במקום העבודה.

מיקום המצלמה

7. למיקום המצלמה יש חשיבות מכרעת, בין היתר, השטח אותו היא מכסה, מספר המצלמות, זמני הצילום, הרזולוציה של התמונה ומשך הזמן שבו נשמרים המסמכים.

דוגמאות למידת הציפיה לפרטיות במתחמים שונים במקום העבודה

8. חדרי שירותים ומלתחות – צילום במתחמים אלו מהווה פגיעה חמורה.

9. משרד / עמדת עבודה אישית – צילום במתחמים אלו יהיה מוצדק רק לשם השגת תכלית בעלת חשיבות ציבורית עליונה ממשית ובכל מקרה בידיעתו ובהסכמתו של העובד.

10. משרדים משותפים / עמדות עבודה מתחלפות – גם במתחמים אלו מקנה לעובד זכות לצפייה לפרטיות מוגברת.

11. אזורי מנוחה / מטבחון / חדר אוכל – גם במתחמים אלו, שאינם זירת ביצוע העבודה ואינו פתוח לקהל לקוחות, גם שם הצפייה של העובד לפרטיות גבוהה. צילום מוצדק יהיה רק למטרה חיונית ביותר ובמתכונת מצומצמת.

12. מסדרות / מבואת כניסה ואזורים ציבוריים – השימוש במצלמות למטרות לגיטימיות הוא סביר ביותר, ובתנאי שיבוצע במידתיות ובידיעת העובדים.

בחוזה עבודה לתקופה קצובה ניתן לקבוע אפשרות לסיים את החוזה טרם המועד שנקבע לסיום יחסי העבודה, ומבלי שהדבר ייחשב כהפרת החוזה.

חוזה לתקופה קצובה, מעצם הווייתו, יוצר חוסר איזון בין שני עקרונות על משפטיים: חופש החוזים וחופש העיסוק. משכך, בתי הדין לעבודה קבעו כי על חוזה עבודה לתקופה קצובה לשקף באופן ברור וחד משמעי את הסכמת הצדדים לחיובים אשר הם נוטלים על עצמם. התוצאה של אי שיקוף ברור של כוונות הצדדים, עלול לגרום לכך שהחוזה יפורש כחוזה לתקופה בלתי קצובה, דבר אשר יאפשר לצדדים לסיים את יחסי העבודה טרם המועד שנקבע לסיום יחסי העבודה, מבלי שהדבר יחשב כהפרה.

סיום חוזה לתקופה קצובה

על אף שחוזה לתקופה קצובה קובע מראש את תקופת ההעסקה, חוק פיצויי פיטורים קובע מפורשות, כי במקרים בהם, שלושה חודשים טרם סיום התקופה הקצובה בחוזה המקורי, המעסיק אינו מציע לעובד לחדש את חוזה העבודה לתקופה קצובה, יראו בסיום החוזה כפיטורים. כלומר, אם העובד צבר ותק של לפחות שנה אצל המעסיק, העובד יהיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים. במקרה בו העובד מסרב לחידוש החוזה, הסירוב ייחשב כהתפטרות.

יצויין, כי במקרים בהם המעסיק אינו מעוניין להאריך את החוזה לתקופה קצובה, יש לערוך לעובד שימוע כדין ועל סיום יחסי העבודה חלות כל הוראות הדין לסיום יחסי עבודה.

פיצויים בגין הפרת חוזה לתקופה קצובה

חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), קובע את הסעדים להם זכאי צד אשר נפגע מהפרת חוזה. חוק זה קובע שסעד של אכיפת החוזה זוכה לקדימות על פני סעדים אחרים. עם זאת, חריג לסעד האכיפה הוא חוזה לעבודה אישית או שירות אישי. זאת, מאחר והמשפט לא מוצא לנכון לכפות יחסי עבודה על צדדים. משכך, השאלה אשר מתעוררת בעקבות הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הינה שאלת הפיצויים.

במקרים בהם החוזה קובע פיצוי מסכם במקרה של הפרה, יהיו אלה הפיצויים שיוטלו על המפר, למעט במקרים בהם בית הדין יקבע כי סכום הפיצויים שנקבע, אינו סביר ביחס לנזק כתוצאה מההפרה כפי שניתן היה לחזותו מראש בעת כריתת החוזה. במצב זה, רשאי בית הדין להפחית את סכום הפיצויים.

הפרת חוזה לתקופה קצובה על ידי המעביד

במצב בו המעביד מפטר את העובד טרם סיום תקופת העבודה הקצובה בחוזה. העובד יפוצה כספית בגין הפרת החוזה. הפיצוי יחושב לפי השכר (ותנאים נלווים) שאמור היה להשתכר העובד בתקופה שבין הפיטורים למועד בו היו אמורים להסתיים יחסי העבודה בהתאם לחוזה (או בניכוי דמי אבטלה, אם קיבל).

הפרת החוזה על ידי העובד

במצב בו העובד מתפטר טרם סיום תקופת העבודה הקצובה בחוזה. לכאורה, אמור העובד לשלם למעביד פיצוי עבור הנזק שנגרם למעביד כתוצאה מההפרה. במידה והמעסיק הכשיר את העובד לתפקיד, על העובד יהיה לפצות את המעסיק עבור עלות ההכשרה. יצויין, כי במקרים בהם מדובר בחוזים לתקופה קצובה, מגמת בתי הדין לעבודה היא מגמת פרו-עובדים, ובפרט מאחר ושמנסחי חוזי העבודה לתקופה קצובה הם המעסיקים ולעתים מדובר אף בחוזי עבודה אחידים (בהם קיימת הטיה מובנית בחוק נגד המנסח).

 פרשנות בתי הדין לעבודה

בית הדין יבחן כל חוזה לתקופה קצובה לגופו ולא יטיל באופן אוטומטי חובת תשלום פיצויי על הצד המפר. בית הדין יבחן את התמורה אשר קיבל העובד עבור התחייבות למקום העבודה לתקופה שנקבעה בחוזה.

ככלל, נקבעים יחסי עובד – מעביד לפי המבחנים שבהלכה הפסוקה, כמסקנה משפטית הנלמדת ממערכת עובדות מסוימות אשר עמדה בבסיס מערכת היחסים בין הצדדים. בכך בלבד שהמועסק לא קיבל שכר עבור שירותיו, אין כדי לשלול את מעמדו כ"עובד". בנסיבות העסקה בלתי שגרתיות, יוכרע מעמדו של המועסק בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות, והסטטוס שלו כ"עובד" ייקבע על פי הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן. כשם שעל קיומו של חוזה עבודה, ניתן ללמוד מהתנהגות הצדדים ולא רק מחוזה שבכתובים, כך מעידה התנהגות הצדדים על מעמדו של המועסק כ"עובד" ועל החיובים החלים על הצדדים כתוצאה מכך, לאור מהות היחסים שנקשרה ביניהם לאמיתה.

בפסיקה נאמר, כי בדרך כלל סממני המתנדב הם שהוא בא לעבודה מרצונו. הוא מבצע עבודה בלא תמורה כספית. הוא אינו צד לחוזה עבודה. הוא אינו קשור במסגרת מחייבת של שעות עבודה או ימי עבודה. הוא אינו מחויב לתקופת עבודה מוגדרת ורשאי לחדול מלעבוד בכל עת שיחפוץ. הוא אינו נתון למרות המעסיק. מעצם טיבם, יחסי ההתנדבות אינם מעוגנים בהסדר חוזי מוסכם או במסמך בכתב, אף שאין לשלול אפשרות זו. עבודת המתנדב אינה מצמיחה זכויות מכח הסכמים קיבוציים ובאין הוראה מיוחדת בחוק, לא חלים עליהם משפט העבודה המגן, למעט חובת המעסיק לבטח את המתנדב לפי פרק ג' לחוק הביטוח הלאומי.

יחסי עובד מעביד ויחסי התנדבות הם תרתי דסתרי במובן זה שקיומם של יחסים מן הסוג האחד שולל את קיומם של יחסים מן הסוג האחר. אין מצבי כלאיים. ואולם, לא תמיד קל להבחין בין שני המצבים השונים. אי תשלום שכר למשל, הא רק אלמנט אחד, וכשלעצמו אין בו כדי להכריע. כדי להגיע לתוצאה הנכונה יש צורך לבחון את מכלול היחסים שבין הצדדים ולהכריע על פיהם (ע"ע 1270/00 פרידמן נ' הוז, פד"ע לח )39.

מכאן, שהשאלה אם התקיימו יחסי עובד מעביד, או יחסי התנדבות בין הצדדים, היא עניין שבעובדה, הנלמד מכלל נסיבותיו של המקרה הספציפי, ויוכרע על יסוד התשתית הראייתית. זאת, תוך מתן משקל למרכיבים העובדתיים השונים הנוגעים לעניין, ובהתחשב בנסיבות שצויינו לעיל כרלוונטיות. כך, למשל, יש לתת את הדעת לקיומו או לאי קיומו של חוזה עבודה, בכתב או בעל-פה, מפורש או מכללא. יש לבחון אם קיים הסדר בנוגע לשכר. יש להתייחס לסוג העבודה, תוך בחינת מכלול המרכיבים הנוגעים ליחסים שבין הצדדים, כגון האם העובד/המתנדב השתלב בפעילויות הרגילות של העסק (ע"ע 1054/01 טוילי נ' דהרי, פד"ע לז 746), האם העובד/המתנדב עשה את העבודה מרצונו החופשי כדי לסייע למעסיק או שמא נאלץ לעשותה על-מנת לקבל רשיון/ נסיון כלשהו, והאם מערכת היחסים הבין הצדדים היא בלתי שוויונית במהותה, כגון בין מתמחה למאמן, אשר די בה כדי להקים את חבותו של המאמן לתשלום שכרו של המתמחה כעובד, למרות וויתור העובד (ע"ע 1182/02 קאזיס נ' ארייט, פד"ע לח 394).

הפסיקה הדגישה, כי העסקת עובד במסווה של מתנדב, נוגדת מעיקרה את הוראותיו של חוק שכר מינימום ותכליותיו. העסקת עובד מבלי שישולם לו אף לא שכר מינימום, מקימה לעובד עילת תביעה אזרחית לתשלום שכר מינימום למצער, בצירוף פיצוי הלנת שכר מוגדל. בנוסף לעילת התביעה האזרחית הוסיף המחוקק אמצעי אכיפה פלילי. בכך מוגשמת המטרה החברתית שביסוד החוק שהיא, להבטיח קיום הוגן לאדם העובד, להגן עליו ולמנוע ניצול של העובד החלש וחסר האונים. לכן, בתי הדין הדגישו כי מעביד אשר במקום לשלם לעובד את שכרו, מלבישו במחלצות של "מתנדב" צפוי לתביעה אזרחית ולמעלה מזאת, הרי הוא בחזקת עבריין פלילי, ויעמוד לפתחו של הדין בנוסף לחיובו בתשלום שכרו של העובד (ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 3.5.2004 בבית הדין הארצי לעבודה).

 
השאלה מהו הדין החל על יחסי העבודה בין מעסיק ישראלי, תושב ה"אזור" (ב"מובלעות" הישראליות מעבר לקו הירוק), לבין עובד פלסטיני המועסק על ידו בשטחי ה"אזור", נדונה בפסיקה בהרחבה וקיבלה הכרעה עקרונית בפסיקתו של בית המשפט העליון בבג"ץ 5666/03 עמותת קו לעובד נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' (מיום 10.10.07, להלן גם הלכת גבעת זאב).

הסוגיה עולה מאחר ומבחינה משפטית על שטח ה"אזור" חל הדין הירדני, אם כי המפקד הצבאי באזור הוציא תחת ידו מעת לעת צווים אשר החילו באופן חלקי הוראות ממשפט העבודה הישראלי על תושבים באזור.

בעבר, בתי הדין האזוריים שנדרשו לסוגיה זו הוציאו תחת ידיהם פסקי דין אשר בחלקם נקבע שהדין הירדני חל, ובחלקם נקבע שהדין הישראלי חל.

הלכת גבעת זאב שינתה את התמונה וקבעה מחדש את העקרונות לפיהן יש להכריע בסוגיה זו.

בית המשפט העליון סקר את מערכת הדינים המורכבת החלה ב"אזור" וכן את כללי ברירת הדין בדיני החוזים הכלליים, לפיהם המבחן המקובל הוא מבחן הסכמת הצדדים, וכשאין הסכמה כזו הכלל הוא "מירב הזיקות", כאשר יש להביא בחשבון גם שיקולי מדיניות כלליים של השיטה המשפטית ועקרונות יסוד של התחום החוזי הספציפי. כמו כן צויין, כי טיבן ומשקלן של הזיקות עשויים להשתנות בהתאם לדינים הספציפיים ולנסיבות המיוחדות של כל חוזה, כאשר בין הזיקות ניתן למנות: מקום כריתת החוזה, מקום עריכת המשא ומתן טרם חתימת החוזה, מקום ביצועו, זהות הצדדים, שפת החוזה, מטבע התשלום, מקום תשלום המסים וכוונת הצדדים לגבי ברירת הדין במישורים אחרים של יחסיהם. כן הודגש, כי אין לראות בזיקה הטריטוריאלית ככלל ברירת דין עצמאי או כמרכיב בלעדי ומכריע בברירת הדין החל על חוזים.

באשר לברירת הדין ביחסי עבודה נקבע כי ככלל מבחן מירב הזיקות הוא המבחן הראוי לצרכי ברירת הדין גם בכל הנוגע ליחסי עבודה. עם זאת נקבע כי אין להתעלם מכך שחוזה העבודה איננו בגדר חוזה רגיל, ולאור ייחודם של דיני העבודה והתפיסות העומדות בבסיסם יש להתאים את כללי ברירת הדין שיחולו לעניין יחסי עבודה למטריה של הדין המהותי. על כן, כאשר ביחסי עבודה לא ניתן להצביע על הסכמה מפורשת של הצדדים בדבר הדין החל, יש להחיל את מבחן מירב הזיקות על מנת לאתר את הדין שיחול בשים לב למושכלות היסוד של דיני העבודה ועקרונות היסוד של השיטה המשפטית. זאת משום שיחסי עבודה מתבטאים בקיומה של התערבות חיצונית ביחסים החוזיים הפנימיים של הצדדים (בדמות חקיקת מגן קוגנטית, משפט העבודה הקיבוצי, תקנת הציבור ועקרונות כלליים של צדק). כך לדוגמה מבחן מירב הזיקות עשוי וצריך להיות מושפע מעיקרון השוויון.

לגופו של עניין בית המשפט העליון פסק בהלכת גבעת זאב כי אין לקבל את העמדה המתבססת על הזיקה הטריטוריאלית למקום ביצוע העבודה כזיקה בלעדית ומכרעת, אלא יש לבחון יחד עם מקום ביצוע העבודה את הזיקות השונות במסגרת מבחן מירב הזיקות. בית המשפט העליון הגיע למסקנה כי החלת מבחן מירב הזיקות מבסס את המסקנה כי יש להחיל על יחסי עבודה ב"מובלעות" הישראליות ב"אזור" את דין העבודה הישראלי, זאת בשים לב לעקרונות דיני העבודה והמצב המשפטי המיוחד במקומות אלה. באשר לבחינת הזיקה הטריטוריאלית, נפסק כי יש לתת את הדעת לייחודו של המצב המשפטי המיוחד ב"אזור" וב"מובלעות" הישראליות שם, ואופיין של המשפטי של ה"מובלעות" שאינן כפופות בפועל למשפט הכללי החל באותה טריטוריה מרופף לעניינים מסוימים את הקשר בין מקום ביצוע העבודה לבין הדין שחל על חוזה העבודה. על כן, משקלה של הזיקה הטריטוריאלית במקרה זה מתמתן עד שיקשה לבחור בדין המתחייב מהזיקה למקום ביצוע החוזה. כך נפסק כי משקלן של הזיקות האחרות (תשלום השכר, מסמכים שונים הקשורים להעסקה, קביעת ימי המנוחה והחג) ושל עקרונות השיטה המשפטית הופך למשמעותי יותר, והם מחזקים את המסקנה כי זיקתם של יחסי העבודה לדין הישראלי אמיצה מזיקתם לדין הירדני. בית המשפט העליון הגיע למסקנה זו גם לאור עקרון השוויון בין עובדים אשר מבצעים אותה עבודה ואין ביניהם שונות רלוונטית, שכן החלת הדין הזר על העובדים הפלסטינים בה בעת שהדין הישראלי חל על עובדים ישראליים גורמת להפליה פסולה, במיוחד כאשר כל העובדים עובדים יחד כתף אל כתף.

פסיקה ארצית שנפסקה לאחר הלכת גבעת זאב הדגישה כי הלכת גבעת זאב לא קבעה באופן מוחלט כי על העסקת עובד פלסטיני על ידי מעסיק ישראלי ב"מובלעות" באזור יחול תמיד הדין הישראלי. בית המשפט העליון יישם בפסיקתואת מבחן מירב הזיקות, אשר זהו המבחן לקביעת הדין שחל על החוזה בין הצדדים, ויצק בו תוכן באשר לנסיבות המתקיימות ב"אזור", בחוזי עבודה בין תושבים ישראלים של ה"מובלעות" לבין פלסטינים תושבי המקום. זאת, כאשר לא ניתן להתחקות אחר כוונת הצדדים, שהיא העיקרון הראשון לפיו ייקבע הדין החל על החוזה ביניהם. כלומר, מבחן מירב הזיקות מעצם טבעו אינו מבחן אשר קובע ודאות משפטית שניתן להסתמך עליה אלא מבחן שמופעל באופן פרטני בכל מקרה לגופו. בית המשפט העליון בהלכת זאב נתן את הדגשים לגבי אופן יישום מבחן מירב הזיקות, כאשר לזיקה הטריטוריאלית ניתן משקל מופחת, ולזיקות האחרות ולעקרונות היסוד של השיטה ניתן משקל נכבד יותר (ע"ע 1342-01-11 יוסף בשאראת נ' ראובן באלי, ניתן ביום 26.11.2013 בבית הדין הארצי לעבודה).

לסיכום:

על מנת להכריע בשאלה איזה דין יחול על יחסי העבודה בין מעסיק ישראלי לאזרחים פלשתינים ביו"ש, והאם יחול דין המקום, קרי הדין הירדני, או משפט העבודה הישראלי, על כל זכויותיו, יש לבחון ראשית האם הוכחה הסכמה של הצדדים בדבר זהות הדין החל. בהיעדר הסכמה, יש להחיל את מבחן מירב הזיקות, על פי אמות המידה שנפסקו בהלכת גבעת זאב. כלומר, אין ליתן משקל רב לזיקה הטריטוריאלית ולכך שהעבודה נעשית באזור שמבחינה טריטוראלית חל עליו הדין הירדני, אלא יש לבחון את הזיקות האחרות (תשלום השכר, מסמכים שונים הקשורים להעסקה, קביעת ימי המנוחה והחג) ולתת להם משקל רב יותר, וכמו כן לעקרונות השיטה המשפטית ובפרט לעקרון השוויון. ככלל, התוצאה המשפטית תהיה כי הדין החל הוא הישראלי, למעט במקרים חריגים עם נסיבות ספציפיות שבהם רוב הזיקות יעידו כי יש להחיל דווקא את הדין הירדני.

בהתאם לפסיקה, קביעת מעמדו של אדם כ"עובד" היא עניין של סטטוס, שאינו נקבע על-פי התיאור שניתן לו ע"י מי מהצדדים, אלא נגזר כמסקנה משפטית מנסיבות המקרה.

כמו כן ציינה הפסיקה, כי המבחן לקביעת מעמדו של אדם כ"עובד" או כ"קבלן עצמאי" אינו תלוי במקצועו או בעיסוקו של אותו אדם. רואה חשבון ומנהל חשבונות, מנהל מחלקה בבית-חולים ורופא בבית-חולים, מנהל עבודה ופועל – מעמד כולם ייבחן על פי אותן אמות-מידה.

המבחן אשר נקבע בפסיקה להכרה במבצע עבודה כ"עובד" הנו המבחן המעורב שבמרכזו מבחן ההשתלבות. במסגרת מבחן זה יש לבדוק שני היבטים: נבחנת השתלבותו החיובית של מבצע העבודה במפעל המעסיק, דהיינו האם מבצע העבודה היה חלק אורגני ובלתי נפרד מהמפעל, וכן נבחנת השתלבותו של מבצע העבודה בפן השלילי, דהיינו העדר קיומו של עסק עצמאי בבעלותו.

בצידו של מבחן ההשתלבות נמצאים מבחני משנה כגון:

*מבחן הכפיפות

*מבחן הקשר האישי

*מבחן השליטה והפיקוח- האם מבצע העבודה היה נתון לפיקוחו של המפעל, ומה היה אופן הפיקוח על ביצוע העבודה

*מבחן כלי העבודה- מי סיפק למבצע העבודה את כלי העבודה לצורך ביצוע העבודה

*צורת ניכוי מס הכנסה והתשלומים לביטוח לאומי ולמס ערך מוסף

*צורת תשלום השכר- בתלוש או בחשבונית

*מבחן כוונת הצדדים- נבדק אומד דעתם של הצדדים בחתימה על מסמכים שונים, בהסכמתם לגבי אופן ההעסקה, ולפי התנהלותם במהלך השנים

התוצאה הסופית, כאמור, מתקבלת מהערכה כוללת של הנסיבות.