פסיקה עדכנית: על אף שהזימון לשימוע ציין את תאריך סיום העבודה לא נפסק פיצוי לעובדת מאחר וניתנה לה זכות טיעון כנדרש
סע"ש 17923-05-14 יעל שלו נ' א.י. אמברוזיה בע"מ
ניתן ביום: 23.7.2017
ערכאה:בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שפוטרה אחרי ארבעה חודשי עבודה, בהיותה בהריון. העובדת זומנה לשימוע כחודש לאחר שהודיעה למעסיקה שהיא בראשית הריון בסיכון עם תאומים. לטענת העובדת, היא פוטרה מחמת ההריון ותוך אפליה האסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. העובדת עותרת לתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות, פיצוי בגין הפסדי שכר וזכויות סוציאליות עבור תקופת ההיריון והתקופה המוגנת פיצויי בגין אי עריכת שימוע ופיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.
לטענת המעסיקה, שהיא חברה המספקת שירותי קייטרינג לאירועים פרטיים ועסקיים, העובדת לא פוטרה עקב הריונה וההחלטה על פיטוריה התקבלה לאחר שהתברר למעסיקה כי הפסידה במכרז של לקוח חשוב וכי בנוסף הוצאה מרשימת המומלצים של מקום נוסף לו סיפקה שירותי הסעדה. על כן, המעסיקה צפתה כי תחול ירידה בהיקף הכנסותיה ואי לכך נערכה לצמצום פעילותה ולצמצום היקף העובדים המועסקים על ידה. הריונה של העובדת לא היווה שיקול בפיטוריה אלא העובדה שהייתה מבין האחרונים שהתקבלו לעבודה ונוכח הירידה הצפויה בהיקף האירועים ונסיונה של המעסיקה להיערך לכך באמצעות צמצום מצבת כוח האדם שלה.
השאלה העיקרית בפסק הדין היא האם העובדת פוטרה מחמת ההריון.
הכרעת בית הדין:
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מטיל חובה על מעסיק להימנע מאפליית עובדיו מטעמים שונים. סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות מוסיף וקובע את נטל ההוכחה לפיו בתובענה המתייחסת לפיטורים, יעבור הנטל לכתפי המעסיק להראות כי לא פעל בניגוד לסעיף 2 לחוק, אולם זאת רק לאחר שהעובד הוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים.
לנוכח הקושי בהוכחת ההפליה, קבעה הפסיקה את "מודל ההכתמה" שלפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול. די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי.
בענייננו, אין מחלוקת כי המעסיקה הייתה שבעת רצון מעבודתה של העובדת. מכאן, שהעובדת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה בהתאם לסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות. לאור זאת, עובר הנטל אל המעסיקה להוכיח כי הריונה של העובדת לא היווה שיקול במסגרת השיקולים בהחלטה על פיטוריה.
בית הדין קובע כי המעסיקה עמדה בנטל להוכיח כי הריונה של העובדת לא היווה שיקול בהחלטה על פיטוריה וכי לא מתקיים קשר סיבתי בין ההריון לפיטורים.
ראשית, מהשיחה בה נודע למנכ"ל המעסיקה על הריונה של העובדת, עולה כי הוא מתייחס באופן ראוי להריונה ומבקש להעניק לה את כל הסיוע הנדרש מבחינת ההיעדרויות הצפויות לצרכי הבדיקות השוטפות.
שנית, המעסיקה הביאה אסמכתאות שונות המעידות על הפגיעה בהיקף הכנסותיה. לאחר עיון במסמכים השונים, בית הדין שוכנע כי חלה ירידה בהיקף פעילותה של המעסיקה.
שלישית, מצבת כוח האדם הכללית של המעסיקה צומצמה, ובית הדין מקבלים את טענת המעסיקה כי גם סיום העסקה בהסכמה או עקב חילוקי דעות כאשר לא נשכר עובד אחר תחת העובד שהעסקתו הסתיימה, מהווה בנסיבות העניין פיטורי צמצום. בית הדין מציין כי אף הרציונאל של פיטורים בהתאם למועד כניסה לעבודה יש הגיון והדבר מקובל בשירות הציבורי בפיטורי צמצום וזכה לכינוי LIFO (last in first out).
רביעית, בית הדין מקבל את עדות מנכ"ל המעסיקה לפיה במהלך פרק הזמן שבין השיחה עם העובדת בה נודע לו על הריונה ובין מועד זימונה לשימוע, משך קרוב לחודש, הוא ניסה להביא מקורות הכנסה עתידיים למעסיקה. אולם, משראה כי אינו מצליח לעשות כן, הגיע למסקנה כי הוא צריך לדאוג לעובדיו הותיקים יותר ולעסק, ולפטר את העובדת, שהיתה אחת העובדות האחרונות שנכנסו למערכת, כשהצפי היה לגידול בעבודה ולא לצמצומה. בית הדין מציין כי כשם שאל לו לבית הדין לשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק לעניין משך הזמן שיש לתת לעובד להוכיח את עצמו בתקופת עבודתו הראשונה ופקיעת מועדו, כך גם אל לו לבית הדין מלשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעת המעסיק לעניין האפשרות להמשיך בהעסקת העובד מקום בו שוכנע בית הדין בהתקיימות קשיים כלכליים אובייקטיביים בפניהם ניצב העסק.
חמישית, בית הדין קובע שהעובדה שמנכ"ל המעסיקה קיבל ייעוץ משפטי בשאלה האם הוא יכול לפטר עובדת בהריון, לאחר שקיבל החלטה על פיטורים במעסיקה, היא תקינה. בית הדין לא שוכנע כי מדובר בהתייעצות שכל מטרתה נועדה כדי להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים, שכן העסקתה של העובדת נמשכה ארבעה חודשים בלבד, כאשר ממועד הודעתה ועד למועד פיטוריה חלף כחודש לערך. מכאן, שלו כל מטרתה של המעסיקה בפיטורי העובדת, יתכן כי לא הייתה ממתינה פרק זמן זה. מכאן, שקבלת הייעוץ כלשעצמה אינה מעידה שיש קשר סיבתי בין ההריון לפיטורים.
לסיכום, בית הדין שוכנע כי המעסיקה הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי לא היה לפיטורים קשר להריון והפיטורים נבעו מצורך אובייקטיבי בצמצום כוח האדם במעסיקה. אי לכך, נדחית התביעה לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיצוי בגין נזק ממוני.
לגבי תביעת העובדת לפיצוי בגין הפרת חובת השימוע-
העובדת טוענת כי המעסיקה החליטה על פיטוריה עוד טרם הליך השימוע שנערך לה כך שטענותיה לא נשמעו בנפש חפצה ומועד סיום העסקתה נמסר לה כבר במעמד השימוע. לפיכך טוענת כי יש לפסוק לזכותה פיצוי. בית הדין דוחה את תביעה זו, ומציין כי כבר נפסק שמטרת השימוע היא לאפשר לעובד לנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.
במקרה שלפנינו, זימון העובדת לשיחת השימוע נעשה מראש ובכתב תוך שמפורטת בהזמנה לשימוע העילה לפיטוריה שהיא הירידה המשמעותית בהכנסות המעסיקה. שיחת השימוע נערכה בנוכחות המנהלים ונכתב פרוטוקול שימוע. מסיכום השימוע עולה כי העובדת העלתה במעמד השימוע את טענתה לפיה הפיטורים הם עקב ההריון והובהר לה כי אין קשר בין הריונה להחלטה לפטרה. מהסיכום עלה עוד כי העובדת הסכימה עם העובדה שהוצגה בפניה על ידי המעסיקה לפיה ישנה ירידה בפעילות המעסיקה. אמנם נאמר לעובדת בראשית שיחת השימוע כי היא תפוטר ביום 28.2.14, אולם לעובדת ניתנה האפשרות במהלך השיחה להעלות את טענותיה לעניין הריונה, טענות אליהן הגיבה המעסיקה תוך שמסבירה כי הדבר אינו מהווה שיקול אלא כי יש טעמים אובייקטיביים לפיטורים. העובדת אישרה בעדותה בבית הדין כי ניתנה לה הזדמנות לדבר וכי לא היה לה דבר מה נוסף שרצתה להגיד במהלך השימוע שלא התאפשר . אי לכך, ככל שנפל פגם בניהול השימוע, במובן זה שההחלטה ניתנה בראשיתו, הרי שפגם זה תוקן בהמשך במתן זכות הטיעון לעובדת.
בנוסף, ממכתב הפיטורים שנמסר לעובדת מספר ימים לאחר ישיבת השימוע עולה מנכ"ל המעסיקה שקל פעם נוספת את האפשרות להמשיך בהעסקת העובדת, וכך גם עולה מהעדויות.
לסיכום, בית הדין קובע כי המעסיקה קיימה לעובדת שימוע כדין, ולכן אין מקום להורות על פסיקת פיצוי לעובדת ודין תביעתה בגין רכיב זה להידחות.
לגבי תביעת העובדת לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד-
העובדת טענה כי מאחר שהמעסיקה לא מסרה לה הודעה לעובד אודות פרטי העבודה והשכר בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-,2002 יש לפצותה בסכום של 10,000 ₪. בית הדין קובע כי אכן לעובדת לא נמסרה הודעה לעובד בהתאם להוראות הדין. ואולם, העובדת מילאה במעמד הקבלה לעבודה טופס "כרטיס עובד" שמכיל חלק מהפרטים הנדרשים בהודעה לעובד על תנאי עבודתו. מאחר והטופס אינו מכיל את מלוא הפרטים הנדרשים בהתאם לס' 2(א) לחוק הודעה לעובד, בית הדין קובע כי בנסיבות העניין יש לפסוק לעובדת פיצוי בגין אי מסירת טופס הודעה לעובד כדין בסך של 2,000 ₪.
מאחר ומרבית התביעה נדחתה, בית הדין קובע כי העובדת תישא בשכ"ט ב"כ המעסיקה בסך 7,500 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
