פסיקה עדכנית: תקופת היעדרות מחמת תאונת עבודה וקבלת דמי פגיעה אינה צוברת וותק להבראה
סע"ש 38646-01-13 אלי דואק נ' א.א. בידודים וציפויים בע"מ
ניתן ביום: 15.12.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לתביעות עובד שהועסק בחברה בתחום הבידוד והציפויים של צנרת קיטור תעשייתית. העובד הועסק 4.5 שנים עד שנפגע בתאונת עבודה. לאחר שנה בה נעדר בשל מצבו הבריאותי וקיבל דמי פגיעה וגמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי, העובד ביקש לחזור לעבודה, והתבקש להמציא אישור מטעם רופא תעסוקתי, לפיו הוא כשיר לבצע את עבודתו. עד להמצאת אישור זה, סירבה המעסיקה לקבלו לעבודה. העובד הגיש אישורי מחלה במשך כחודשיים ולאחר מכן נבדק על ידי רופא תעסוקתי שקבע כי הוא כשיר לשוב לעבודה תוך הימנעות ממאמץ פיזי קשה או הרמת משאות כבדים ביד ימין. מאחר והעבודה בתפקידו הקודם מחייב מאמץ פיזי, סירב המעסיק לקבלו לעבודה, והעובד הגיש תביעה זו בה נטען כי הוא פוטר וזכאי לפיצויי פיטורים.
העובד טען כי פיטוריו נעשו שלא כדין, ללא עריכת שימוע ובניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998. כמו כן, תבע העובד זכויות נוספות: דמי מחלה בגין התקופה שבה המתין לקביעת תור אצל הרופא התעסוקתי במהלכה סירבה המעסיקה לקבלו לעבודה, גמול שעות נוספות, פדיון חופשה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות, וכןדמי הבראה על התקופה שבה נעדר מהעבודה וקיבל דמי פגיעה. כמו כן טוען העובד כי על הצדדים חלים ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף הבניין.
הכרעת בית הדין:
בשאלת חלות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף הבניין על הצדדים-
בהתאם לפסיקה, הנטל להוכחת חלות ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה ו/או צו ההרחבה על המעסיקה מוטל על העובד. בית הדין קובע כי העובד לא הביא כל ראיה ממנה ניתן להסיק, כי ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה חל על המעסיקה. לא הובאה כל ראיה כי המעסיקה הייתה בבחינת מעסיק החבר בארגון המעבידים החתום על ההסכם הקיבוצי הכללי הנ"ל כנדרש בסעיף 17 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז – 1957.
באשר לצו ההרחבה, בית הדין מציין את הגדרות הצו הקובעות על אילו מעסיקים הוא יחול, ומציין כי בהתאם לפסיקה, סיווגו הענפי של מפעל יעשה בין היתר בהסתמך על הסיווג האחיד של ענפי הכלכלה של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. בהתאם להגדרות אלו, עבודות המעסיקה נכנסות לענף הבנייה, ולכן צו ההרחבה חל על הצדדים.
בשאלת פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת-
בית הדין מגיע למסקנה כי העובד פוטר, ולא התפטר. המעסיקה היא שביקשה לסיים את העסקתו של העובד על רקע מצבו הבריאותי. אך בכל מקרה, בנסיבות אלו העובד גם היה זכאי להתפטר בדין מפוטר בשל מצב בריאותו הלקוי ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים.
לגבי גובה הפיצויים, העובד עבד 4.5 שנים לפני תאונת העבודה, ולכן 4.5 חודשים מתוך התקופה שבה קיבל דמי פגיעה, נחשבות לוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים. תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי הפסקה מחמת תאונה או מחלה אינה באה במניין הוותק לעניין קביעת סכום הפיצויים, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג, ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה. מכאן עולה, כי ימי היעדרות מחמת מחלה או תאונת עבודה, שעבורם העובד זכאי לתשלום (כגון תשלום דמי מחלה מהמעסיק או תשלום דמי פגיעה מהמל"ל) יחשבו לצורך צבירת וותק לפיצויי פיטורים, עד 30 ימים לכל שנת עבודה במצטבר. לטענת העובד, הוא וקצבת נכות מהמוסד לביטוח לאומי וטענתו לא נסתרה. לפיכך, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש להכליל תקופה זו של 4.5 חודשים שבה קיבל דמי פגיעה (בצירוף 4.5 שנים) ובסך הכל העובד זכאי לפיצויים על 58.5 חודשים – 4.87 שנים.
ביחס לשכר הקובע לחישוב הפיצויים, בית הדין קובע כי הרכיב ששולם לעובד בתלוש כדמי נסיעות, לא שיקף תשלום עבור החזר הוצאות נסיעה, אלא תשלום שמהותו לא הובררה דיו. לפיכך, יש לכלול רכיב זה בשכרו.
לסיכום, בית הדין קובע כי העובד זכאי להשלמת פיצויי פיטורים על מה שהופרש לו, וכן זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בגובה שכר חודשי בסך 6,400 ₪.
לגבי תביעת העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין-
העובד טען כי הוא פוטר שלא כדין, ללא סיבה מספקת ומבלי שנערך לו שימוע עובר לפיטוריו. כמו כן טוען כי פיטוריו נעשו בניגוד לחוק השוויון. לפיכך, עתר העובד לפיצוי כספי בגובה 3 משכורות. המעסיקה טענה מנגד, כי מצבו של העובד לא אפשר לו לחזור לעבודתו.
בית הדין קובע כי מהראיות עולה כי העובד לא יכול היה לשוב לעבודתו הקודמת במעסיקה, שבמסגרתה הוא מחוייב להפעיל כוח פיזי. לפיכך, העובד לא הופלה מחמת מוגבלותו בניגוד לחוק השוויון.
ואולם, לא הוכח כי הוא לא יכול היה לשוב כלל לעבודה, לתפקיד אחר, או כי נשקלה אפשרות זו כלל. כמו כן, לעובד לא נערך שימוע. לו ניתנה היה לעובד הזדמנות להשמיע את דברו לעניין הפיטורים, שעה שאין חולק כי הוא ביקש לשוב לעבודתו, יתכן והיה נמצא פתרון מוסכם במסגרתו יכול היה העובד להמשיך ולעבוד במעסיקה. בית הדין מציין כי בשים לב לתקופת עבודתו של העובד, למצבו הבריאותי ולכך שלא הוכח כי בפועל היה תפקיד שניתן היה לשבצו, נפסק לעובד פיצוי בגובה 2 משכורות, בסך 12,800 ₪.
לגבי תביעת העובד לדמי מחלה-
בית הדין קובע כי אין זה מעלה או מוריד שבאישור המחלה שהציג העובד נכתב כי המדובר ב"תעודה רפואית נוספת לנפגע בעבודה". אין חולק, כי העובד לא היה כשיר לבצע את עבודתו בתקופה זו ולא הוכח כי הוא קיבל תשלום ממקור אחר. לפיכך, העובד זכאי לתשלום בגין ימי החלה, עד למיצוי זכויותיו על פי חוק. נקבע כי העובד זכאי ל- 40 ימים נוספים בתשלום, עד לזכאות המקסימאלית מכח חוק ימי מחלה ובסך הכל, לסך 8,533 ₪, בהתאם לשכר קובע בסך 6,400 ₪.
לגבי גמול שעות נוספות-
העובד טען כי הוא הועסק מידי יום 12 שעות לפחות וכי הוא לא קיבל גמול שעות נוספות בגין עבודתו. לפיכך, עתר לתשלום בגין 10 שעות נוספות בשבוע, בתעריף 125% ו- 5 שעות נוספות בשבוע בתעריף 150%, החל מחודש 2/2009, מועד בו נכנס לתוקף תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958. בתיקון זה נקבע כי "תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש. המעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשותה בשעות השנויות במחלוקת. המעסיקה לא צירפה כל ראיה לתמוך בגרסתה כי נוהל רישום מדויק וכי שולם לעובד בגין שעות נוספות שעבד. מהעדויות עולה כי העובד אכן הועסק בשעות נוספות כנטען על ידו. מכאן, שהעובד זכאי לגמול שעות נוספות בהתאם לחובת ההוכחה הקבועה בחוק הגנת השכר, בסך 87,380 ש"ח.
בשאלת צבירת הוותק להבראה בתקופת היעדרות העובד בשל תאונת העובד וקבלת דמי פגיעה-
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה קובע כי לשם קביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום. הואיל ובתקופה בה נעדר העובד, מחמת תאונת עבודה, הוא לא קיבל שכר מהמעסיק, הרי שיש לראות תקופה זו כחופשה ללא תשלום, אשר אינה צוברת זכויות להבראה.
לגבי תביעת פדיון חופשה, נדחתה תביעת העובד שגרסתו לא היתה סדורה, ומכיוון שמעיון בתלושי השכר עולה כי המעסיקה ערכה רישום שוטף של ימי החופשה שנצברו לזכות העובד ולניצולם. בהתאם לפסיקה, תלוש שכר מהווה דרך כלל ראיה לאמיתות תוכנו, למעט אם הוכח בראיות מהימנות אחרת.
לגבי הפרשות לפנסיה, נפסקו לעובד יתרת הפרשות לפי צו ההרחבה בענף הבניין שקובע חובת הפרשה של 6% לתגמולים.
לגבי הפרשות לקרן השתלמות, על פי צווי ההרחבה בענף הבניין מי שאינו מנהל עבודה זכאי להפרשות אלו רק החל מ2010.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
