פסיקה עדכנית: זמן עבודה במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה
סע"ש 46323-09-14 שירן מלמדובסקי נ' קריגר נדל"ן טי.אל.וי בע"מ ואח'
ניתן ביום: 23.02.2018
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר פסק הדין:
התובעת (להלן: "העובדת"), עורכת דין במקצועה, הועסקה אצל הנתבעים. הנתבעת 1, הינה חברה העוסקת ביזמות נדל"ן והנתבעים 3-2 הם בעלי השליטה בנתבעת 1 באמצעות חברות שבבעלותם.
ענייננו, בתביעה אותה הגישה העובדת כנגד הנתבעים לקבלת זכויות ותשלומים המגיעים לה לטענתה, ולרבות תשלום הפרשי שכר/עמלות, גמול שעות נוספות, הפרשי הפקדות לקופת גמל, פיצוי בגין אי מתן טופס הודעה לעובד ותלושי שכר "מלאכותיים", הפרשי פדיון חופשה, הפרשי פיצויי פיטורים, פיצוי בגין עגמת נפש, פיצוי לפי חוק איסור לשון הרע. בנוסף, טענה העובדת, כי יש לחייב את הנתבעים 3-2 באופן אישי בחיובי הנתבעת 1.
במסגרת פסק הדין, דן בית הדין בשאלת זכאותה של התובעת לזכויות שונות בגין תקופת העסקתה וסיומה, ובכלל זה בשאלת זכאות התובעת לגמול שעות נוספות בגין מענה למסרונים או שיחות שהתקבלו בטלפון הנייד שלה ממעסיקתה. בית הדין קבע, כי על מנת שזמן עבודה במכשיר הסלולרי ייחשב זמן עבודה, עליו לעמוד במבחן הנחיצות בראי הגדרת התפקיד, וכי זמן עבודה במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה אם העובד יכול עדיין לנצל את זמנו הפנוי מעבודה שגרתית לצרכיו האישיים ללא הפרעות תדירות ובמקרה כזה שימוש במכשיר הסלולרי,הגם שהוא לצורכי עבודה, עשוי להיחשב זוטי דברים. בענייננו, קבע בית הדין, כי העובדת לא הצליחה להראות כי מדובר ביותר מאשר "זוטי זוטות".
בית הדין האזורי קבע:
בית הדין האזורי לעבודה אשר קיבל את התביעה בחלקה נגד הנתבעת 1, ודחה את התביעה נגד הנתבעים 2 ו-3 קבע כדלקמן:
במסגרת פסק הדין, ביה"ד דן בשאלה מה היו תנאי העסקת העובדת בהתאם לטיוטות שהוצגו בפניו, בציינו כי בנסיבות בהן לא נחתם חוזה ולא קיימת טיוטה שכל הוראותיה מוסכמות, אלא שלא נמצאה לצדדים שעת כושר לחתום עליה, יש "לחלץ" מתוך הכתובים את אומד דעתם המשותף, כאשר במסגרת הפרשנות יש לזכור כי העובדת היא שניסחה את החוזים ועיצבה אותם. ביה"ד ציין, כי אף שלא נחתם הסכם בין הצדדים, הם התכוונו ליצור יחסים חוזיים מחייבים ביניהם. הטיוטות שנשלחו על ידי העובדת לנתבעים היוו הצעות על בסיסן ביקשה לתעד את היחסים החוזיים בין הצדדים. מהתנהגות הנתבעים, מהתיקונים שבוצעו בטיוטות ומהכוונה האובייקטיבית ופרשנות אומד דעת הצדדים העולה מן הטיוטות, ניתן ללמוד כי הקיבול מצידם של הנתבעים נעשה רק ביחס לחלק מן ההצעות שהוצעו בטיוטות בעוד בחלקן נדחו הצעות העובדת ובמובן זה לא הציגו הנתבעים גמירות דעת לקבלן. ביה"ד קבע אילו מן התנאים הוסכמו על הצדדים ובכלל זה גובה התמורה שהוסכמה והורה לעובדת להכין חישוב של הסכומים המגיעים לה בהתאם לעקרונות שקבע, בקיזוז תשלומים ששולמו לה.
עובד קבע בית הדין, כי העובדת התפטרה לאחר שקצה במערכת יחסי העבודה עם הנתבעת. אף שהנתבעים שילמו לתובעת פיצויי פיטורים, אין בכך כדי להעיד כי פוטרה. צוין כי הנתבעת מחויבת היתה להעביר בגינה של העובדת הפקדות לקופת גמל בשיעור 8.33% משכרה וכך עשתה. שנית, תשלום מענק פרישה, כפי שמכונים תשלומים המשולמים לעובד במועד סיום העבודה, אינו קובע את מהותו – האם שולם עקב פיטורים או התפטרות – אלא את חבות המס שיש לשלם בגין התשלום.
עוד קבע בית הדין, כי העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות. תדפיסי שיחות הטלפון לא הציגו מצג של עבודה מסביב לשעון ואינם מציגים שיחות בשעות לא מקובלות.
באשר לשאלת זכאותו של עובד לגמול שעות נוספות בגין מענה למסרונים או שיחות שהתקבלו בטלפון הנייד שלו ממעסיקו, ציין ביה"ד את מאמרה של כב' השופטת חני גנדלר אופק, שופטת ביה"ד הארצי לעבודה, במאמר שכתבה, מפסיקת בימ"ש בארה"ב כי זמן עבודה במכשירים סלולריים מעבר לשעות העבודה השגרתיות עשוי להיחשב זמן עבודה, המצדיק תשלום גמול שעות נוספות, במיוחד כאשר העבודה שבוצעה במכשיר הסלולרי הייתה חלק מהותי מהגדרת תפקידו של העובד. על מנת שזמן העבודה במכשיר הסלולרי ייחשב זמן עבודה, עליו לעמוד בראש ובראשונה במבחן הנחיצות בראי הגדרת התפקיד.שנית, זמן עבודה במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה אם העובד יכול עדיין לנצל את זמנו הפנוי מעבודה שגרתית לצרכיו האישיים ללא הפרעות תדירות במקרה כזה שימוש במכשיר הסלולרי,הגם שהוא לצורכי עבודה, עשוי להיחשב זוטי דברים. בית הדין קבע, כי בענייננו, העובדת לא הצליחה להראות כי מדובר ביותר מאשר "זוטי זוטות". הנטל להוכחת היקף שעות העבודה של העובד עובר למעסיק ככל שביה"ד התרשם כי טענת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נכונה.
ביה"ד דחה את תביעתה של העובדת בגין לשון הרע. וקבע, כי אף שלא יכול להיות חולק, שמשמעותן האובייקטיבית של המילים בהם השתמש הנתבע כלפי העובדת מהוות "לשון הרע" בהתאם להגדרה בסעיף 1 לחוק איסור לשון הרע ותכליתה כפי שפורשה בפסיקה, משיש בהן כדי להשפילה ולבזותה, לפגוע במשלח ידה או מקצועה, הרי שלא הובאה כל ראיה לתמוך בטענת העובדת כי דברי הנתבע פורסמו, כלומר, הגיעו לאחר/ת מלבד התובעת. בית הדין פסק, כי העובדת זכאית להפרשי הפקדות לקופת גמל, הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי פדיון חופשה ולתשלום בגין עגמת נפש בסך של 3,000 ₪; כן זכאית העובדת לפיצוי בגין אי מתן טופס הודעה לעובד/חוזה העסקה, ובנסיבות בהן הנתבעים התחמקו מחתימת הסכם ההעסקה אף ששמונה גרסאות שונות נשלחו אליהם ותוקנו לבקשתם עליהם לשאת בפיצוי בגובה 10,000 ₪. בגין פגמים בתלושי השכר של העובדת נפסק בנסיבות העניין פיצוי בסך של 6,000 ₪. התביעה נגד נתבעים 2-3 נדחתה בהעדר עילה להרמה כפולה של מסך ההתאגדות.
לפסק הדין המלא- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
