פסיקה עדכנית- הממונה על עבודת נשים יכול לקבוע את מועד הפיטורים המותרים בכל מועד שלאחר מועד מתן ההחלטה
על"ח 36799-03-13 עו"ד גבי שמואלי נ' מדינת ישראל ואח'
ניתן ביום: 17.7.2013
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית ב"חשב עבודה":
פסק הדין עסק בעובדת במשרד עורכי דין שזומנה לשימוע לפני פיטורים בשל תפקוד לקוי בעבודה. העובדת הודיעה למעביד על הריונה לאחר שזומנה לשימוע, והמעביד פנה לממונה לבקשת היתר לפיטוריה. הממונה שוכנעה שפיטורי העובדת לא היו קשורים להריונה כלל ועיקר, והחליטה להתיר את הפיטורים אך זאת רק החל ממועד צאתה של העובדת לחופשת לידה, דהיינו שלושה חודשים לאחר מועד מתן ההחלטה.
המעביד ערער לבית הדין תקף את החלטת הממונה בשתי טענות:
א. סמכות הממונה להתיר את הפיטורים מוגבלת אך למועד מתן החלטתה ולא לכל מועד שלאחריו. לכן, לטענת המעביד, לא היתה לממונה הסמכות להתיר את הפיטורים למועד שלאחר יום מתן ההחלטה, אלא רק להקדימו בנסיבות הנקובות בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים.
ב. הממונה שגתה בשיקול דעתה ובהחלטתה, שכן קביעת המועד לפיטורים למועד צאתה של העובדת לחופשת לידה, ולא קודם לכן, פוגע קשות בניהול עסקו של המעביד.
בית הדין התייחס לטענות, ופסק:
א. בהתאם לחוק, בסמכות הממונה לפי חוק עבודת נשים לקבוע את מועד הפיטורים המותרים של אישה בהריון לכל מועד שלאחר מתן ההחלטה בבקשת ההיתר, ואין הממונה מוגבלת למועד מתן ההחלטה או למועד מסוים אחר. המגבלה היחידה על סמכות הממונה היא רק בכל הנוגע להקדמת מועד ההיתר לכל מועד שהוא לפני מועד מתן ההחלטה, ולא לכל מועד שלאחריה.
ב. צדקה הממונה בהחלטתה, שעשתה איזון ראוי בין האינטרס הלגיטימי של המעביד לפטר עובדת שתפקודה לקוי לבין תכלית החוק למנוע פגיעה בעובדת בהריון.
כאשר מעביד פונה בבקשת היתר לפיטורי אישה בהריון, והממונה מגיעה למסקנה כי הפיטורים קשורים להריון, אין לה כלל סמכות להתיר את הפיטורים. רק כאשר עולה כי הפטורים אינם קשורים להריון, מוקנית לה הסמכות להתיר את הפיטורים, ועליה להפעיל את שיקול דעתה.
כפי שנקבע במפורש בפסיקה, תכלית החוק היא לפרוש הגנה רחבה על העובדת בהריון בתקופת הריונה וחופשת הלידה, והסמכות להבטיח את קיומה של תכלית זו בדיוק, הוענקה לממונה. לכן, גם במקרה זה, שבו אין קשר בין הפיטורים להריון, אין הממונה חייבת להתיר את הפיטורים, אלא עליה לשקול שיקולים הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום העבודה, ובהליכים שהובילו לפיטורים, כדי להגן על העובדת ההרה שאם תפוטר לא תוכל למצוא לה מקום עבודה אחר בשל הריונה. בין היתר, יש לשקול האם היה מקום לפטר את העובדת דווקא בזמן ההיריון או שמא ניתן היה לחכות עם הפיטורים עד לאחר חופשת הלידה.
בנסיבות המקרה, לא דובר באירוע דרמטי או בנסיבות קיצוניות של הפרת משמעת שהובילו להחלטה לפטר את העובדת, אלא בנסיבות של חוסר שביעות רצון כללי מתפקודה של העובדת ובעיות משמעת מינוריות, עימן הסכין המעביד לאורך זמן. לכן, על אף שהממונה התירה את הפיטורים, היא לקחה בחשבון כמצוות המחוקק וההלכה הפסוקה, את הצורך להגן על העובדת בתקופה מסוימת זו של ההריון, ודחתה את כניסתם לתוקף לתקופה של שלושה חודשים נוספים ממועד החלטתה, דהיינו עם צאת העובדת לחופשת לידה.
בית הדין הדגיש, כי תכלית החוק לא נועדה להגן רק על אותן עובדות שהמעביד שבע רצון מתפקודן וממילא אין לו שום כוונה לפטרן, אלא ובמיוחד על אותן עובדות, שמלכתחילה אין שביעות רצון מעבודתן (שאלמלא כן לא היתה מוגשת הבקשה להיתר), וזהו בדיוק תפקיד הממונה בשלב זה, לאזן בין רצונו וצרכיו של המעביד שלא להמשיך ולהעסיק עובדת שהוא אינו שבע רצון ממנה ואשר במצב רגיל לא היתה כל מניעה מלפטרה, לבין תכלית החוק לפרוס הגנה רחבה ומיוחדת על העובדת בתקופה זו של הריונה.
לכן פסק בית הדין כי בהחלטתה של הממונה להתיר את הפיטורים אך זאת רק החל ממועד צאתה של המשיבה לחופשת לידה, נתנה הממונה משקל ראוי לטענות המעביד מחד ויישמה כדבעי את הוראות החוק ותכליתו לפרוש הגנה רחבה על העובדת בהריון, בתקופה מסוימת זו של הריונה, מאידך.
למסמך המלא- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
