"עידנא דריתחא" פיטורים או התפטרות?
ע"ע 41354-02-16 חנה מלכה נ' טרייל סוכנויות בע"מ (בפירוק)
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
ניתן ביום: 9.1.2019
עובדות המקרה
העובדת עבדה כמזכירה אצל המעסיקה, חברה פרטית לשיווק ותיקון אופנועים, טרקטורונים ואופנועי-ים, במשך כ 12 שנים.
העובדת ביקשה לצאת לחופשה בת יום למחרת היום. מנהלה הישיר סירב לבקשתה נוכח צרכי העבודה, והסכים שבמקום חופשה תגיע למקום העבודה בשעה 12:00. העובדת לא הגיעה לעבודה למחרת היום, וכאשר הגיעה למשרדי המשיבה, כעבור יומיים, התנהלו חילופי דברים בינה לבין מנהלה הישיר. לגרסתה, המנהל פנה אליה בדברים קשים ומעליבים ואמר בין היתר "מצידי את יכולה לקחת עכשיו את התיק שלך ולהיות בחופש ולתמיד". לתגובתה "אני מבינה שאני יוצאת עכשיו לחופש, וחוזרת בעוד כמה ימים לקבל מכתב פיטורים", המנהל לא הגיב. לגרסתה, הבינה זאת כהודעת פיטורים. המנהל לעומתה טען כי הסביר למערערת שהיעדרותה ביום שקדם אינה מקובלת עליו והיא בגדר עשיית דין עצמי, ובתגובה לכך נטלה את תיקה ובדרכה החוצה צעקה "אתה כבר לא תשתנה יא זבל" ויצאה מבית העסק. העובדת הכחישה כי התבטאה בדרך זו, אך אישרה כי הייתה מאוד נסערת ופגועה ובדרכה החוצה מחדרו של המנהל מלמלה לעצמה "החיים שלי בזבל".
העובדת קיבלה אישור מחלה רטרואקטיבי לארבעה ימים ואישורי מחלה נוספים למשך כשבועיים. אישורים אלה לא נמסרו למעסיקה בזמן אמת.
בזמן שהמערערת שהתה בביתה במחלה, הגיע לבקרה מנהל נוסף במעסיקה, שהיה עמה ביחסים קרובים. המנהל הנוסף, ניסה לפשר בין המערערת לבין מנהלה הישיר ולהביא להתנצלותה של העובדת בפני מנהלה הישיר וחזרתה לעבודה, אך העובדת סירבה להתנצל. למחרת היום, נשלח אליה מכתב רשום, שכותרתו "היעדרותך ממקום העבודה" ובו בין העלאת טענות כנגד התנהגות העובדת נכתב כי "אנו רואים בהתנהגותך זו אקט של התפטרות (ללא הודעה מראש כמחויב בחוק) על כל המשתמע מכך. בימים הקרובים יערך לך גמר חשבון".
כעבור שבועיים, התייצבה העובדת במקום העבודה. לגרסתה, התבקשה על המנהל הישיר לעזוב את המשרדים, נאסר עליה להשתמש במחשב או לענות לטלפונים והובהר לה שככל שתסרב לעזוב – תוזמן משטרה. העובדת הסכימה לעזוב רק בתנאי שתקבל מכתב פיטורים, ומשלא עזבה, אכן הוזמנה משטרה למקום. העובדת שלחה מכתב התראה למעסיקה, באמצעות באת כוחה, וציינה בו כי התנהגות המשיבה כלפיה ביום בו חזרה מהחופשה וביום בו חזרה מחופשת המחלה, מהווה פיטורים ומזכה אותה בפיצויי פיטורים. בתשובתה של המעסיקה, נדחו כל טענותיה של העובדת.
משכך, הגישה המערערת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, לתשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, החזר ניכוי שכר, דמי מחלה, דמי הבראה ופדיון חופשה. בית הדין האזורי לעבודה הגיע לכלל מסקנה כי המערערת התפטרה ולא פוטרה ומשכך אינה זכאית לפיצויי פיטורים ומכאן הערעור.
דיון
עידנא דרתיחא (בעת כעס)
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הקניית הזכות הסוציאלית לפיצויי פיטורים רק לעובד שפוטר (למעט בנסיבות המנויות בחוק) חייבה את הפסיקה להתמודד עם מצבי ביניים בהם קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלה מי הביא בפועל לסיומם של יחסי העבודה, גם בנסיבות גבוליות. המבחן שנקבע לצורך כך הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד". עוד נקבע כי הודעת פיטורים או התפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת, ויכולה להינתן בין בכתב, בין בעל פה ובין בהתנהגות.במקביל הודגש כי לא די באמירה או מעשה שנעשו ב"עידנא דריתחא" (בעת כעס), כאשר בסמוך לאחר מכן הבהיר הצד הפועל כי לא התכוון לכך, שכן "יחסי עובד-מעביד, המתקיימים משך זמן ממושך וקשורים לזכויות וחובות, אינם ניתנים לניתוק על ידי דברים שנאמרו ללא יישוב הדעת, מבלי כוונה או מחשבה". הקביעה אם המדובר בפיטורים או התפטרות מהווה, דרך כלל, קביעה עובדתית, אך קיימים מקרים שאינם חד משמעיים בהם נדרשת מסקנה משפטית האם מערכת עובדות מסוימת מעידה על פיטורים או התפטרות.
בית הדין האזורי לא קבע באופן חד משמעי אם המנהל הישיר אכן אמר לעובדת כי היא מוזמנת לקחת את תיקה ולשהות ב"חופש לתמיד", שכן שוכנע שגם אם הדברים נאמרו – נאמרו בלהט הוויכוח ואין לראות בהם הודעת פיטורים. בית הדין הארצי סבור שבנסיבות העניין אין לראות בדברים שנאמרו לפי הנטען על ידי המנהל, ככל שנאמרו, כהבעת רצון חד משמעית, כפי שנדרש בפסיקה, לניתוק יחסי העבודה, אלא כתגובה – בסערת רגשות טבעית – להחלטת העובדת להמרות הנחיה מפורשת שקיבלה ולקחת יום חופשה על דעת עצמה. בית הדין האזורי קבע כי אין סבירות בטענת העובדת לפיה אמרה למנהל שהיא מבינה שהיא מוצאת לחופשה ותחזור בעוד מספר ימים על מנת לקבל מכתב פיטורים, וממילא גם אם אמרה זאת, לא סביר כי ניתן להסיק מהעדר תגובתו של המנהל על הסכמה מצדו לתוכן הדברים.
בית הדין הארצי קיבל את קביעתו של בית הדין האזורי, כי דבריו של המנהל, ככל שנאמרו, נאמרו ב"עידנא דריתחא", וכי "נטל השכנוע להוכיח את טענת ההגנה, על שני אדניה, בדבר פיטורים "בעידנא דריתחא", מוטל על המעסיק, הנדרש להראות הן את המצב הנפשי והתודעתי שבו היה שרוי במועד שבו מסר את ההודעה (שעשויה הייתה להתפרש כפיטורים) והן את האופן שבו ביטא חזרה מפורשת וברורה מהודעה זו".
עם זאת, נקבע, כי במקרה שלפנינו הדברים שנטען כי נאמרו על המנהל, בנסיבות הכוללות של המקרה (לרבות סערת הרגשות בה היה נתון בהתחשב בהפרת המשמעת ו"משחקי הכוחות" שניהלה מולו העובדת) כלל לא היוו הודעת פיטורים, כפי שהתרשם וקבע בית הדין האזורי. משכך, אף לא היה צורך כי המשיבה תחזור בה באופן מפורש מפיטורים שלא בוצעו. אמנם ראוי היה כי על מנת להסיר ספק, ונוכח חילופי הדברים הקשים, המנהל או מי מטעמו ייצרו קשר עם המערערת למחרת אותו יום ויבהירו לה כי עליה לשוב לעבודה, אך גם אם הדבר לא נעשה (בהתחשב בעלבון שחש המנהל נוכח דבריה של העובדת כלפיו טרם צאתה מהמשרד), בית הדין האזורי סבר כי יש בכך כדי לשנות את התמונה. גם אם המערערת אכן פוטרה ב"עידנא דריתחא", המעסיקה עשתה את הדרוש על מנת לתקן זאת והעובדת היא שהביאה בפועל לסיום יחסי העבודה.
התפטרות
בית הדין קבע כי ראיה טובה לכך שגם העובדת עצמה לא ראתה בדברים כהודעת פיטורים היא השתלשלות העניינים, לרבות פנייתה של המערערת לרופא לצורך קבלת אישורי מחלה על תקופת היעדרותה, ושובה למקום העבודה עם תום תוקפם של אישורי המחלה. כמו כן נקבע, קיימת סתירה בטענות העובדת אשר באה לידי ביטוי גם בדרישתה לדמי מחלה בגין ימים שלאחר המועד בו פוטרה לטענתה. בית הדין ציין כי ככל שהעובדת סברה כי פוטרה, לא ברור מדוע ביקשה להשתמש במחשב ובטלפון כאשר הגיעה למשרדי המשיבה, על אף שלא הגיעה על מנת לעבוד אלא על מנת לקבל מכתב פיטורים. לאור דברים אלו, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את קביעת בית הדין האזורי לעבודה, על פיה החלטת העובדת לעזוב את מקום העבודה ולא לחזור לאחר מכן במשך שבועיים, מבלי למסור כי היא במחלה אלא בדיעבד, מהווה בנסיבות העניין התפטרות.
משכך, אין לראות בדברים שנאמרו לה לפי הנטען על ידי המנהל הנוסף בביקורו ה"פרטי" (לפיהם עליה להתנצל כתנאי לשובה לעבודה, וגם אז הדבר תלוי בהחלטת כלל השותפים) כפיטורים (ולא בכדי דברים אלה לא פורטו כלל על ידי המערערת בתצהירה, אלא לראשונה בחקירתה הנגדית). המשיבה באותו שלב אכן לא חפצה ככל הנראה בשובה של המערערת לעבודה (כל עוד לא תתנצל), אך זאת לאור נטישתה את מקום העבודה תוך הטחת גידופים בממונה עליה, ובהתחשב גם בהפרת המשמעת שקדמה לכך (לקיחת יום חופשה על דעת עצמה, אשר החלה למעשה את "כדור השלג" שהוביל לסיום יחסי העבודה). מאותה סיבה, אף אין לראות בהתנהלות המעסיקה כלפי העובדת, ביום בו הגיעה אל משרדי המעסיקה לאחר חופשת המחלה, כפיטורים, ולא נמצאה הצדקה להתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי לא הגיעה לעבוד באותו יום אלא ליצור פרובוקציה מכוונת, לאחר שהתפטרה עוד טרם לכן בהתנהגותה.
הכרעה
שתי הערכאות אשר דנו בתיק, דחו את טענת העובדת כי פוטרה וקבעו כי התפטרה ואינה זכאית לפיצויי פיטורים.
לסיכום
יחסי עובד-מעביד, המתקיימים משך זמן ממושך וקשורים לזכויות וחובות, אינם ניתנים לניתוק על ידי דברים שנאמרו ללא יישוב הדעת, מבלי כוונה או מחשבה. נטל השכנוע להוכחת טענת ההגנה בדבר פיטורים "בעידנא דריתחא" (עת כעס), מוטל על המעסיק, הנדרש להראות הן את המצב הנפשי והתודעתי שבו היה שרוי במועד שבו מסר את ההודעה (שעשויה הייתה להתפרש כפיטורים) והן את האופן שבו ביטא חזרה מפורשת וברורה מהודעה זו.
לפסק הדין לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
