פסיקה עדכנית: שינוי בתנאי העסקתה של עובדת בהריון כחלופה להגשת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטוריה עלולה להיחשב לאפליה מחמת הריון לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
סע"ש (ת"א) 56113-10-15 רעיה אברמוב נ' לילית קוסמטיקה בע"מ
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו
ניתן ביום: 29.5.2018
הנתבעת, לילית קוסמטיקה בע"מ ("הנתבעת") היא חברה העוסקת ופועלת בענף הקוסמטיקה והתובעת הועסקה על ידה החל משנת 2008, וקרוב לשבע שנים. במהלך שנת 2015 זומנה התובעת לשימוע, מאחר שלא ביצעה את המוטל עליה לשביעות רצונה של הנתבעת. בטרם הסתיים השימוע ציינה התובעת בפני היושבים בו כי היא בהריון. לאור הודעה זו, השימוע הופסק ובהתאם לייעוץ משפטי שקיבלה נציגת הנתבעת, הוחלט שלא לפטר את התובעת וזו המשיכה את עבודתה בנתבעת. אולם, בשל הריונה החליטה הנתבעת כי התובעת תבצע עבודה שונה מזו שביצעה עד למועד השימוע. לפיכך, התובעת שובצה לתפקיד חדש שהתבצע במחסן, בו אין מזגן ובעמידה.
על רקע האמור פנתה התובעת, באמצעות בא כוחה, אל הנתבעת בדרישה להשיב את מכלול תנאי העסקתה כפי שהיו נהוגים בטרם הודיעה כי היא בהריון. משהנתבעת לא נענתה לדרישותיה אלו דרשה התובעת שייערך לה גמר חשבון, במסגרתו ישולמו לה פיצויי פיטורים וכי ישולם לה פיצוי כספי בגין אפלייתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשנ"ח-1988 ("חוק השוויון"), משגם דרישה זו לא נענתה על ידי הנתבעת או מי מטעמה, הגישה התובעת תביעה לבית הדין.
הכרעת בית הדין:
ראשית נקבע כי הגם שבזמנים הרלוונטיים לסיום יחסי העבודה בין הצדדים, התובעת הייתה בהיריון, הרי שמרגע שטענה כי נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה לכאורה, חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ("חוק עבודת נשים") אינו חל בעניינה, כי אם רק חוק השוויון, שכן היקף משרתה והכנסתה של התובעת לא נפגעו, וכי נטען לפגיעה בתנאי עבודתה הפיזיים. לפיכך, השאלה המרכזית בתביעה זו היא האם סיום יחסי העבודה בין התובעת לבין הנתבעת נעשה בניגוד לחוק השוויון.
אם כך, החובה החלה על מעסיק שלא לפגוע בתנאי העסקתה של עובדת מחמת הריונה נכנסת לגדר איסור ההפליה הקבוע בסעיף 2(א)(2) לחוק השוויון, שקובע, כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו, בין היתר מחמת הריון בכל הקשור לתנאי עבודתם. ואכן, זימון התובעת לישיבת השימוע לא נבע מחמת הריונה, שכן התובעת הודיעה על כך רק בתום ישיבת השימוע, והנתבעת אף המשיכה ופעלה כשורה כאשר הפסיקה את השימוע לאלתר מרגע ההודעה.
אולם, בהחלטתה של הנתבעת להעביר את התובעת לתפקיד אחר המתבצע במחסן ללא מזגן ובעמידה ושלא להגיש בקשה לממונה על חוק עבודת נשים לפיטוריה, זאת בשל הבנה (שגויה) כי הממונה לא תאשר את פיטוריה, כפי שעלה מדברי נציגת הנתבעת, מתקיימים חוסר השוויון והאפליה. על כן, גם שהחלטה זו אינה הצריכה את אישור הממונה היא היוותה לכשעצמה הרעה מוחשית בתנאי העסקתה של התובעת.
לפיכך נקבע, כי הנתבעת לא הייתה רשאית להרע את התנאים הפיזיים של העסקתה כחלופה לאי פיטוריה, לאחר שהחליטה שלא לפנות לממונה בבקשה לקבל היתר לפטר את התובעת וכי הדבר עולה לכדי אפליה של התובעת ביחס לשווים לה.
בהקשר דברים זה ציין בית הדין, כי אף לא הוכח שמלבד התובעת הועבר עובד אחר כלשהו לעבודה במחסן ולא ברור מדוע הנתבעת סברה שמקום בו התובעת לא ביצעה את המוטל עליה לשביעות רצונה בתפקידה הקודם, היא תשפר את דרכיה בתפקיד החדש שאמור להתבצע בתנאים פיזיים נוחים הרבה פחות, שנכפו על התובעת. כל זאת, במקום לדבוק בהחלטתה להביא את יחסי העבודה לסיום, בהתאם לדין, קרי על ידי פנייה לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.
בנסיבות אלו קבע בית הדין כי התובעת זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק בגין אפלייתה על רקע היותה בהריון מכוח חוק השוויון בשיעור 50,000 ₪, וכן לפיצויי פיטורים עד לסכום של 34,708 ₪.
לפסק הדין המלא – לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
