נדחתה תובענה ייצוגית לתשלום שכר בעבור הפסקות הקצרות מ- 30 דקות

נדחתה תובענה ייצוגית לתשלום שכר בעבור הפסקות הקצרות מ- 30 דקות

בר"ע 48239-01-18 ביפר תקשורת ישראל בע"מ נ' רז צח

ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה

ניתן ביום: 6.2.2018

עובדות המקרה

המדובר בערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אשר קיבלו את בקשת העובדת לאשר תביעה ייצוגית כנגד המעסיקה בעילה של אי תשלום עבור זמני הפסקות במהלך משמרת של נציגי השירות במוקדים הטלפונים שמפעילה המעסיקה.

העובדת ויתר העובדים, מועסקים אצל המעסיקה בשני אתרים, האחד פועל 24 שעות והשני במשך שישה ימים בשבוע משעות הבוקר המוקדמות ועד השעה 19:00. משך המשמרות משתנה ונע בין 4 ל- 9 שעות לכל משמרת מתוכננת. העובדים זכאים להפסקות זמניות, אשר מועדן נקבע על ידי העובד בזמן העבודה ובהתאם לצרכיו, כשאורכן נאמד בדקות בודדות להחלפת כוח ואוויר וליציאה לשירותים. עובדים אשר יוצאים להפסקות אלו, נדרשים ללחוץ על כפתור "יציאה זמנית". המעסיקה מחשיבה הפסקות אלו כזמן עבודה ומשלמת בגינן. לעובדים ניתנות גם הפסקות מתוכננות, אשר הינן הפסקות מובנות מראש לכל יום עבודה ומשכן נע בין 10-20 דקות ומשכן המצטבר נע בין 30 ל- 70 דקות (תלוי באורך המשמרת). עובדים אשר אינם מעוניינים בהפסקה, ממשיכים בעבודתם. עד לשנת 2014, המעסיקה שילמה לעובדים שכר בעבור הפסקות אלו, והחל משנת 2014, משיקולים עסקיים, החלה המעסיקה לקזז הפסקות אלו משעות העבודה ולא שילמה לעובדים בגינן.

התביעה והערעור עוררו את שאלת אפיונו של "זמן עבודה" להבדיל מזמן "מנוחה".

דיון והכרעה

בית הדין קבע, כי מעסיק חייב בתשלומן של הפסקה להחלפת אוויר וכוח והפסקה לצורך שימוש בשירותים, בהתאם לסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה (להלן: "החוק"), אשר קובע כי הפסקות אלו נחשבות כזמן עבודה.

סעיף 23 לחוק מתייחס להפסקת מנוחה וסעודה חייבת להינתן כאשר יום העבודה הוא בן 6 שעות לפחות. הפטור מכוח ההיתרים שהוצאו לפי סעיף 23 לחוק קובע כי כאשר המדובר בעבודה שאינה עבודת כפיים ואורך יום העבודה אינו עולה על 9 שעות עבודה, לא קמה חובה על המעסיק לאפשר לעובדים לצאת להפסקה. אשר למידת ההפסקה – מקום בו חלה חובה לתיתה – הרי שהיא צריכה להיות בת 45 דקות לפחות ומשכה המצטבר אינו יכול לעלות על שלוש שעות. הפסקה זו ניתנת לפיצול ובלבד שתורכב לאחר הפיצול מהפסקה בת 30 דקות לפחות (להלן: "הפסקה ראשית"), והפסקה משלימה שאורכה 15 דקות לפחות (להלן: "הפסקה משלימה"). ביום שלפני יום המנוחה השבועי וביום שלפני החג ההפסקה מתקצרת והיא מורכבת מההפסקה הראשית בלבד, היינו היא בת חצי שעה לפחות.

השאלה אם העובד זכאי לתשלום בגינה של הפסקה מנוחה וסעודה מוכרעת במידה רבה, כפי שעולה מסעיף 20(ג) לחוק, על פי מבחן העמידה לרשות המעסיק. המונח "הפסקה" הקובע בסעיף 20 לחוק תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו. שעות העבודה לצורך יום עבודה רגיל אינן בהכרח כשעות העבודה לצורך הפסקה.

הנה כי כן, שאלת חיובו של המעסיק בתשלום בגין הפסקה ראשית או משלימה תלויה, בעיקרה, בשאלה אם רשאי העובד לצאת ממקום העבודה בהפסקה (אז יהווה הזמן הפסקה שאינה בתשלום) או שהוא נדרש על ידי המעסיק או מפאת צרכי העבודה להישאר במקום העבודה (אז יהווה הזמן עבודה המזכה בתשלום).

לצד הבנייה זו של זמן ההפסקה בחקיקה ראשית מצויות הפסקות אחרות, שמשכן קצר מההפסקה הראשית, היינו מ- 30 דקות, ואשר המחוקק לא הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. בית הדין הבחין בין ארבעה סוגי הפסקות :

במצב הראשון, המדובר בהפסקה כפויה שאינה ממשית. הפסקה זו אינה אוצרת את הכוח לקטוע את רצף העבודה, שכן מפאת העדר ממשותה נותר העובד בגדריה "מוכן ומזומן לעבודה", והוא אף אינו חפץ בנטילתה. הפסקה זו עשויה להיות תולדה של כורח תיפעולי או שהיא נועדה לאפשר החלפת כוח ואוויר. בין כך ובין כך, אין העובד אמור לשאת בעלותה נוכח מאפייניה, והיא תיחשב זמן עבודה.

במצב השני, המדובר בהפסקה רצונית שאינה ממשית, והיא קרובה רעיונית להפסקה להחלפת כוח ואוויר, תגבר הנטיה להשקיף עליה כעל זמן עבודה, כשהבחינה צריכה להיות בהתאם לנסיבותיו המיוחדות של המקרה ותוך יישום אמות מידה של סבירות ומידתיות.

במצב השלישי, עסקינן בהפסקה רצונית וממשית, אשר משכה קצר מ- 30 דקות, לדוגמא הפסקה בת 23 דקות שנטל העובד לצורך סידור אישי מחוץ למקום העבודה. הפסקה זו אינה באה בגדר ההפסקות שהמעסיק חייב בתשלום שכר עבודה בגינן, שכן העובד מרצונו אינו מוכן ומזומן לביצוע העבודה, ולכן זמן זה אינו בא בגדר הרישא של סעיף 1 לחוק, קרי "זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה".

המצב הרביעי, הוא הפסקה כפויה וממשית. גם כאן אין מקום לקביעות גורפות. נוכח אופיה הכפוי של ההפסקה, ועל אף ממשותה, נדרש משנה זהירות בקביעת מהותה.

בין ארבעת סוגי הפסקות אלו ייתכנו מצבי ביניים רבים, ולכן חלוקה זו אינה ממצה, אלא נועדה לספק פלס ראשוני לניתוח מעמדן של הפסקות שאינן מנויות בחוק, תוך הדגשת בחינת ממשותן ורצוניותן אל מול החובה לעמוד בגדרן לרשות המעסיק והכל בראי עקרונות מידתיות סבירות ותום לב.

בית הדין קבע, כי הטענה המקורית בבקשה לאישור התובענה הייצוגית, לפיה הפסקה הקצרה מ- 30 דקות, או שלא קדמה לה הפסקה בת 30 דקות, מהווה זמן עבודה – מעוררת קושי של ממש. הטענה הנוספת, לפיה יש להשקיף על ההפסקות המתוכננות כבאות חלף חסר בהפסקות להחלפת כוח ואוויר – לא נטענה על ידי העובדת בבקשה לאישור התובענה הייצוגית. משכך, הדיון בה לא מוצה, ולהיבטים מהותיים וראייתים הכרוכים בה לא הונחה תשתית לכאורית מספקת על ידי העובדת בבקשתה או במסגרת הדיון. 

הערעור התקבל, והחלטת בית הדין האזורי המאשרת ניהול התובענה כייצוגית התבטלה.

לסיכום, לא כל הפסקה הקצרה מ 30 דקות או שלא קדמה לה הפסקה בת 30 דקות, תזכה את העובד בתשלום בגינה, כי אם יש לבחון כל הפסקה לגופה.

 לפסק הדין לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
שעות נוספות מותרות בבתי אירוח- מסעדות, בתי קפה ובתי מלון קרא עוד ...
כל הכללים הנוגעים להפסקות בעבודה קרא עוד ...
שכר הכולל שעות נוספות, ורכיב שעות נוספות גלובלי קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות