קביעת שכר אחרון לצורך פיצויי הפיטורים
העיקרון הבסיסי בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות שהותקנו לפיו הוא שסכום הפיצויים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. ואולם, ישנם מספר חריגים לעקרון זה, אשר נקבעו בחקיקה ובפסיקה, ובהם השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים לא יהיה השכר האחרון של העובד. כך למשל במקרה שלא מדובר בעובד במשכורת (חודשי) אלא בעובד שעתי/יומי, או במקרה של עובד שבמהלך תקופת העסקתו חל שינוי מהותי במתכונת העסקתו או שינוי בלתי רגיל בשכר. בהמשך יפורטו חריגים אלו ונוספים.
חשוב לציין כי "עיקרון השכר האחרון" יפה גם שעה שהעובד עולה בסולם התפקידים, עובר מתפקיד לתפקיד וכתוצאה מכך גם עולה שכרו ("קידום טבעי"). כלומר במקרה של העלאה בשכר, בשונה מהפחתה בשכר, השכר הקובע ממשיך להיות השכר האחרון, לגבי כל התקופה ללא פיצולה. ואולם, כאשר מדובר בהעלאה זמנית או כאשר ההעלאה בשכר נובעת מהשכלה שרכש העובד ומשינוי מהותי בהגדרת תפקידו (כפי שיורחב בהמשך), השכר הקובע יחושב לפי פיצול תקופת העבודה לשתי תקופות נפרדות.
להלן יפורטו החריגים ל"עקרון השכר האחרון":
- כשהשכר הופחת זמנית לפי הסכם קיבוצי-
לפי סעיף 13א לחוק, כאשר נקבע בהסכם קיבוצי (לרבות הסדר קיבוצי) כי שכרם של העובדים יופחת זמנית או לתקופה מסויימת בלבד שנקבעה בו, לעומת השכר שהיו זכאים לו אילולא כן, יראו לענין חישוב הפיצויים של עובד שההסכם חל עליו, כאילו שכרו לא הופחת. כלומר כשהשכר הופחת באופן זמני לפי הסכם קיבוצי, ובתקופה זו יש לשלם לעובד פיצויי פיטורים, השכר הקובע לא יהיה השכר האחרון אלא השכר שהיה העובד מקבל אילו לא הופחת השכר.
- כשהשכר נמוך משכר המינימום-
לפי סעיף 13ב לחוק, לא יפחת שכר העבודה שיובא בחשבון לענין חישוב פיצויי פיטורים, משיעור שכר המינימום לפי היקף המשרה. עובד ששכרו האחרון נמוך משכר המינימום (ביחס נכון להיקף משרתו), השכר שיחושב הוא שכר המינימום ולא שכרו האחרון.
- כשהעובד היה בחופשה ללא תשלום בעת הזכאות לפיצויי הפיטורים-
בהתאם לתקנה 5א לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, "השכר האחרון" של עובד שהיה בחופשה ללא תשלום בעת הזכאות לפיצויי הפיטורים הוא:
- בחופשה ללא תשלום מכוח הוראה של דין (למשל חל"ת שאחרי חופשת לידה)- השכר שהיה משתלם לו ערב פיטוריו אילו עבד אצל אותו מעביד;
- בכל מקרה אחר – השכר שהשתלם לו ערב יציאתו לחופשה ללא תשלום בצירוף תוספת יוקר המחיה של השכר האמור בשיעור שהיה מתווסף לשכרו האמור אילו עבד אצל אותו מעביד ערב פיטוריו.
- כשהיה שינוי זמני בשכר אחרון-
בהתאם לתקנה 6 לתקנות לעיל, כאשר חל בשכרו של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור. כלומר גם במקרה של העלאה של השכר האחרון, וגם במקרה של הפחתתו, השכר שיחושב הוא לא השכר האחרון בפועל אלא זה שהיה מתקבל אם לא היה נעשה השינוי, ובלבד שמדובר בהעלאה או הפחתה שהן זמניות בלבד.
- כשהיה במהלך העבודה שינוי בהיקף המשרה-
בהתאם לתקנה 7 לתקנות לעיל, כאשר עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו. כלומר, במידה והיקף המשרה של העובד השתנה במהלך העבודה, יש להביא בחשבון את היקף המשרה הרלוונטי בכל תקופה, כאשר השכר הקובע הוא השכר האחרון המותאם ל100% משרה.
נוסחת חישוב הזכאות לפיצויי פיטורים לעובד במשכורת (חודשי) שהיקף משרתו השתנה, היא:
היקף משרה ממוצע * וותק *שכר אחרון מותאם ל100% משרה
לגבי חישוב הזכאות לפיצויי פיטורים לעובדים בשכר (שעתי, יומי, שבועי וכו') שהיקף משרתם השתנה במהלך העבודה, יש לחשב כרגיל לפי הנוסחה שנקבעה (ראו למטה), הלוקחת בחשבון ממילא את שינוי היקפי המשרה.
- במקרה של הפחתת שכר-
לפי תקנה 8 לתקנות לעיל, כאשר חלה הפחתה בשכרו של עובד, אשר כתוצאה ממנו קטן שכרו האחרון, יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה. כלומר, במקרה של הפחתת שכר יש לבצע הפרדה בין התקופות, השכר האחרון שלפני ההפחתה יהיה השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לתקופה שלפני ההפחתה, והשכר האחרון בתקופה שלאחר ההפחתה יהיה השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים לתקופה שלאחר ההפחתה.
- כאשר השכר קבלני (למשל עמלות)-
תקנה 9 לתקנות לעיל קובעת, כי כאשר היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים הוא השכר הממוצע של שנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים.
- כשמדובר בעובדים בשכר (שעתי/ יומי/ שבועי)-
החוק והתקנות אינם מבחינים לעניין השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים, בין "עובד במשכורת" ל"עובד בשכר". ואולם, לעובדים בשכר ששעות עבודתם משתנות מחודש לחודש, הפסיקה קבעה דרך שונה מעובדים חודשיים לחישוב פיצויי הפיטורים. בעבר, נקבע כי יש לחשב את השכר לצורך חישוב הפיצויים, לפי השכר הממוצע בשנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים, ולא לפי השכר האחרון. על אף שהפסיקה נקטה בלשון "השכר הממוצע" הרי שבפועל החישוב שנעשה בפסיקה הינו: היקף העבודה ממוצע, כפול תעריף אחרון (דב"ע נז/57 – 3 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שולמית פרץ, ניתן ביום 26.1.1997 בבית הדין הארצי לעבודה).
ואולם, הלכה זו השתנתה ביוני 2017, ואז נקבע לגבי עובד שעתי ששכרו משתנה מדי חודש, שיש לחשב את השכר הקובע לפיצויי הפיטורים לפי היקף המשרה הממוצע לאורך כל תקופת עבודתו (ולא רק לפי 12 החודשים האחרונים), בתעריף השעתי האחרון (עע (ארצי) 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ADHENOM BERH TEAMI, ניתן ביום 4.6.2017, בבית הדין הארצי לעבודה).
לסיכום: חישוב "השכר הקובע" לעובדים בשכר (כגון שעתי, יומי שבועי וכו'), צריך להיעשות לפי תעריף אחרון לשעה/יום/שבוע וכו', כפול ההיקף הממוצע של השעות/הימים/השבועות (לפי העניין) לאורך כל תקופת העבודה. זהו השכר הקובע לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים, אשר אם מכפילים אותו בוותק, מקבלים את פיצויי הפיטורים שמגיעים לעובד.
- במסגרת עבודה של "שעות עבודה גמישות" : FLEXTIME–
לפי הפסיקה, בעבודה על פי שיטה זו מסכמים העובד והמעבידה על שעות עבודתו של העובד ושכרו בגינן. העובד רשאי לעבוד מספר שעות עבודה על-פי רצונו. המעביד משלם לעובד משכורת כאילו עבד חודש מלא, ובמועד מסוים נעשה חשבון של מאזן מספר השעות בעבורן יש לשלם לעובד או לנכות משכרו. הפסיקה קבעה כי במסגרת עבודה של "שעות עבודה גמישות", יש לחשב את השכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לפי השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים (דב"ע נו/91 – 3 לבנה פילוסוף נ' ב. שור ושות' מהנדסים ויועצים, ניתן ביום 8.5.1997 בבית הדין הארצי לעבודה).
- שינוי מהותי בצורת העסקה-
בפסיקה נקבע כי כאשר צורת ההעסקה של העובד עברה שינוי מהותי, כגון ממתכונת העסקה של שכר חודשי קבוע למתכונת של תשלום לפי שעות, אזי יש לחשב את הפיצויים על פי השכר בהתאם לכל אחת מתקופות ההעסקה (דב"ע שנ/107-3 מנפאואר (ישראל) בע"מ נ' צפריר גוטרמן, ניתן ביום 19.8.90 בבית הדין הארצי לעבודה).
- שינוי מהותי בתפקיד-
בפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה נקבע כי כאשר במהלך תקופת עבודה רצופה של עובד חל שינוי יסודי בתפקידיו (למשל כאח, כסטז'ר וכרופא), הרי שמדובר בתקופות ההעסקה שונות של עובד ויש לחשב את פיצויי הפיטורים חישוב נפרד בגין כל אחת מתקופות ההעסקה, בהתאם לשכר האחרון כפי שהיה בכל אחת מתקופות העסקתו. במידה ואין נתונים לגבי השכר האחרון בתקופות העסקה קודמות, יש לקבוע את השכר האחרון לפי שכר כיום של עובד אחר באותו תפקיד ומעמד שבו היה העובד כשסיים את תקופת העסקתו באותו תפקיד (דב"ע נו 3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, ניתן ביום 25.2.1997, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים).
כיצד יוכרע מהו שינוי מהותי בתפקיד?
בהתאם לפסיקה, כאשר מעבר התפקידים של העובד מהווה התקדמות טבעית, העובד יהיה זכאי להנות מ"פירות ההתקדמות" ויחול הכלל הרגיל לפיו פיצויי הפיטורים לאורך כל תקופת העבודה יחושבו בהתאם לשכר האחרון. ואולם, כאשר מדובר בשני תפקידים שונים מהותית במתכונתם, יש לחשב את פיצויי הפיטורים עבור כל תקופה בנפרד.
בפסיקה נקבע כי אין לראות בכל שינוי בשכר של עובד, יחד עם התקדמותו, או עם שינוי הגדרת תפקידו, כשינוי יסודי בדרך ההעסקה המצדיקה את הסטייה מעיקרון תשלום הפיצויים לפי משכורת אחרונה, אלא שיש לבחון האם מכלול הנתונים מצביעים על שינוי מהותי (תב"ע נה 3/82 אברהם הרוש נ' גל מערכות ממוחשבות, ניתן ביום 29.8.97 בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת).
נסיבות לדוגמה מהן למדה הפסיקה כי היה שינוי מהותי במתכונת ההעסקה, וכי מדובר בשני מסלולים שונים ולא במסלול אחד המהווה קידום ביחס למסלול האחר: התקיימה הפרדה ואבחנה ברורה בין התפקידים השונים; היו פערים גדולים בשכר, במידת האחריות ובהיקף שעות העבודה שעמדו בבסיס כל תפקיד; היתה תקופה בה כיהן העובד בשני התפקידים במקביל; כניסת העובד לתפקיד המאוחר החלה בתקופת נסיון; אין מדובר על תוספת של סמכויות ניהול או הרחבת היקף האחריות באותו תפקיד, אלא מדובר בשינוי התפקיד גופו (למשל מתפקיד הדורש כישורי הוראה לתפקיד הדורש יכולות ניהול. ראה ע"ב 2796/05 ברקוביץ אלדד נ' המכללה למינהל מיסודה של הסתדרות המורים, ניתן ביום 20/09/2006 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א). כמו כן, כאשר השוני היסודי באופן ההעסקה נובע מרכישת מקצוע (למשל במעבר מעבודה בהתמחות לבעל מקצוע עם רשיון) אזי מדובר בשינוי מהותי וחישוב פיצויי הפיטורים ייעשה לגבי כל תקופה בנפרד.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
