פסק דין: מבחנים לשכר שווה בין עובד ועובדת

פסק דין: מבחנים לשכר שווה בין עובד ועובדת

סע"ש 36585-04-18 אורלי משען נ' קווים תחבורה ציבורית

בבית הדין האזורי בתל אביב

ניתן ביום 30.4.2019

 עובדות המקרה

העובדת עבדה בחברה המעסיקה במשך כ- 3.5 שנים, עד לפיטוריה. לטענת העובדת הסיבה לסיום העסקתה היה בשל "צמצום תקן משרתה". לטענת העובדת, במקום עבודתה עובד נוסף עם תפקיד זהה לשלה, אשר שכרו היה גבוה משלה. העובדת עתרה לקבלת תלושי שכר של אותו העובד לכל תקופת העסקתו, הסכמי עבודה של העובד ומסמכים נוספים הקשורים לעובד ולמעסיקה. השאלה שעמדה להכרעת בית הדין היא, האם העובדת והעובד הנוסף ביצעו את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך, כי אז מגיע לה תשלום שכר שווה לזה של העובד הנוסף.

דיון

סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת, תשנ"ו – 1996 קובע כי העובד והעובדת המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה או שוות ערך זכאים לשכר שווה.  ברור כי במקרה ששני עובדים מבצעים את אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה, אז מלאכתו של ביה"ד היא קלה, לעומת מקרים בהם מדובר "בעבודה שוות ערך" (כפי שיוסבר בהמשך), כי אז יש מקום לבחון פרמטרים שונים: אחריות על עובדים, תחומי אחריות, כישורים וכן יש לבחון על פי הדין יש לבחון מהו עיקר העבודה הנבחנת.

בית הדין הארצי לעבודה בבע"ע (ארצי) 222/06 שושנה כרם נ' מדינת ישראל, קבע שהחוק מגדיר מעגלים של קבוצות עובדים המהווים קבוצת שוויון:

מעגל ראשון, לכאורה פשוט: עובד המבצע "אותה עבודה" זכאי לשכר שווה. מצב זה מתייחס לעובד המבצע תפקיד הזהה לזה של זולתו. כך, למשל, קופאי במרכול או טלפן בחברה המעניקה שרות מענה טלפוני מבצעים "אותה עבודה" ממש. אך לא תמיד שני עובדים המכהנים ב"אותה משרה" מבצעים "אותה עבודה".

מעגל שני, כאן השאלה כבר מורכבת יותר והיא כרוכה בניתוח העיסוקים של כל אחד מבעלי התפקידים ומציאת הנקודות השוות והשונות ביניהם. האם קופאי במרכול מבצע "אותה עבודה" כמו מוכר הגבינות באותו מרכול? או שמא מדובר ב"עבודה שווה בעיקרה", כלשון סעיף 2 לחוק שכר שווה.

מעגל שלישי הוא מעגל ה"עבודה שוות ערך". זהו מעגל רחב יותר מזה של "אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה". ההגדרה מצויה בסעיף 3 לחוק שקובע: "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהן הן מבוצעות. הגדרה זו, על פניה, קשה ליישום שכן במקרה של תפקידים שאינם זהים או דומים לא ברור מהו "משקל שווה" מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות וכו'. השוואת העיסוקים אינו דבר המובן מאליו. יישומה של הגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין מורכב וכרוך בבחינת מדוקדקת ומקצועית.

בית הדין קבע כי יישומה של ההגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין הטעון הוכחה ברורה ומסודרת, שהרי לא כל שני תפקידים דומים זה לזה או שווים זה לזה מן הבחינות שנקבעו בחוק. הפסיקה פרשה את סעיף 3 לחוק וקבעה שלושה שלבים לבחינת עילת התביעה על פי החוק ונקבעו הנטלים המוטלים על הצדדים (עע (ארצי) 1842-05-14‏ ‏ עיריית ירושלים – גלית קידר):

א.         השלב הראשון הוא בדיקה אם מתקיימים תנאי סעיף 2 לחוק קרי, פערי בשכר למרות שמדובר בעבודות שוות, שוות בעיקרן או שוות ערך, באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק והנטל המוטל על העובדת מכוח החוק. 

ב.         בשלב השני מועבר הנטל למעסיק על מנת להוכיח הצדקה סבירה, מידתית ועניינית לפערי השכר בהתבסס על אחד או יותר מן השיקולים הנמנים בחוק.

ג.          בשלב שלישי חוזר הנטל אל העובדת להוכיח כי גם אם מתקיימים אחד השיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק, השיקול האמתי של המעסיק קשור להפליה מחמת מין.

בית הדין התייחס לסעיף 6(א) לחוק, אשר קובע את הפרמטרים להשוואה: "אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".

הכרעה

ברור כי קיימים פערי שכר בין העובדת והעובד הנוסף, אך כאמור הסוגיה היא האם ביצעו העובד הנוסף והעובדת עבודה שוות ערך או עבודה דומה. על העובדת מוטל הנטל להוכיח מדוע קיימים פערי שכר בינה ובין העובד הנוסף.

העובדת והעובד הנוסף עבדו במחלקת לוגיסטיקה והיו כפופים לאותו מנהל. העובדת עבדה אצל המעסיקה במשך 3 שנים והעובד הנוסף התקבל חודש אחרי העובדת. מניתוח עיסוקיהם של העובדת והעובד הנוסף עולה כי מהות תפקידם של השניים הייתה שונה. אכן העובד הנוסף והעובדת ביצעו תפקידי רכש במסגרת עבודתם, אולם היה זה כחלק מתפקידו של העובד הנוסף ואין די בעובדה זו לבדה כדי להשוות בין עבודתם של השניים. התפקיד שאותו מבצע העובד הנוסף שונה במהותו מהתפקיד שאותו ביצעה העובדת. העובדה שהעובדת טענה כי ידעה "לעשות הכול" או שגיבתה את העובד הנוסף, אין בכך כדי לחפוף בין שני התפקידים. העובדת "גיבתה" את העובד הנוסף בעבודתה אולם הודתה כי לא גיבתה אותו בכלל תפקידו אצל המעסיקה. העובדת לא הביאה לעדות את העובד הנוסף שהיה בעדותו לשפוך אור על סוג העבודה שלו מול עבודתה של העובדת, לוּ רצתה להזים את גרסת המעסיקה.

לסיכום, אכן העובד הנוסף הרוויח יותר מהעובדת, אך עבודתם לא הייתה שוות ערך. העובדת והעובד הנוסף לא ביצעו את אותה עבודה או עבודה שוות ערך. שניהם אמנם עסקו גם ברכש אך זה לא היה עיקר תפקידו של העובד הנוסף והם גיבו זה את זה כקולגות לעבודה. ברם שני התפקידים היו שונים במהותם, כאשר העובד הנוסף היה אחראי על 6 עובדים ואילו העובדת לא, לעובד הנוסף היה ניסיון קודם בלוגיסטיקה ולתובעת לא ולעובד הנוסף יש השכלה אקדמית ולתובעת לא.

התביעה נדחתה.

 לפסק הדין לחץ כאן

 


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

הגבלות פיטורים- סקירה מקצועית קרא עוד ...
פיטורי עובד שהגיע לגיל פרישת חובה קרא עוד ...
הדין החל על עובדים פלשתינאים המועסקים ביהודה ושומרון קרא עוד ...
איסור פיטורי עובד מחמת שירות מילואים קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST