העברת עובד בין סניפים אינה נחשבת בהכרח להרעה בתנאי העסקה
סע"ש 38564-09-15 אביגיל וינגוט נ' בר כל רשתות בע"מ
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו
ניתן ביום: 23.7.2018
התובעת עבדה כסדרנית ומקבלת סחורה אצל הנתבעת. בסמוך לאחר פיטורי בעלה של התובעת שהיה מנהל הסניף בו עבדה, זומנה התובעת לשימוע בטענה של "קיצוץ עובדים". אולם, לאחר שהתברר לנתבעת שהתובעת בהריון, השימוע בוטל. לאחר מספר חודשים קיבלה התובעת מכתב לפיו הוחלט "משיקולים מערכתיים" להעביר אותה לסניף אחר. התובעת סירבה לעבור לסניף החדש והמשיכה להגיע לסניף הקודם. הנתבעת הזהירה את התובעת כי לא תקבל שכר בעבור ימים שעבדה בסניף הקודם, אך התובעת המשיכה להגיע לשם עד אשר נחסם כרטיס העובד שלה.
לפיכך, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בסכומים שונים בטענה שפוטרה שלא כדין תוך אפליה, התעמרות והפרת חוק עבודת נשים.
לטענת התובעת, מנהל הסניף (הסניף ממנו הועברה) ידע על הריונה עוד טרם זומנה לשימוע, וכי לאחר פיטורי בעלה, ובסמוך להודעתה זו על הריונה, התחילה התדרדרות ביחס של הנתבעת כלפיה, כאשר העברתה לסניף אחר הייתה המשכיות של מסכת ההצקות כלפיה מתוך ידיעה כי היא לא תעמוד בכך, שכן הסניף החדש ממוקם רחוק מהסניף הישן ומהגנים של ילידה – מה שיצר הרעת תנאים משמעותית.
הכרעת בית הדין
נסיבות סיום עבודתה של התובעת – פיטורים הם מעשה שממנו משתמעת הכוונה החד משמעית לסיים את יחסי העבודה. במקרה זה, הנתבעת לא התכוונה לסיים את עבודת התובעת אצלה, אלא הודיעה מספר פעמים לתובעת להתייצב בסניף החדש. התייצבות של התובעת במקום שבו לא נדרשה לעשות זאת, על דעת עצמה בלבד, אינה יכולה להיחשב כהתייצבות לעבודה. ולכן, מי שיזמה את סיום העבודה בכך שלא התייצבה לעבודה כפי שנדרש ממנה היא התובעת. על כן, קבע בית הדין כי התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת.
האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים? – התובעת טענה כי הניסיון של הנתבעת להעביר אותה לסניף אחר לאחר שנודע לה על הריונה צריך להיבחן במשקפי הרעת התנאים האסורה לפי חוק עבודת נשים. אולם, במקרה דנן לא נטען כי הייתה פגיעה בהיקף משרה ו/או הכנסה של התובעת. טענות התובעת הופנו כנגד פגיעה בתנאי עבודתה בשל שינוי מקום עבודתה. התובעת עשתה היקש מחוק פיצויי פיטורים (סעיף 11) לחוק עבודת נשים בכל הנוגע להרעה מוחשית בתנאי העבודה. בית הדין קבע כי לא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים. לפיכך הוא סבר שלא הוכחה הפרה מטעם הנתבעת של חוק עבודת נשים.
האם העברת התובעת לסניף אחר זו פגיעה בתנאי עבודה שקשורה לשוויון – התובעת טענה כי העברתה לסניף החדש היא הרעת תנאי עבודתה, על אף שהסניף קרוב יותר לבית מגוריה, מאחר שהוא רחוק יותר מגני ילדיה. בית הדין אכן קיבל את טענתה כי הדבר יקשה על התובעת באיסוף ילידה, אולם לא מצא כי בהחלטתה של הנתבעת להעביר את התובעת לסניף אחר הופלתה התובעת מחמת הריונה, שכן הנסיבות להעברתה נבדקו לעומק ונמצא כי היו אלו סיבות ארגוניות בעיקר. לפיכך קבע בית הדים כי אין הפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
התעמרות – בית הדין קבע כי מהראיות לא עולה כי התקיימו נסיבות עובדתיות המצדיקות פסיקת פיצוי בגין עילה זו, שכן לא השתכנע בהתנהלות העולה כדי העסקה פוגענית של הנתבעת.
שכר עבודה – התובעת טענה כי עבדה במשך שלושה שבועות ללא משכורת ועל כן זכאית לקבל משכורת בגין עבודתה זו. בית הדין קבע כי שכר העבודה היא תמורה בעד העבודה, כאשר בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, זמן העבודה הוא הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. התובעת לא העמידה את עצמה לרשות העבודה אלא עשתה דין לעצמה עת לא צייתה להוראות הנתבעת בנוגע למעבר לסניף החדש. לכן נקבע כי גם דין טענת התובעת בגין רכיב זה להידחות.
לסיכום, כל רכיבי התביעה של התובעת נדחו והיא אף נדרשה לשלם לנתבעת סכום בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
לפסק הדין המלא – לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
