מעסיק חוייב בפיצוי בשל אי טיפול בתלונת עובדת על הטרדה מינית של צד ג'
סע"ש 50535-06-12 פלונית נ' עו"ד דרור בולקינד
ניתן ביום: 26.7.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה כעורכת דין במשרד עורכי דין שבבעלות המעסיק, במשך 3 שנים. העובדת סירבה לבצע עבודה מסויימת שנתן לה המעסיק, ובעקבות כך היא הוזמנה לשיחת נזיפה שבו העובדת טוענת כי המעסיק התנהג אליה באופן פוגעני. לאחר מכן העובדת חדלה להגיע לעבודה.
תביעתה של העובדת היא לתשלום פיצויי פיטורים, תמורה בגין עבודה בשעות נוספות, פיצוי לפי החוק למניעת הטרדה מינית ופיצויים נוספים.
השאלה העיקרית העולה מפסק הדין היא האם העובדת זכאית לפיצויי פיטורים, לאור התנהלות הצדדים, והאם המעסיק הפר את חובתו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, כאשר העובדת התלוננה בפניו על עו"ד עצמאי שעובד במשרד ומטריד אותה, והמעסיק לא עשה דבר.
הכרעת בית הדין:
לענין התביעה לגמול שעות נוספות-
המעסיק טען שרישום הנוכחות של העובדת היה פיקטיבי, שהעובדת עסקה בענייניה הפרטיים במהלך שעות העבודה בהיקף משמעותי, שיצאה להפסקות ארוכות על דעת עצמה, ושעבדה שעות נוספות ללא אישור המעסיק. בית הדין קובע כי המעסיק לא הוכיח את טענותיו אלו.
כמו כן, בית הדין אינו מקבל את טענת המעסיק לאי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדת. בית הדין מציין כי במקרה זה, עולה מן הראיות כי העובדת לא נטלה חלק בהחלטות ניהוליות הקשורות למדיניות המשרד או לקביעת שכ"ט, הייתה עורכת דין זוטרה ושמה צוין בתחתית הרשימה בלוגו של המשרד. גם שכרה של העובדת לא תאם את שכר העבודה האופייני לעובד בתפקיד ניהולי או במשרה הדורשת אמון מיוחד. כמו כן אין לומר כי לא הייתה כל אפשרות לפקח על עבודתה של העובדת וזאת גם אם חלק מעבודתה בוצע מחוץ למשרד. לפיכך, בית הדין מקבל את תחשיב בעובדת לגבי השעות הנוספות שביצעה ופוסק כי על המעסיק לשלם את התגמול הנדרש, בסך 70,000 ₪.
לגבי תביעת העובדת לתשלום הפרשי שכר בשל הפרת הבטחה להעלאת שכר-
העבדת טוענת כי במהלך יחסי העבודה המעסיק נתן לה הבטחה להעלאת שכר, לאחר שהודיעה לו על התפטרותה. בעקבות הבטחתו, היא משכה את התפטרותה, אך לא בוצעה לה העלאה. בית הדין לא מקבל את רכיב זה בתביעתה של העובדת, כיוון שהטענה לא הוכחה כנדרש.
לגבי השאלה האם נסיבות סיום עבודתה של העובדת מזכות בפיצויי פיטורים-
העובדת טענה כי היא פוטרה על ידי המעסיק ולחילופין טענה כי מדובר בהתפטרות בנסיבות חמורות שבהן לא היה ניתן לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד אצל המעסיק. לדבריה, עובר למועד סיום העבודה היא נדרשה לעסוק בגביית כספים אצל סוחרים בשוק ראש העין ביום שישי בשבוע. העובדת העידה כי היא סירבה לבצע את ההוראה הן משום הדרישה לעבוד ביום ו' והן משום שביצועה היה כרוך בהתעמתות עם לקוחות קשי עורף, שחלקם היו בעלי עבר פלילי.
לטענת המעסיק, סירוב העובדת לעבוד לא היה לא מוצדק ואין כל ממש בטענה כי מדובר בגורמים בעלי עבר פלילי. בעקבות הסירוב בוצעה עם העובדת שיחה והעובדת היא שהתבטאה כלפיו באופן לא ראוי במהלך שיחה זו והלהיטה את הרוחות.
בית הדין התרשם מהראיות כי המעסיק אכן צעק על העובדת, הטיח בה אמירות בוטות ומשפילות, וכי זו הסיבה שבעטיה סיימה העובדת עת עבודתה אצל המעסיק. זאת לאחר תקופת עבודה של כ- 3 שנים, שבמהלכן נהנתה העובדת מהעלאות שכר משמעותיות וכן מאווירה משפחתית ששררה במשרד, שלא התאפיינה ביחס משפיל או פוגעני מצד המעסיק.מהמסרונים שהוחלפו בין העובדת לבין המעסיק, בנוגע לדרישה שהופנתה לעובדת לסייע בתהליך הגביה כאמור עולה – כי המעסיק אכן עשה שימוש בלשון פוגענית ומאיימת וכינה את העובדת "מפגרת" וכן כתב לעובדת "אל תעזי לא ללכת". עם זאת, בית הדין התרשם כי העובדת אף היא "לא טמנה ידה בצלחת" והעלתה את חמתו של המעסיק לא רק בעצם הסירוב לסייע בפעולות הגביה אלא גם – באופן שבו היא הביעה סרוב זה. מהעדויות עולה כי העובדת הקניטה את המעסיק במהלך התקרית ואמרה לו כי הוא יכול "לקפוץ" לה.
בית הדין לא שוכנע כי במהלך התקרית המעסיק עשה שימוש בכל הביטויים הקשים והבוטים שהעובדת ייחסה לו וכי הוא קילל את העובדת בלשון גסה, שכן העובדת לא הוכיחה זאת. ואולם, ניתן להתרשם כי המעסיק עשה שימוש בלשון בוטה וחריגה ליחסי הצדדים וכי העובדת נעלבה מאוד מכך.
לגבי סירוב העובדת לעבוד- בית הדין מציין כי לא שוכנע בקיומה של הצדקה לסירוב. העובדת עבדה מדי פעם בימי שישי, ולא הוכח כי מדובר במטלה שחרגה באופן ברור מסוג העבודות שנדרשה העובדת לבצע במשרד. העובדת לא תמכה בראיות של ממש את הטענה כי היא נדרשה לעבוד מול גורמים פליליים.
כמו כן, בית הדין קובע כי לא היה מדובר בפיטורים אלא בהתפטרות, שכן המעסיק אמנם כעס על העובדת אך הוא לא פיטר אותה ולא רצה בעזיבתה. עם זאת, התנהלות המעסיק, כפי שהיא מצאה ביטוייה במסרונים ובמהלך התקרית, פגעה עמוקות בעובדת והיא שהייתה הגורם היחיד שבעטיו הפסיקה את עבודתה במשרד. בית הדין סובר כי מצב דברים זה אכן יצר אותן נסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש מן העובדת להמשיך בעבודתה במשרד. זאת גם אם המעסיק ניסה מאוחר יותר לפייס את העובדת ולהניא אותה מן ההחלטה להתפטר. בית הדין מציין כי לעיתים לא ניתן, לאור עוצמת הפגיעה, לקיים בין הצדדים יחסי עבודה תקינים כבעבר, ולכן נכון לקבוע שמדובר בנסיבות שבהם לא ניתן לדרוש מהעובדת להמשיך לעבוד. בית הדין מוסיף ואומר כי הדבר נכון גם מבחינה נורמטיבית על מנת לשדר מסר של ריסון ואיפוק מצד המעסיק, גם ביחס לעובד שמעד. לאור זאת יש לראות בהתנהלות המעסיק כ"פיטורים" בהתאם לסעיף 11א' לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963. בית הדין מציין כי אין להתעלם בהקשר זה גם מהפרות המשמעת של העובדת ומכך שאף היא לא עמדה בדרישות הריסון והאיפוק המצופות מעובד ביחס למעסיקו, בכך שהקניטה את המעסיק וסרבה לבצע את העבודה שהוטלה עליה ותרמה בכך לאיבוד עשתונותיו. על רקע זאת, נראה כי יש מקום להפחית את שיעור פיצויי הפיטורים שלו זכאית העובדת, על פי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, ולהעמידו על 50% מסכום פיצויי הפיטורים המלא, כלומר סך של 14,100 ש"ח. בנסיבות העניין, אין העובדת זכאית לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים או לחלף הודעה מוקדמת וכן לתשלום פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש.
לגבי תביעת העובד לפיצוי בגין אי קיום הוראות החוק למניעת הטרדה מינית-
לטענת העובדת, המעסיק לא בירר את תלונתה להטרדה מינית מצד אלמוני, שעבד כעורך דין עצמאי במשרדו של המעסיק בשעות הערב.
המעסיק מצידו לא הכחיש את העובדה שהעובדת אכן התלוננה בפניו על הטרדה מינית מצד אלמוני וכי הוא המליץ לה לפנות למשטרה. עם זאת, המעסיק הכחיש את הדברים והמעשים שיוחסו לאלמוני. בנוסף טען המעסיק כי העובדת היא שהייתה ממונה על נושא בירור התלונות בדבר הטרדה מינית במשרד ולפיכך לא הייתה לו אפשרות להפנות את התלונה לגורם רלוונטי פנים ארגוני, וכן טען כי העובדת נהגה להתלונן חדשות לבקרים על הטרדות מצד גורמים שונים וכן כי אלמוני לא היה עובד שלו ומכאן שהוא לא היה חייב לערוך בירור לגבי התלונה שהתייחסה אליו.
בית הדין לא מקבל את טענות המעסיק. על פי החוק והפסיקה משעה שמובאת בפני המעסיק תלונה על הטרדה מינית הרי שהוא מחוייב לפעול בהתאם להוראות החוק ולברר את התלונה. זאת גם שעה שהתלונה מתייחסת לצד שלישי שאינו מועסק על ידי המעסיק.כמו כן, גם אם העובדת היא הממונה על בירור התלונות במשרד, אין בכך להועיל למעסיק, אשר על פי הוראות החוק היה מחוייב בנסיבות אלה למנות גורם אחר לצורך בירור התלונה. בית הדין מציין כי מהראיות עולה שהמעסיק לא רק הקל ראש בבירור התלונה אלא אף לעג בעטיה לעובדת, והתייחס אליה כמי שנהגה להתלונן חדשות לבקרים על הטרדות מיניות מצד גורמים שונים. לאור האמור בית הדין קובע כי יש לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי על פי החוק למניעת הטרדה מינית בסך של 20,000 ₪. זאת באופן המביא בחשבון מחד את חומרת ההפרה ונסיבותיה, את העובדה שמדובר בעורך דין ומנגד את גודלו של המעסיק שבו מדובר.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
