פסיקה עדכנית: פיצוי לעובדת שלאחר שובה מחופשת לידה הועברה לתפקיד אחר
סע"ש 10776-11-16 עדי קולטקר- דיאמנט צעצועים בע"מ
ניתן ביום: 01.01.2018
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע
תקציר מאת עו"ד מיכל כהן, המחלקה המקצועית בחשב:
התובעת (להלן: "העובדת), הועסקה בחברה – שעיסוקה בייצור ומכירת צעצועים (להלן: "המעסיקה") במשך כשנתיים ושמונה חודשים בתפקיד מהנדסת מפעל ואחראית תקינה. העובדת התפטרה מעבודתה לאחר שובה מחופשת לידה, לטענתה בנסיבות המזכות אותה בסעדים להם עתרה במסגרת תביעתה. העובדת, שהתה בחופשת לידה, ובשובה הוזמנה לשיחה אצל מנהל המעסיקה שהודיע לה כי תפקידה מאויש על ידי עובדת אחרת, וכי היא תעבוד בתפקיד מתאמת לקוחות. הצדדים חלוקים בשאלה, האם בהעברת העובדת לתפקיד אחר, יש משום הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות.
במסגרת תביעתה, עתרה העובדת לקבלת הפרשי פיצוי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצויי בגין הפרת חוק עבודת נשים והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 60,000 ₪, פיצויי בגין אי עריכת שימוע והתנהלות בחוסר תום לב בסך של 15,000 ₪ ותשלום הפרשי דמי הבראה.
לטענת העובדת, טרם יציאתה לחופשת הלידה עבדה כמהנדסת ואחראית תקינה במפעל, ואילו בתפקיד אליו הועברה בשובה מחופשת לידה – של מתאמת לקוחות, עבדה בעיקר בעבודות פקידותיות. עוד טענה העובדת, כי נדרשה לעבוד בתפקיד מתאמת הלקוחות לאחר שובה, כאשר היא קיבלה על עצמה בשתיקה ובלית ברירה את התפקיד ביום חזרתה מחופשת הלידה, וביקשה כבר ביום למחרת, וכן שבוע לאחר מכן ממנהלה לשוב לתפקידה הקודם, אולם תשובתו הייתה, כי ככל שלא טוב לה היא רשאית לעזוב. לטענת העובדת, התפקיד בו הוצבה, בוצע הלכה למעשה, על ידי שתי עובדות, כשלמעשה לא נותרה לה כל עבודה בפועל, והיא נדרשה לבצע עבודות משרדיות ופקידותיות. משכך ובלית ברירה, הודיעה על התפטרותה, תוך מתן הודעה מוקדמת של חודש, זאת מאחר שאם זה לא מוכנים להשיבה לתפקיד הקודם, היא מתפטרת לטובת טיפול בילד, לאחר שאינה מעוניינת לעבוד בתפקיד אחר ממה שעבדה קודם לכן ושאינו בתחומה.
מנגד, טענה המעסיקה, כי לא הייתה מרוצה מתפקודה של העובדת בתפקידה טרם יציאתה לחופשת הלידה, ואף הביעה זאת בשיחות בעל פה ובהודעות דואר אלקטרוני חריפות. עוד הוסיפה, כי מאחר שעובדת לאחר תום חופשת לידה מוארכת הייתה זכאית ליום עבודה מקוצר בשעה אחת, וממילא ביקשה לקצר עוד יותר את יום עבודתה (בקשה שנענתה בסירוב) ומאחר שמחליפתה של העובדת בחופשת הלידה, היא מהנדסת תעשיה וניהול, ותפקיד מתאמת הלקוחות, התפנה באותה העת בשל יציאתה של מי שמילאה אותו לשמירת היריון, ועל מנת לתת לעובדת הזדמנות להוכיח עצמה בתפקיד אחר. המעסיקה אף הוסיפה, כי העובדת הסכימה לתפקיד החדש, שנחשב תפקיד בכיר יותר וחשוב יותר ואף ביקשה העלאת שכר ביום המחרת. משכך, הואיל והתפקיד אליו הועברה העובדת בכיר יותר, אזי אין בכך משום הפרת חוק עבודת נשים הקובע איסור להפחתת היקף משרה והפחתת שכר, והפסיקה הקובעת גם שינוי תנאי עבודה, כאשר מדובר בתפקיד נחות יותר בלבד.
הכרעת בית הדין האזורי:
על פי הדין, עם תום חופשת הלידה, זכאית העובדת לשוב לעבודתה, באותם התנאים ולאותו תפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה. הלכה היא, כי יש חובה לתת לעובדת לשוב לעבודתה בפועל וחל איסור לפדות בכסף את הסכומים המגיעים לעובדת בעד התקופה.
עוד קבעה הפסיקה, כי חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההייטק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן לקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי ,'נוח' יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבוד, למעט מקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.
אמנם, הוראות סעיף 9א לחוק עבודת נשים עוסקות באיסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בתקופה המוגנת (היא גם תקופת 60 הימים לאחר שובה של העובדת מחופשת לידה) ואין איסור מפורש על שינוי בתפקיד העובדת החוזרת מחופשת הלידה אולם, המסקנה המתבקשת מהפסיקה ומהוראות החוק היא, כי חובה על המעסיק להשיב את העובדת לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה והעובדת זכאית לשוב לאותו התפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה.
זהו הכלל – על המעסיק להשיב את העובדת לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה (למעט מקרים חריגים בהם בנסיבות אובייקטיביות אחרות הקשורות במקום העבודה ואשר מצדיקות שיבוץ אחר). ככל והמעסיק מבקש לסטות מן הכלל – עליו לעשות כן בהסכמה מפורשת וברורה של העובדת תוך שניתנת לה אפשרות הבחירה ולתפקיד אשר לא יפחת בתנאיו מהתפקיד אותו ביצעה העובדת קודם לכן.
כבר נפסק, כי תכלית סעיף 9א להגן על העובדים בתקופה המוגנת. החוק בא למנוע את האפשרות שמעביד "ילחץ" על עובדת להפחית את היקף משרתה אם אינה רוצה בכך, אך לא יהיה בכוחה להתנגד למעביד. וכדי להיות בטוחים שהבקשה להפחתת היקף משרה היא אמתית וכנה דורש החוק ביקורת חיצונית שבמקרה שלנו נעשית מטעם שר התעשייה המסחר והתעסוקה.
בית הדין ציין, כי אמנם במקרה שלפנינו אין מדובר בהפחתת היקף המשרה, אולם יש להקיש מהרציונל של פגיעה בתפקיד או במעמד העובדת החוזרת מחופשת הלידה. בכל מקרה של העברת העובדת לתפקיד אחר שאינו בבחינת קידום וגם אם הדבר נעשה בהסכמתה יש צורך לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה.
בית הדין קבע, כי בענייננו העובדת לא הושבה לעבודתה כמהנדסת מפעל ואחראית תקינה, תפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה וכי עם שובה מחופשת הלידה הוצבה לתפקיד מתאמת לקוחות, וכי הצבתה בתפקיד אחר מזה שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, נעשתה באופן חד צדדי, מבלי שניתנה לה ברירה אמתית אלא הוצבה בפניה עובדה מוגמרת, כאשר המניע להעברתה לתפקיד היה רצונה של המעסיקה להשאיר בתפקיד מהנדסת המפעל אותו ביצעה התובעת טרם יציאתה לחופשת לידה, את מחליפתה שהייתה מהנדסת תעשיה, וכאשר לטענת המעסיקה, לא הייתה שבעת רצון מתפקודה בטרם יציאתה לחופשת לידה.
בית הדין קבע, כי המעסיקה לא רצתה ולא אפשרה לעובדת לשוב לתפקידה הקודם מאחר שביקשה להשאיר את מחליפתה בתפקיד זה, אשר מועסקת שם עד היום וזאת מבלי לאפשר לעובדת לשוב לעבודתה ולהוכיח את עצמה וטענת ה"קידום" לכאורה הוכחה כאמתלה. בית הדין סבר, כי אפילו אם העובדת הסכימה הסכמה מפורשת, הרי בנסיבות העניין המיוחדות שלפנינו ומקום בו הוצג לה התפקיד כקידום אך התברר כי הוא אינו כזה, וכאשר לא ניתנה לה האפשרות האמתית לבצע את התפקיד, לא נעשתה לה חפיפה מסודרת וכאשר 2 עובדות אחרות ביצעו את עבודתה. בנסיבות כגון אלו, יוכלו מעסיקים בצורה כאמור להעביר עובדת החוזרת מחופשת לידה, בטענה לקידום שאין בו ממש, תוך ריקון הוראות החוק מתוכן. מקום בו מתברר כי הקידום לא קידום הוא, כי אם רק אמתלה להעביר את התובעת מתפקידה, הרי שלא יוכל המעסיק לחסות תחת הטענה כי העובדת הסכימה לתפקיד. לכך הוסיף, בית הדין, כי המעסיקה אף סירבה לבקשת העובדת להעלאת שכר, דבר אשר יש בו ללמד על כי המעסיקה לא ראתה בכך קידום ממשי.
בית הדין קבע, כי גם מקום בו הסכימה העובדת לעבור לתפקיד אחר, ובנסיבות המיוחדות שלפנינו בהן הסתבר כי התפקיד שהוצע לה אינו כפי שהוצג לה ואף לא ניתנה לה האפשרות לבצעו בפועל, הרי שתוך זמן סביר יכולה היא לחזור בה ועל המעסיק להשיבה לתפקידה כפי שהיה לפני יציאתה לחופשת הלידה. בית הדין סבר, כי הזמן הסביר הוא בתוך 30 ימים, זאת לומדים מחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב – 2002 שקובע בסעיף 1 שעל מעסיק להודיע בתוך 30 יום על כל שינוי בתנאי העבודה.
לסיכום, קבע בית הדין, לאחר שבחן את השיקולים שיש לשקול כאשר פוסקים פיצויים בגין עוולות ללא הוכחת נזק ובהתאם לפסיקה, משהמעסיקה לא אפשרה לעובדת לשוב לתפקידה לאחר שובה מחופשת הלידה, וזאת הגם בקשותיה כי יש לחייב את המעסיקה בפיצוי לפי חוק עבודת נשים בסך 15,000 ₪.
בקביעת גובה הפיצוי, לקח בית הדין בחשבון את תקופת עבודתה של העובדת ואת העובדה שהעובדת משיכה לעבוד בתפקיד החדש כחודש עד תלונתה הראשונה בכתב. במסגרת הפיצוי בית הדין הביא בחשבון גם את הפגם בהודעה של המעסיקה לעובדת על העברת תפקידה שנעשה מהיום להיום ולא בדרך המקובלת של אפשרות לעובד להשמיע את טיעוניו לפני העברתו לתפקיד אחר, עם זאת בית הדין התרשם שיכולתה של העובדת להשתלב בשוק העבודה לפי נתוניה האישיים גבוהים.
בנוסף, בית הדין לא מצא לנכון לפסוק פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מאחר שלא מצא הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והעובדת לא הצביעה על הפרת הוראה כלשהי מחוק זה.
בית הדין דחה את תביעתה של העובדת לתשלום הפרשי פיצויים, ובאשר לרכיב ההודעה המוקדמת, קבע בית הדין, משהעובדת התפטרה וחלפו למעלה מ – 60 יום מיום חזרתה מחופשת הלידה, אין היא זכאית לגמול בגין הודעה מוקדמת. ככלל גם בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים אין המתפטר זכאי לדמי הודעה מוקדמת אלא במקרים חריגים בהם מדובר בהרעת תנאים קיצונית. במקרה שלפנינו, אין מדובר באותם מקרים נדירים ואף העובדת היא זאת שמסרה הודעה מוקדמת בטרם התפטרותה.
לפסק הדין המלא- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
