חובת מעסיק לערוך התאמות לעובד בעל מוגבלות
ע"ע 61235-02-17
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
ניתן ביום: 16.10.18
רקע עובדתי
התובע (המשיב בערעור) עבד אצל הנתבעת (המערערת) במשך 16 שנים. ביום 6.11.2011, נחבל העובד במהלך עבודתו והפגיעה הוכרה כתאונת עבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי ונקבעה לו נכות יציבה. מיום התאונה, עבד התובע לסירוגין אצל הנתבעת, בעקבות מחלה הנובעת מתאונת העבודה. כך, עד ליום החל מיום 6.11.2014, בו הציג התובע לנתבעת, אישור מרופא תעסוקתי, על פיו יוכל לחזור לעבודתו במגבלות (משמרות בוקר וערב בלבד, וללא הרמת משאות העולים על 10 ק"ג). תגובתה של הנתבעת היתה, כי אין באפשרותה לספק לתובע עבודה מתאימה להגבלת המשקל, שכן חלק בסיסי בעבודתו של התובע כמפעיל כימי, כולל הרמת משאות מעל 10 ק"ג, ומשכך אין באפשרותה לאתר לעובד תפקיד מתאים. לאור זאת, הורתה הנתבעת לתובע לצאת לחופשה ללא תשלום, עד למועד בו מצבו הרפואי יאפשר לו לבצע את תפקידו כמפעיל כימי ללא מגבלות וזאת "אלא אם יבחר לבצע תהליך של סיום עבודה". לאור תגובה זו, פנה התובע אל בית הדין לעבודה, בבקשה למתן צו מניעה זמני כנגד הוצאתו הכפויה לחופשה ללא תשלום, אך בקשתו נדחתה.
העובד הגיש תביעה אל בית הדין האזורי לעבודה, אשר קיבל את התביעה וקבע כי הסירוב להחזיר את העובד לעבודה בהתאם לחוות הדעת של הרופא התעסוקתי, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות לצורך כך, מהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. משכך, הורה בית הדין על ביטול ההחלטה להוציא את העובד לחל"ת והורה על החזרתו המיידית לעבודה במפעל. בית הדין פסק לטובת העובד סך של כ- 32,000 ₪ בגין הפסד שכר עבודה, בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש בסך 40,000 ובגין הוצאות משפט 20,000. מכאן ערעור המעסיקה.
דיון
בית הדין קבע כי תכלית החוק הובהרה היטב על ידי המחוקק, והיא להגן עלכבודווחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו. עיקרון היסוד העומד בבסיס החוק הוא כי שילובם של עובדים עם מוגבלות בכל תחומי החיים, אינו חסד, אלא חובה וחלק בלתי נפרד מזכויות האדם שלהם.
עוד נקבע, כי לצורך גיבוש עילת תביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות, יש להראות כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של עובד, הוא שיקול אסור הנוגע לאחד ממאפייני הזהות המנויים בחוק. עם זאת, אין רלוונטיות למניע ואין צורך להוכיח כוונה להפלות. ככלל מוטל הנטל להוכיח את הכשירות על פי סעיף 8(א) לחוק, מוטלת על העובד או דורש העבודה, אך ככל שיציג ראשית ראיה לכך שתנאי הסף "הפורמליים" נגועים בהפליה, יעבוד הנטל למעסיק, להוכיח את נחיצותם וכי לא היתה דרך סבירה אחרת לקבעם תוך לקיחה בחשבון גם של אנשים עם מוגבלות.
ככל שאובדן הכשירות "הטבועה" התרחש תוך כדי חיי העבודה, כלומר לאחר שהעובד מועסק באותו מקום עבודה, מובן שאין בכך בכדי לפגוע בחובות המעסיק כלפי העובד, הן מכוח חוק והן מחובת תום הלב הכללית והן מכוח הסכמים קיבוציים ואישיים ככל שקיימים.
על המעסיק להוכיח שביצוע ההתאמות מטיל עליו "נטל כבד מידי" או לחילופין שאין התאמות אפשריות לדרישות שהן מהותיות לביצוע התפקיד. דרישה שהיא מהותית לביצוע התפקיד, היא דרישה המתחייבת באופן סביר, מידתי ואובייקטיבי ממהות התפקיד. החובה לבצע התאמות מחייבת את המעסיק לראות את מקום העבודה, דרך עיניו ומציאות חייו של האדם עם המוגבלות ולהביא בחשבון את צרכיו. החובה בביצוע ההתאמות אינה מוחלטת אלא כפופה לסייג "הנטל הכבד מידי" המוגדר כנטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ומבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
סיכום
העובד עמד בנטל ההוכחה שיש לו "כשירות פורמלית" . החברה לא עמדה בהוכחת "הנטל הכבד מידי", לא ביצעה בדיקה מלאה, כנה ומקיפה של ההתאמות האפשריות טרם החלטתה על הוצאת העובד לחל"ת כפויה ודי בכך בכדי לקבוע שהפרה את החוק. להפרה זו מתווספת גם הפרת תום הלב המוגברת מעצם כך שמדובר בעובד ותיק המועסק שנים רבות, אשר נפצע תוך כדי עבודתו על המעסיקה לא מוטלת האחריות לשלם לעובד תחליף שכר בשווי התמורה ששולמה לו טרם פציעתו.
בית הדין דחה את טענת המעסיקה לקיזוז קצבת הנכות וסכומים שקיבל העובד מקרן הפנסיה מהפיצוי להשלמת שכר.
בית הדין הארצי דחה את הערעור קיבל את פסיקתו של בית הדין האזורי, המפורטת לעיל, בתוספת 15,000 ₪ הוצאות בגין הליך הערעור לטובת העובד.
לפסק הדין המלא: לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
