פסיקה עדכנית: פיטורי עובד המקבל דמי פגיעה זיכו את העובד בפיצויים בשל הפרת תום לב ואפלייה
סע"ש 25501-04-14 דרור כהן נ' איזוטופ בע"מ
ניתן ביום: 13.7.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בחיפה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שפוטר בהיותו בתקופה בה קיבל דמי פגיעה כתוצאה מתאונה בעבודה. העובד, בעל וותק של כארבע וחצי שנים, פוטר בתקופה שבה נעדר מעבודתו, כחודש וחצי לאחר הפגיעה. אין מחלוקת בין העובד למעסיקה שסיבת פיטוריו של העובד הייתה מצבו הרפואי, אשר לטענת המעסיקה- לא אפשר לו להמשיך בעבודתו.
העובד טוען כי פוטר ללא שימוע, לאחר שהוזמן לשיחה כדי לברר מתי הוא מסיים את תקופת אי הכושר, ומשלא הייתה לו תשובה – הוא פוטר. לטענתו, פיטוריו נעשו בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998, ועל רקע אפלייתו מחמת מוגבלותו. לטענת העובד, הוא אדם בעל מוגבלות בהתאם לסעיף 5 לחוק השוויון גם אם מוגבלותו הייתה זמנית ועל כן המעסיקה היתה מחויבת לבצע התאמות נוכח מוגבלותו לפני שקיבלה החלטה לעניין הפסקת עבודתו. כמו כן, העובד טוען כי המעסיקה לא בדקה את האפשרות לשלב את העובד בעבודה מתאימה אחרת למשך תקופת מוגבלותו.
לטענת המעסיקה, העובד פוטר מאחר והיה במצב שבו נבצר ממנו למלא את התפקיד לשמו הועסק על ידי המעסיקה. המעסיקה טוענת כי חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות אינו חל בענייננו של העובד שכן במועד פיטוריו הוא לא היה אדם עם מוגבלות, אלא באותה תקופה הוא היה באי כושר מוחלט. חוק השוויון עוסק באנשים הכשירים לעבודה, כאשר העובד כלל לא היה כשיר לעבודה במועדים הרלוונטיים.
הכרעת בית הדין:
בנוגע לטענת השימוע ופיטורים שלא כדין-
העובד פוטר לאחר שנעדר מהעבודה עקב תאונה בעבודה במשך חודש וחצי בעודו מקבל דמי פגיעה, כאשר התברר למעסיקה כי אינו יודע מתי יהיה מסוגל לשוב לעבודתו.
בית הדין קובע כי לעובד לא התקיים שימוע כדין. השלב הראשון בהליך השימוע הינו שלב ההזמנה לישיבת השימוע. בהתאם להלכה, כאשר מזמינים עובד לשימוע יש להבהיר לו כי מדובר בישיבת שימוע לפני פיטורים וכן להבהיר לו את הסיבות מדוע מבקשים לפטרו. במקרה שלפנינו לא נמסרה לעובד הזמנה לשימוע בכתב, ומן הראיות עולה כי לא נאמר לו מראש כי מדובר בשימוע, ולכן בית הדין מקבל את טענת העובד כי הוא לא ידע שהוא מוזמן לשימוע וכי יש כוונה לסיים את עבודתו.
בית הדין מציין כי מפרוטוקול השימוע עולה בבירור כי לא נבדקה אפשרות להציב את העובד בתפקיד אחר וכן עולה מהפרוטוקול, כי הוחלט מראש שבמידה ומצבו הרפואי של העובד לא יהיה ברור – אזי הוא יפוטר.
בית הדין מציין כי לא ברור לו מדוע הזדרזה המעסיקה לפטר את העובד בעודו מקבל דמי פגיעה, ולא התקבל הסבר ראוי לשאלה זה. אמנם צודקת המעסיקה, כי לפי ההלכה מותר לפטר עובד אשר נפגע ואשר אינו יכול לבצע עוד את עבודתו, ואולם במועד שבו הוחלט על פיטורי העובד עדיין לא היה ברור האם יוכל לשוב לבצע את עבודתו ומתי. על כן, בית הדין סבור כי המעסיקה הזדרזה מדי בעת שהחליטה על פיטורי העובד וכי היה עליה להמתין פרק זמן נוסף טרם תשקול עניין זה כלל.
בית הדין קובע כי חובת תום הלב מחייבת המתנה של לפחות התקופה במהלכה קיבל העובד דמי פגיעה, ועל כן, פיטוריו של העובד בשלב זה נעשו בחוסר תום לב.
לסיכום סוגיה זו, בית הדין מקבל את טענת העובד כי הליך פיטוריו נעשה שלא כדין ואף את טענתו שבשל כך הוא זכאי לפיצוי בגובה 6 משכורות, ופוסק לו פיצוי בסך 27,300 ₪.
בנוגע לטענת האפליה-
בית הדין קובע כי שיש לחייב את המעסיקה בסך של 20,000 ₪ וזאת בשל אפליה המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. העובד נכנס להגדרה של "אדם עם מוגבלות" – שכן קיימת לו לקות פיזית זמנית אשר מגבילה אותו לבצע את עבודתו ומגבילה אותו בתחום הנשיאה, שהיא אחד מתחומי החיים העיקריים לפי פסיקת בג"צ.
בית הדין לא מקבל את טענת המעסיקה לפיה העובד לא היה כשיר לתפקידו ועל כן ס' 6 לחוק לא חל, שכן המעסיקה לא ערכה בדיקות כלשהן כדי לבדוק האם העובד כשיר לתפקידו ואף לא בדקה האם יש תפקיד אחר שהעובד כשיר לבצעו. יתרה מכך, המעסיקה אף לא בחנה האם ניתן לבצע התאמות על מנת לסייע לעובד לבצע את תפקידו המקורי כנוטל בטון או כדי לבצע תפקיד אחר.
לסיכום רכיב זה, בית הדין קובע כי כי המעסיקה פעלה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות כאשר החליטה לפטר את העובד, ועל כן יש לפסוק פיצויים לזכות העובד בהתאם למפורט בס' 14 לחוק. בבואו לכמת את הפיצוי, לוקח בית הדין בחשבון שמוגבלותו של העובד היתה זמנית, כי הוא קיבל קצבה מביטוח לאומי לאחר פיטוריו (הן דמי פגיעה והן קצבת נכות), כי מרבית התפקידים אצל המעסיקה הם תפקידים הדורשים עבודה פיזית וכי כבר פסקו לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין כמפורט לעיל. לפיכך, בגין רכיב זה נפסק כי המעסיקה תשלם לעובד פיצוי בסך של 20,000 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
