האם מותר לשנות לעובדת שחזרה מחופשת הלידה את התפקיד, ולהשאיר את המחליפה שלה בתפקיד הקודם שלה?
שאלה:
האם מותר לשנות לעובדת שחזרה מחופשת הלידה את התפקיד, ולהשאיר את המחליפה שלה בתפקיד הקודם שלה?
תשובה:
סעיפים 9(ג)(1) ו- 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובעים כי למעביד אסור לפטר ואסור לתת הודעת פיטורים לעובד/ת במהלך תקופות מסויימות, ובתוכן בחופשת לידה וב-60 יום מסיומה, וכן בחל"ת שאחרי חל"ד, וב-60 יום מסיומה. בחלק מתקופות אלו הפיטורים יותרו אם התקבל לכך היתר ממשרד התמ"ת.
הפסיקה ציינה כי תכלית החוק היא לתת לעובדת הזדמנות אמיתית לחזור ולהשתלב בעבודה, ותכלית זו מחייבת את החזרת העובדת לעבודה בפועל בתקופה המוגנת.
סעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפגוע בהיקף העסקתה או הכנסתה של עובדת עם שובה מחופשת הלידה, מהחל"ת או מימי ההיעדרות המותרים לה. היקף איסור הפגיעה הוא לכל התקופה שבה חלה הגבלת פיטורים על אותה עובדת (או עובד). גם סעיף זה נועד למנוע פגיעה בתנאי העסקתן של נשים בתקופה המוגנת על פי דין.
יצויין, כי שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמה העובדת בשל מצבה הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא, לא ייחשב כפגיעה אסורה בהיקף משרה. כמו כן פגיעה בהכנסה מכוח דין או הסכם קיבוצי, או פגיעה ברכיב השכר המשולם בהתאם לתפוקת העבודה כאשר הפגיעה בתפוקת העובדת לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד, לא ייחשבו כפגיעה בהכנסה.
מאיסורי הפטורים והפגיעה בהיקף המשרה ובהכנסה של עובדת החוזרת מחופשת הלידה, למדה הפסיקה כי כוונת המחוקק, הינה לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההיריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי לחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההיריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה.
למשל, בפסיקה נקבע שכאשר מעביד מבקש להעביר עובדת שחזרה מחופשת לידה למקום עבודה אחר, באופן שמרע את תנאיה, הרי שמדובר למעשה בפיטורים האסורים לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. זאת, כאשר לא נעשה בין הצדדים הסכם בכתב או בעל פה עם קבלת העובדת לעבודה, שקובע כי מעבר לסניף אחר הוא חלק מתנאי העבודה. בית הדין האזורי קבע כי השבתה של העובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. כך מסכל המעביד את תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האשה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה. לפיכך, יש לראות את העובדת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק (דמ"ש 20983-09-10 שרון רחל אסרף נ' אופטיקנה מני הפסגה (2008) בע"מ, ניתן ביום 16.5.2012 בביה"ד האזורי לעבודה בירושלים).
לסיכום, כאשר עובדת מחופשת לידה, יש להשיבה לעבודה בה הועסקה לפני יציאתה לחופשת הלידה, דהיינו בדיוק לאותו תפקיד ולאותו מעמד, ובאותם תנאי עבודה, ולתת לה הזדמנות אמיתית לחזור ולהשתלב בעבודה.
יצויין, כי פסיקה ארצית קבעה כי פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה כיוון שמחליפה טוב ממנה מהווים אפליה אסורה (ע"ע 16117-07-10 ישראלה חסון רביקוביץ נ' M3 ישראל בע"מ, ניתן ביום 19.12.2013, בבית הדין הארצי לעבודה).
מכאן ניתן להסיק כי גם העברת העובדת לתפקיד אחר לאחר חזרתה מחופשת לידה, במהלך תקופה של 60 יום מחזרתה מהחופשה, בשל הרצון להשאיר את המחליף שלה בתפקיד שבו העובדת הועסקה בטרם יצאה לחופשת הלידה, מהווים פעולה האסורה על פי החוק. זאת, גם כאשר הסיבה לכך היא שהמחליף מבצע את אותה העבודה טוב מהעובדת, או מכל סיבה אחרת.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
