פסיקה עדכנית: ניתן לתבוע מעסיק על התנכלות תעסוקתית למרות שטרם נחקק חוק בעילה מפורשת זו
סע"ש 53849-07-15 יעל וייס נ' ריסקו בע"מ
ניתן ביום: 16.6.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לתביעת עובדת, מנהלת חשבונות, שטענה להתנכלות תעסוקתית מצד מעסיקתה, ותבעה פיצוי בסך 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק. המעסיקה הגישה לבית הדין בקשה למחיקת עילת תביעה של התנכלות תעסוקתית, מהטעם שלא קיים חוק מפורש המתיר עילת תביעה של התנכלות תעסוקתית ולכן בית הדין נעדר סמכות לדון בעילה זו. לטענת המעסיקה, הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם התקבלה, ובכל מקרה מדובר בעילה נזיקית שאינה בסמכות בית הדין, שכן נדרש מקור נורמטיבי מפורש על מנת שבית הדין יוכל לדון בעילה נזיקית.
הכרעת בית הדין:
בית הדין פוסק כי אכן, בשלב זה ובהתחשב בהסדר החקיקתי הקיים, עת טרם נכנס לתוקפו חוק ספציפי אשר דן בהתנכלות תעסוקתית ובסעדים הנובעים ממנה, הרי שלא קיימת כיום עילת תביעה עצמאית ונפרדת, שעומדת איתן על רגליה שלה ומצמיחה כשלעצמה סעד מובחן של פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית. יחד עם זאת, אין מקום למחוק את טענות התובעת במישור ההתנכלות התעסוקתית ואף לא את הסעד הנתבע בגין טענות אלה. זאת מן הטעם שנסיבות עובדתיות אשר עולות כדי התנכלות תעסוקתית (אם וככל שתוכחנה) יכולות לבטא התנהלות בלתי תקינה של מעסיק שעשויה להקנות פיצוי בגין חוסר תום לב או עוגמת נפש – עילות בהן מוסמך בית הדין לדון.
נימוקי ההכרעה:
להתנכלות תעסוקתית, עשויות להיות פנים רבות. המונח המשפטי "התנכלות תעסוקתית" טרם קיבל ביטוי מפורש בחקיקה, שכן החוק למניעת התנכלות תעסוקתית לא נכנס לתוקפו. על כן, לא קיימת בשלב זה, הגדרה משפטית ברורה ומוסכמת למונח האמור. בהצעת החוק מוגדרת "התנכלות תעסוקתית" כ"פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעויינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה".
המונח התנכלות תעסוקתית טומן בחובו קשת של התנהגויות הראויות להוקעה ולמיגור במהלך יחסי עבודה. בדברי ההסבר להצעת החוק מצויין כי התופעה של התנכלות תעסוקתית מתייחסת, בין היתר, להתנהלויות פוגעניות, משפילות ומטרידות הגורמות לאדם סבל רגשי ומצוקה נפשית, ובין השאר, זלזול והמעטה בערך העובד, השמתו ללעג והשמעת הערות מעליבות הנוגעות אליו, בידוד מעמיתיו לעבודה וכיוצ"ב, והכל באופן שהופך את סביבת העבודה לעויינת.
בית הדין מציין כי נראה שלא כל התנהלות מצד המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית" ויש לבחון את הנסיבות ואת הפגיעה גם מנקודת מבט חיצונית לעובד ולא רק בראי סובייקטיבי.
כאמור, החוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקפו. על כן הוא אינו מהווה מקור נורמטיבי תקף, אשר יוצר עילה וסעד בצידה, שעל בסיסם ניתן לפסוק לעובד פיצוי בגין התעמרות תעסוקתית, מכוח החוק כשלעצמו. יחד עם זאת, בית הדין מוסמך לדון בעילת תביעה המושתת על טענות הנוגעות להתנכלות תעסוקתית, מכוח סמכותו הטבועה לדון – כערכאה בעלת סמכות ייחודית – במערכת היחסים שבין עובד למעסיק, ובכלל זה בחוזה העבודה, בהשלכותיו ובנפקויותיו.
חוזה העבודה, אף אם אינו חוזה כתוב, חולש על מערכת היחסים שבין עובד למעסיק. מכוחו של חוזה זה וכן מעצם טיבם וטבעם של יחסי העבודה חלים על הצדדים לחוזה התחייבויות כתובות ושאינן כתובות, אשר הפרתן עשויה להקים לצד שנפגע פיצוי מכוח עילה חוזית כגון הפרת חובת תום הלב או מכח עילה שעניינה עגמת נפש.
החובה לנהוג במסגרת יחסי עבודה בתום לב ובכבוד הדדי נובעת מחוזה העבודה, מטיב מערכת היחסים בין הצדדים ומזכויותיו של העובד הקבועות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. במסגרת זו מוטלת על המעסיק החובה לספק לעובדו סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת ובטוחה שהיחסים המתקיימים בה מושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות. מדובר במושכלות יסוד של משפט העבודה המהוות את הבסיס האיתן לכל מערכת יחסי עבודה, אף אם אינן כתובות ברחל בתך הקטנה בחוק ספציפי. מטעם זה נהגו בתי הדין לעבודה הלכה למעשה לפסוק לתובעים, אשר טענו במסגרת תביעתם להתנכלות תעסוקתית מסוגים שונים, פיצוי בגין העסקה פוגענית ומשפילה, התנכלות והתעמרות. הסעד שנפסק במרבית המקרים בגין התנכלות והתעמרות מסוג זה נפסק כפיצוי בגין עגמת נפש וחוסר תום לב.
בית הדין מציין כי בפסיקות שניתנו לאחרונה בסוגיית ההתנכלות התעסוקתית (בפרשות מני נפתלי וגיא אליהו) נפסק פיצוי לעובדים בשל העסקה פוגענית בגין עגמת נפש. בפרשות אלו צויין כי נוכח התפתחותו של עולם העבודה ואופיו הדינמי, לעיתים נדרשים בתי הדין להתייחס לתופעות חברתיות רווחות המקבלות ביטוי מעשי בעולם העבודה, עוד בטרם גובשו אותן תופעות חברתיות לכדי חוק ספציפי ותקף.
לפיכך, לבית הדין קיימת סמכות לדון בהעסקה פוגענית, שכן היא עשויה להוות ביטוי להתנהלות חסרת תום לב ביחסי עבודה – עילה בעלת מקור חוזי שלבית הדין סמכות לדון בה וכן עשויה להקים נסיבות שיש בהן כדי לגרום לעוגמת נפש המקנה פיצוי, אשר גם ביחס אליה מוסמך בית הדין לפסוק. אם וכלל שתוכח מסכת עובדתית אשר עולה כדי העסקה פוגענית, עשויה המערכת העובדתית האמורה להצמיח לתובעת זכות לסעד דוגמת סעד חוזי, גם בנסיבות בהן טרם נכנס לתוקפו החוק למניעת התנכלות תעסוקתית.
לגבי הטענה לפיה בית הדין אינו מוסמך לדון באחריות שילוחית של ממונה כלפי עובד, בית הדין קובע כי מאחר וחברה איננה ישות פיזית, אלא מבנה משפטי המתפקד באמצעות אורגנים ומנהלים, ברי כי רבים מפסקי הדין אשר דנו בעילות של עוגמת נפש, הפרת חוזה עבודה בחוסר תום לב, כמו גם בפיטורים שלא כדין ובעילות רבות נוספות, התייחסו למעשים שנעשו כלפי התובעים ע"י בעלי תפקידים, מנהלים ואורגנים של החברות המעסיקות.
לסיכום, בית הדין דוחה את בקשת המעסיקה למחוק את התביעה לפיצוי בגין התנכלות תעסוקתית.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
