שעות כוננות אינן מהוות שעות עבודה אשר מזכות בתשלום שכר

שעות כוננות אינן מהוות שעות עבודה אשר מזכות בתשלום שכר

סע"ש (חי') 35701-09-15 אירינה גריינר נ' איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים

ערכה: בית הדין האזורי בחיפה

ניתן ביום: 10.10.2018

עובדות המקרה

העובדת עבדה כמטפלת סיעודית במעון בניהולה של המעסיקה הנתבעת, במשך כ- 14 שנים. במהלך תקופת עבודתה, במשך כחצי שנה, מילאה העובדת בנוסף לתפקידה, גם בתפקיד ממלאת מקום ראש אגף. העובדת התפטרה מחמת מצב בריאותי לקוי. כחלק ממסגרת עבודתה של העובדת, היא עבדה במשמרות לילה.

דיון והכרעה

תחילה בחן בית הדין את המסגרת המשפטית. המונח "שעות עבודה" מוגדר בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה כ"הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". ההלכה הפסוקה קובעת כי "שעות נוכחות/שהייה" אינן שקולות לביצוע "שעות עבודה", ולכן לא חל עליהן חוק שכר מינימום או חוק שעות עבודה ומנוחה, והן אינן מזכות בשכר. בית הדין התייחס למבחנים אשר קבע בית הדין הארצי לקביעת שעות שהייה בלילה, במובחן מ"שעות עבודה" (בע"ע 29712-08-13  שירלי חנדז'י – אחוזת רעים, עמותה רשומה), וקבע כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זהו שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים), ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה 'עבודה' על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. נקבע כי בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר מה עיקר פעילותו של ה'מפעל'; האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה; ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון בין היתר עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם במהלך שעות ה'שהייה' נדרש להפעלת אותם כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה'רגילות', והאם נדרש במהלך שעות ה'שהייה' להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו.

בית הדין התייחס גם לפסיקה שנקבעה בנוגע לסיווג שעות השינה של העובדת בתפקיד מנהלת האגף כשעות כוננות שאינן בגדר שעות עבודה (בס"ע 30347-04-14 מיכאל מוחדינוב ואח' – איל"ן-איגוד ישראלי לילדים נפגעים). נקבע כי השעות בהן ישן העובד בלילה, והיה זמין לפניות ולעזרה במקרים חריגים, הן שעות כוננות, ולא שעות עבודה כהגדרתן על פי חוק. כפועל יוצא מכך, התמורה ששולמה בגין אותן שעות הכוננות, איננה שכר עבודה, אלא תמורה חוזית, שיש בה כדי לפצות עבור אי הנוחות הכרוכה בלינה מחוץ לבית. כך גם כפועל יוצא מן האמור לעיל, והואיל ואותן שעות הכוננות אינן מהוות שעות עבודה כהגדרת מונח זה בחוק, אין זאת אלא שהן בפני עצמן אינן יכולות להוות שעות עבודה נוספות כהגדרתן בחוק, או שעות עבודה במנוחה שבועית כהגדרתן בחוק.

בעניין העובדת התובעת, בית הדין הכריע כי זמינות טלפונית לפניות המטפלים הסיעודיים מלמדת על אופי המשימות והמטלות שביצעה העובדת במשמרת הלילה בתפקידה כמנהלת אגף, ויש בכך כדי להעיד על עבודת כוננות, במובחן משעות עבודה של מטפל סיעודי. על אף שהעובדת טענה כי לא התאפשר לה לישון במשמרות הלילה בית הדין לא שוכנע בנוגע לתדירות המקרים בהם נדרשה לטפל במהלך משמרות הלילה. הואיל והתובעת לא מסרה גרסה סדורה ומפורטת בנוגע להיקף המקרים המצריכים את טיפולה בשעות הלילה, כמו גם בנוגע לאופי האירועים בהם נדרשה לטפל, וקבע כי יש לדחות את הגרסה לפיה עבדה בכל שעות משמרת הלילה והעמידה עצמה לרשות העבודה בכל רגע נתון. בית הדין קבע כי התובעת לא נדרשה לבצע עבודה בשעות הלילה, אלא נדרשה להיות זמינה למקרים בהם התבקשה להיענות לפניות הצוות הסיעודי לטפל באירוע חריג כלשהו, ביתר זמן המשמרת, התובעת הייתה רשאית לישון או לעשות כרצונה בחדר שהועמד לרשותה. מהעדויות שנשמעו לפנינו שוכנענו, כי עבודת התובעת במשמרת לילה הייתה מצומצמת ביחס לעבודה במשמרות בוקר וערב ויוחדה לטיפול באירועים חריגים.

בנסיבות אלו, הכריע בית הדין כי שעות משמרת לילה בתקופה בה תפקדה העובדת כמנהלת אגף הן בגדר שעות כוננות ולא שעות עבודה. אשר על כן, אין למנות את שעות הכוננות/שעות משמרת הלילה כשעות עבודה לצורך חישוב שעות העבודה וגמול שעות נוספות והתביעה ברכיב זה נדחה.

לסיכום, לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, אלא יש לבחון:

האם אכן בוצעה 'עבודה' על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק? הבחינה אינה טכנית אלא מהותית ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה, הן מנקודת המבט של העובד עצמו, הן בהתאם לעיקר פעילותו של מקום העבודה.

האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ומהי התועלת המופקת למעסיק מאותן שעות שהייה?

עד כמה מוגבל היה העובד לעשות כרצונו במהלך השעות שבמחלוקת?

עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל?

האם במהלך השעות נדרש להפעיל כישורים לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה ובהם הוא עושה שימוש בשעות עבודתו ה'רגילות'?

האם נדרש במהלך שעות ה'שהייה' להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו?

 לפסק הדין לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
שעות נוספות מותרות בבתי אירוח- מסעדות, בתי קפה ובתי מלון קרא עוד ...
כל הכללים הנוגעים להפסקות בעבודה קרא עוד ...
שכר הכולל שעות נוספות, ורכיב שעות נוספות גלובלי קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST