"הפוסט שהפליל את המעסיק" – פוסט שפורסם על ידי מחליפו העתידי של העובד, הוכיח כי ההחלטה בעניינו ניתנה לפני עריכת השימוע
סע"ש 3014-09-15 עידן עירוב נ' גיא יעקובי
ניתן ביום: 3.10.2018
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה
התובע שימש כיחצן ערבי חמישי במועדון לילה, עד למועד בו הנתבעים הובילו לסיום העסקתו. באחד מין הימים הנתבעים זמנו את התובע לשיחת שימוע באמתלה של "פגישת עבודה" שגרתית, והודיעו לו כי בכוונתם להעביר אותו מתפקידו.
התובע טען כי הנתבעים פיטרו אותו והפרו את זכותו לקיום שימוע, כאשר ההחלטה על פיטוריו התקבלה מראש, מבלי שניתנה לתובע הזדמנות להתגונן ולהשמיע את עמדתו. עדות לכך, היא שכחודש וחצי לפני השיחה שנערכה לתובע, הגיעו לאוזניו שמועות כי נמצא לו מחליף העונה לשם "אטיאס". התובע אף הציג בפני בית הדין פוסט שפרסם מר אטיאס עצמו, המאמת שמועות אלה.
מנגד, טענו הנתבעים כי הציעו לתובע לשמש כיחצן של ליין ימי שני או שבת, ומשסרב התובע להצעתם, התובע הוא זה שהתפטר ועל כן, לא היה צורך לערוך לו שימוע. זאת ועוד, טענו הנתבעים כי אף אם היה עליהם לערוך לתובע שימוע, הרי כי יש לראות ב"פגישת העבודה" שנעשתה עם התובע, כשיחת שימוע לכל דבר ועניין.
הכרעת בית הדין:
האם התובע התפטר או פוטר מתפקידו:
במסגרת פגישת העבודה אמנם הוצע לתובע להיות יחצ"ן של ליין שישי או ליין ימי שני, אולם בית הדין קיבל את טענות התובע כי לא היה מדובר בהצעות אמתיות, הן משום שהנתבעים ידעו שהתובע אינו עובד בשבת, הן משום שבליין ימי שני כבר היה יחצ"ן אחר, והן משום שהכנסות המועדון בימי שני הינן פחותות והיו מביאות לפגיעה בשכרו של התובע. על כן, נקבע כי התובע פוטר מעבודתו, ובלשון בית הדין: "השתכנענו כי לא הייתה כוונה כנה להמשיך את העסקתו של התובע, או לכל הפחות לא הייתה כוונה להמשיך להעסיקו בתנאים ובמעמד שהיו לו, ובנסיבות אלה נראה כי ההצעות להעבירו ליום אחר היו בגדר "לצאת ידי חובה".
החובה לקיים שימוע במקרה של שינוי תפקיד או שינוי בתנאי העסקה:
בית הדין קבע כי, אף אם הייתה לנתבעים כוונה אמתית להמשיך להעסיק את התובע, ואף אם לא התכוונו לפטר אותו, הרי שהיה עליהם לערוך לתובע שימוע – נוכח השינוי בתנאי העסקתו. בית הדין פירט כי "אף אם נקבל את טענת הנתבעים כי הייתה כוונה אמתית להמשיך להעסיק את התובע בתפקיד אחר, אין בכך כדי לפטור מחובת קיום השימוע. לצד הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו על הצד הטוב ביותר על פי שיקול דעתו, לרבות עריכת שינויים בתנאי עבודה וניוד עובדים בין תפקידים, אין פררוגטיבה זו נטולת הגבלות וסייגים. על פי ההלכה הפסוקה, מעסיק המבקש לשנות את תנאי העסקתו של העובד או לפגוע בעובד בדרך כלשהי, מחויב לפעול בהגינות, מידתיות, סבירות ותום לב. במסגרת חובות אלה, חלה על המעסיק החובה לערוך לעובד שימוע בתום לב, בו תינתן לעובד הזדמנות להשמיע עמדתו בפני המעסיק ולהתגונן מפני החלטת המעסיק לערוך שינויים באופן או תנאי העסקתו, לאחר שהובאו לידיעתו הסיבות שביסוד ההחלטה."
החובה להודיע לעובד על שיחת שימוע באופן ברור, חד משמעי ומראש
הנתבעים טענו כי יש לראות בשיחה אליה זומן התובע כשימוע, אף אם באופן חלקי, וזאת מכיוון שניתנה לתובע הזכות להשמיע את טענותיו. בית הדין קבע כי "יש לדחות את טענת הנתבעים כי ניתן לראות את השיחה מיום 21.7.2015 כמקיימת את דרישת השימוע באופן חלקי, שכן זכותו של התובע להתכונן לשיחה מראש נשללה ממנו עת בחר הנתבע במכוון שלא ליידע את התובע מבעוד מועד במטרת השיחה".
שימוע שנערך לעובד כאשר החלטה בעניינו נתקבלה קודם לכן – אינו שימוע כדין
בית הדין קיבל את טענות התובע כי הנתבעים ערכו לו שיחת שימוע כאשר ההחלטה להעבירו מתפקידו, נתקבלה מראש. בית הדין קבע כי העובדה שבטרם קיום "שיחת השימוע", פרסם המחליף של העובד פוסט בפייסבוק, המרמז על כך שהוא צפוי בקרוב להצטרף לשורות החברה – מוכיחה כי ההחלטה של הנתבעים נתקבלה מראש.
סיכום ומסקנות:
מפסק הדין עולות מספר מסקנות באשר להליך סיום העסקה ולחובת השימוע, וביניהן:
1. יש חובה לקיים לעובד שימוע במקרה של שינוי תפקיד או שינוי בתנאי העסקה.
2. לעבוד יש זכות להתכונן לשימוע, ועל כן יש להודיע לו על שיחת השימוע מראש ומבעוד מועד. זאת ועוד, יש להבהיר לעובד כי מדובר בשיחת שימוע ולפטר את בפניו מבעוד מועד את הסיבות בגינן הוא עלול להיות מפוטר.
3. שימוע שנערך לעובד כאשר החלטה בעניינו נתקבלה קודם לכן – אינו שימוע כדין.
לפסק הדין המלא לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
