פסק דין – כללים מנחים להליך שימוע תקין
סע"ש 44313-12-16 רויטל אשול נ' יורם לימודים
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב
ניתן ביום: 26.5.2019
התובעת עבדה אצל הנתבעת, חברה המפעילה אתרי אינטרנט, במשך 8 שנים, עד לפיטוריה. התובעת שימשה בתפקיד מנהלת חטיבה ושכרה האחרון עמד על כ-20,000 ₪. לאחר פיטוריה, הגישה התובעת תביעה לבית הדין לעבודה, בין היתר בטענה של פיטורים שלא כדין בעקבות פגמים שנפלו בהליך השימוע.
אף שכידוע, לשימוע אין "כללי טקס" פורמאליים, בית הדין לעבודה פירט בפסק דין זה אמות מידה וכללים מנחים אליהם יידרש בית הדין בבואו לבחון את תקינותו של הליך השימוע. על אמות מידה אלו נעמוד להלן:
1.החובה למסור שימוע בכתב – התובעת לא קיבלה זימון לשימוע בכתב, אלא זומנה בשיחת פנים מול פנים שהתקיימה בינה לבין מנכ"ל החברה. למרות שאין חובה חד משמעית הקבועה בדין לזמן לשימוע בכתב, בית הדין לעבודה קבע כי "לדעתנו בדרך כלל ולמעט במקרים חריגים, על מעסיק לזמן את עובדו לשימוע בכתב, תוך שהוא מפרט במכתב הזימון את הסיבות לשימוע. כך בכלל, וכך במיוחד כשמדובר בפיטורי עובדת בתפקיד בכיר בארגון, כמו במקרה של התובעת. משכך, לדעתנו נפל פגם בהליך הפיטורים כבר בראשיתו, באופן הזימון".
2. הזימון לשימוע – בית הדין קבע כי, לפי התבטאויות המנכ"ל בשיחת הזימון לשימוע, עולה כי ההחלטה בדבר פיטורי העובדת נעשה מבעוד מועד ואילו הליך השימוע נעשה למראית עין בלבד. כך למשל, במהלך שיחת הזימון לשימוע אמר מנכ"ל החברה לנתבעת כי ""אני אהיה איתך פייר עד הסוף, עד הרגע האחרון אני אשתדל להקל עלייך… לתת לך כמה שיותר זמן להיות בבית". בית הדין כבר כי " כך לא מתבטא אדם השוקל לפטר עובד. כך מתבטא אדם שכבר החליט על פיטורים". מדבריו של בית עולה המסקנה שישנה חשיבות רבה לשיחת הזימון לשימוע במקרה זה, או למכתב הזימון לשימוע במקרים ארחים, בהם נעשה הזימון לשימוע בכתב.
3.מועד השימוע – בית הדין קבע שהזימון לשימוע, אשר נעשה מהיום למחר, היווה בנסיבות העניין פגם בהליך, ובלשונו של בית הדין: "אף שגם בקשר לכך אין "כללי טקס", ובהחלט ייתכנו נסיבות שבהן זימונו של אדם לשימוע לפני פיטורים מהיום למחר ייחשב לזימון תקין, הרי שלא התרשמנו כי בנסיבות העניין היה מקום לבהילות כה רבה, ולא ניתן היה ליתן לתובעת מספר ימים להפנים את מצבה ואת העובדה שהיא עשויה לאבד את מקום עבודתה…"
4.הזדמנות העובדת לטעון כנגד הפיטורים – במהלך שיחת השימוע, כאשר התובעת שאלה את המנכ"ל מדוע הינה מפוטרת, השיב לה הראשון כי " אני עושה קיצוצים… החלטתי שאת התפקיד שלך אני אעשה אני אקח אותו עלי וככה אני אחסוך לחברה את הכסף.. אני עושה אותו גם בגלל שאני פחות מרוצה מהתפקוד שלך". זאת ועוד, במהלך שיחת השימוע הבהיר המנכ"ל לתובעת כי "אני שולח אותך לשוק את תצליחי את בחורה סופר איכותית". בית הדין קבע שהתבטאויותיו של המנכ"ל מעידות שהנתבעת החליטה לפטר את התובעת עובר למועד השימוע, והלכה למעשה לא ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית לטעון כנגד פיטוריה.
5.מועד מסירת מכתב הפיטורים – בית הדין קבע כי "מסירת מכתב הפיטורים לתובעת מיד למחרת השימוע, ויומיים בלבד לאחר זימונה לשימוע, הייתה מהירה מדי לטעמנו בנסיבות, ולדעתנו מצביעה אף היא על כך שהפור בעניינה של התובעת נפל עוד קודם פתיחת ההליך".
לבסוף, נקבע כי לאור מכלול הנסיבות הנתבעת פיטרה את התובעת שלא כדין בעקבות פגמים שנפלו בהליך השימוע ולאור העובדה שההחלטה בעניין פיטוריה נעשתה עובר להליך השימוע, וזאת בהתאם לאמות המידה והאינדיקציות שפורטו לעיל. משכך, בית הדין פסק לזכות התובעת פיצוי בסף של 40,000 ₪ וזאת בתופסת 10,000 ₪ הוצאות משפט.
סיכום ומסקנות: למרות שאין כללים חד משמעיים הקבועים בדין לעניין הליך השימוע, הרי שפסק דין זה קובע אמות מדיה ברורות בנוגע להליך השימוע. להלן המסקנות:
1. על מעסיק לזמן את העובד לשימוע בכתב ולא בעל פה, וזאת למעט מקרים מסוימים.
2. זימון לשימוע שנעשה מהיום למחרת ייחשב, בדרך כלל, לפגם בהליך השימוע – והכל כמובן בהתחשב ליתר הנסיבות.
3. התבטאויות שנאמרות במהלך שיחת השימוע ובזימון לשימוע עלולות להעיד כי השימוע נעשה למראית עין בלבד, משכך – יש לשים לב לכל הנאמר במהלך שיחת השימוע, אף אם לכאורה מדובר בדברים חיוביים ובתשבחות כלפי העובד.
4. ככלל, מסירת מכתב פיטורים ביום שלמחרת השימוע עלולה להעיד שהשימוע נעשה למראית עין בלבד.
נציין כי פסק הדין ניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה ועל כן אינו פסק דין מחייב אלא מנחה. יתרה מכך, כל מקרה ייבחן בהתאם למכלול נסיבותיו ואין מדובר בכללים חד גורפים וחד משמעיים.
לפסק הדין המלא לחץ – לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
