בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת הנתבעת לפטר דווקא אותו ולא עובדים אחרים

בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת הנתבעת לפטר דווקא אותו ולא עובדים אחרים

סע"ש 21130-11-15 סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967 בע"מ

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה

ניתן ביום 11.12.2018

עובדות המקרה

העובדת עבדה בתפקיד עוזרת מנהלת ייצוא אצל הנתבעת, חברה פרטית העוסקת בייצור מוצרי פלסטיקה, במשך 12 שנים עד לפיטוריה. במועד פיטוריה, היתה העובדת בת שישים ושבעה חודשים.

בסמוך לפיטורי העובדת, במוצאי שבת, התקשרה אליה, הממונה עליה, והודיעה לה שהתקבלה החלטה לפטר אותה ושלמחרת תזומן לשיחה. למחרת, בשעות הצהרים, העובדת זומנה למשרדו של מנהל החברה, לשיחה בה השתתפה גם הממונה עליה. עם תחילת השיחה, הודיע מנהל החברה לעובדת על ההחלטה לפטרה עקב צמצומים והצורך לקצץ עלויות והוצאות של החברה. העובדת, בתגובה, השיבה שהיא מוכנה להמשיך לעבוד במשרה חלקית וכן היא תהיה מעוניינת לחזור לעבוד בעתיד כאשר זה יתאפשר מבחינת החברה, ולו במשרה חלקית. בסמוך לאחר השיחה, הוציאה החברה מסמך שעניינו "סיכום שימוע לעובדת סבטלנה מינלי",

בית הדין קיבל את גרסת העובדת, על פיה, בימים שלאחר שיחת הפיטורים, היא פנתה מיוזמתה אל מנהלת הלוגיסטיקה וההובלות והציעה את האפשרות שתעבוד מהבית בהכנת מסמכים להובלות חו"ל, באמצעות תוכנת מחשב שמאפשרת חיבור אל מחשבי החברה, דבר שהיה נהוג עם עובדים אחרים. מנהלת הלוגיסטיקה השיבה שהיא מרוצה מעבודתה של העובדת וכי תבדוק, אך בפועל לא חזרה אליה. בנוסף, העובדת דיברה גם עם מנהלת משאבי אנוש, לגבי האפשרויות להמשיך לעבוד בחברה, וגם זו הבטיחה לחשוב על כך אך לא חזרה אליה. העובדת הביעה נכונות להמשיך לעבוד בנתבעת גם בתנאים פחות טובים.

לטענת העובדת, החברה פיטרה אותה ועובדת מבוגרת נוספת מתוך החמש שעבדו כעוזרות למנהלי ייצוא, וזאת למרות שהן השתכרו את המשכורות הנמוכות ביותר מקרב אותן עובדות. לטענתה, הדבר מוכיח כי הופלתה בפיטוריה על רקע גילה, וכי פיטוריה נעשו שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כל שכן, שבסמוך למועד פיטורי העובדת, עובדת אחרת בחברה התפטרה והחברה לא פנתה אל העובדת והציעה לה לחזור לעבוד בתפקידה.

העובדת תבעה את החברה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, אפליה מחמת גיל והפסד השתכרות.

דיון והכרעה

בית הדין קבע כי נסיבות פיטורי העובדת מעידות בפני עצמן על כך שפיטוריה נעשו תוך אפליה מחמת גיל וזאת כיוון שפוטרו שתי עובדות המבוגרות ביותר, ואילו שתי עובדות צעירות ופחות מנוסות, שהשתכרו שכר גבוה, נשארו בעבודה. גם העובדה שהחברה קיבלה לעבודה עובדת אחרת באותם תנאים בהם עבודה העובדת, מעידה לטענת העובדת שפיטוריה לא נעשו באמת ובתמים עקב צמצומים. לטענתה, למרות שהיא הצהירה במפורש על רצונה לשוב לעבודה אם יתאפשר בעתיד, חודשים ספורים לאחר פיטוריה, החברה גייסה עובדת חדשה ולא פנתה אליה בהצעה שתשוב לעבודה.

אומנם, בית הדין קיבל כי נוצר בחברה הצורך בצמצומים והתקבלה החלטה לצמצם את כוח האדם בכל המחלקות בעקבות הפסדים גדולים של החברה, עם זאת, גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום עדיין מוטלות על המעסיק חובות שונות באשר לאופן קבלת ההחלטה על הפיטורים ואופן עריכתם, כגון מתן שימוע לעובד, שקילת השיקולים הרלוונטיים ואי עירוב שיקולים זרים או אסורים.

החברה לא מילאה חובתה לקיים לעובדת שימוע כדין טרם קבלת החלטה על פיטוריה, ולא נתנה לה הזדמנות אמיתית לבטל את רוע הגזירה. העובדת לא קיבלה התראה מספקת על אודות הכוונה לפטרה, ולא נמסרו לה מבעוד מועד הטעמים לכך. יודגש כי גם אם מדובר בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת הנתבעת לפטר דווקא אותו ולא עובדים אחרים וזאת על מנת לאפשר לו לשכנע את החברה לחזור בה מכוונתה כלפיו. החברה לא הסבירה לעובדת לא מראש באמצעות זימון לשימוע, לא במהלך השימוע עצמו ואף לא בדיעבד מדוע הוחלט לסיים את עבודתה על פני עובדות אחרות ששמשו באותו תפקיד. למותר לציין כי לו הייתה החברה טורחת להסביר לעובדת מדוע החליטה כי במסגרת פיטורי הצמצום עליה לסיים את עבודתה, ייתכן וההליך דכאן לא היה בא לאוויר העולם. מכאן, קבע בית הדין כי הלכה למעשה, נשללה מהעובדת האפשרות להתייעץ קודם לעריכת השימוע בעניינה, להתכונן אליו כראוי, ולשטוח עמדתה וטיעוניה כנגד הכוונה לסיים את עבודתה. בנוסף נקבע כי העובדת צודקת כי אין בשיחת הפיטורים שבוצעה בכדי להוות שיחת שימוע, גם מהטעם שמנהל החברה הגיע אל השיחה לאחר שכבר גמר אומר לפטר את העובדת, כפי שעולה מתצהירי הנתבעת ומסיכום שיחת השימוע. על כן, למעשה, לא ניתן לעובדת יומה, ולא ניתנה לה ההזדמנות לשכנעו אחרת, אף כשהציעה להפחית מהיקף משרתה ובלבד שלא תיפלט מהעבודה בחברה.

לעניין תביעת העובדת כי המעסיקה הפרה את הוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, בית הדין קבע הנטל מוטל על המעסיקה להראות כי לא היה בפיטורים משום אפליה על רקע גיל העובדת, וכי המעסיקה לא עמדה בנטל השכנוע ולא נתנה כל הסבר מדוע החליטה לפטר את העובדת ולא את העובדת השניה במחלקה, או עובדות אחרות באותו תפקיד שוותקן בעבודה היה נמוך לאין ערוך מזה של העובדת. בית הדין קבע, כי לא עולה מהראיות אשר הוצגו לפניו, כי היה בהתנהגותה של העובדת או במעשיה סיבה לפטרה. להיפך, עולה כי היתה דווקא שביעות רצון מעבודתה, שאף החליפה את מנהלתה בעת היעדרותה מהעבודה. מהתמונה המצטיירת עולה חשש כי גילה של העובדת עמד לה לרועץ, תחת שיהווה שיקול חיובי בדבר המשך העסקתה בחברה. זאת, בהתחשב בכך שבכל אחת משתי מחלקות הייצוא בהן הועסקו שתי עוזרות למנהלות היצוא, פוטרה העובדת המבוגרת, שקרובה לגיל פרישה, ובעלת וותק רב ומשמעותי בחברה, ואילו העובדת שנשארה היא יחסית צעירה בגילה ובעלת וותק נמוך מאד. ולא זו בלבד, אלא שהמשכורות של העובדות שהמשיכו לעבוד בנתבעת היו גבוהות מאלו של העובדות שפוטרו, אף אם לא בהפרש גבוה. צירופן של העובדות האמורות מעלה ספק אמיתי בדבר טוהר השיקולים שעמדו בפיטורי העובדת דווקא. בנוסף, העובדת הביעה במפורש את רצונה לחזור לעבוד בחברה ככל שיהא בכך צורך במועד כלשהו לאחר פיטוריה, גם אם במתכונת שונה. העובדת גם פנתה לאחר פיטוריה לגורמים שונים בחברה כדי לבחון את אפשרות המשך העסקתה בחברה בצורה כלשהי, ולא נענתה. אף על פי כן, לאחר שעובדת אשר שימשה בתפקיד העובדת התפטרה, בסמוך לפיטורי העובדת, לא נערכה פניה אל העובדת על מנת שתחזור לעבודה. מחובת תום הלב וההגינות החלה על החברה שכאשר התעורר צורך לאייש את התפקיד, היה על החברה לפנות בתחילה לעובדת, טרם תחליט על העסקת עובדת חדשה. זאת, אף אם לא היתה מוטלת על הנתבעת חובה כזו מכח ההסכם הקיבוצי המיוחד, שאינו חל על יחסי הצדדים. היעדר הפניה לעובדת תומכת אף היא בחשש כי בפיטורי העובדת היו מעורבים גם שיקולי גיל. בהתחשב בעובדה ששיקול הגיל לא היה השיקול העיקרי בפיטורי העובדת ופיטורים אלו היו תוצאה של הצורך בפיטורי צמצום.

הכרעה

נפסקו לטובת העובדת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשל פגמים בהליך השימוע בסך של 25,000 ₪, פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 15,000 ₪ ופיצוי עקב הפסד השתכרות על סך של 36,343 ₪ (לפי תחשיב ההכנסה שהיתה משתכרת עד גיל הפרישה אילו המשיכה לעבוד בנתבעת, לבין הכנסתה בפועל).

לפסק הדין לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

הגבלות פיטורים- סקירה מקצועית קרא עוד ...
איסור פיטורי עובד מחמת שירות מילואים קרא עוד ...
ניכויים מותרים משכרו של עובד בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר קרא עוד ...
הודעה מוקדמת- סקירה מקצועית קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST