פסיקה עדכנית: עליה חריגה בשכר העובד לאחר הגיעו לגיל פרישה עשויה לגרום לפיצול השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים לשתי תקופות נפרדות
סע"ש 5643-09-13 גילה אלמוג נ' ד.ש.מ חברה לבניין ופיתוח בע"מ
ניתן ביום: 10.2.2015
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה כמנהלת חשבונות בחברה העוסקת בתחום הבנייה והפיתוח. לאחר גיל פרישה העובדת המשיכה לעבוד, לבקשת המעסיקה, אך היקף משרתה ירד ושכרה עלה באופן משמעותי. לאחר פרישתה העובדת תובעת פיצויי פיטורים לפי שכרה האחרון והגבוה.
עיקר המחלוקת בפסק הדין נוגע לשאלה מהו השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים בנסיבות המקרה.
הכרעת בית הדין:
מבחינה עובדתית, העובדת תיכננה לפרוש בהגיעה לגיל הפרישה. עד מועד זה העובדת הועסקה במשרה מלאה ושכרה עמד על 8,349 ₪. עם התקרב מועד הפרישה של העובדת, חשש מנהל המעסיקה, אשר התמודד באותה העת עם מחלה קשה, כי פרישת העובדת תזעזע את החברה וביקש מהעובדת להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל הפרישה. הצדדים ניהלו משא ומתן וסוכם כי החל ממועד הגיעה לגיל פרישה יעלה שכרה של העובדת ל- 15,000 ₪, והיקף ההעסקה יפחת ל-6 שעות ביום (75% משרה).
הצדדים אינם חלוקים בדבר חובת המעסיקה לשלם לעובדת פיצויי פיטורים, אולם הם חלוקים ביחס לאופן חישוב פיצויי הפיטורים. העובדת טוענת כי השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הוא השכר האחרון שהשתכרה, ויש לחשבו באופן יחסי להיקפי המשרה השונים בהם עבדה. לעומת זאת, המעסיקה טוענת כי העובדת הועסקה בשתי תקופות העסקה שונות, ויש לחשב את פיצויי הפיטורים לכל תקופה בנפרד.
בית הדין בוחן את המסגרת הנורמטיבית בסוגיה. העיקרון הבסיסי בחוק פיצויי פיטורים והתקנות הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, וזאת בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. בפסיקת בית הדין הארצי נקבע, כי מטבע הדברים, במהלך תקופת העבודה, עובד מתקדם בעבודתו ועובר מתפקיד לתפקיד, וכן חלים שינויים בשכרו, הן בשיעור שכרו והן ברכיבי השכר המשולמים לו. בדרך כלל ובמהלך הרגיל של חיי העבודה השינויים הם לטובה, ושכרו של העובד עולה עם השנים. עיקרון היסוד בחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד נהנה מהקידום בעבודתו במקום העבודה, ולכן יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס השכר האחרון. ואולם, במקרה בו במהלך תקופת העסקתו של העובד חל שינוי מהותי במתכונת העסקתו של העובד או שינוי בלתי רגיל בשכר, מחושבים פיצויי הפיטורים בעד כל תקופה בנפרד.
כמו כן, בית הדין מציין כי תקנה 6 לתקנות פיצויי הפיטורים קובעת כי אם חל בשכרו של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור. כלומר, על פי תקנה 6, יש להתעלם משינוי זמני שחל בשכרו של העובד (הן בהגדלת שכר והן בהקטנתו).
הפועל היוצא מן כל האמור הוא כי על פי חוק פיצויי פיטורים, תקנות פיצויי פיטורים והפסיקה, חריגה מן הכלל של חישוב פיצויי פיטורים על בסיס שכרו האחרון של העובד לאורך כל תקופת עבודתו תיעשה באחד משני מצבים: האחד, שינוי מהותי שחל בתקופת עבודתו של העובד, להבדיל משינויים וקידומים בתפקיד ובשכר החלים במהלך הרגיל בעבודתו של העובד. השני, שינוי זמני או שינוי בלתי רגיל, דהיינו הפחתה, בשכרו האחרון של העובד.
בית הדין מציין כי נטל ההוכחה כי אין לחשב את פיצויי הפיטורים על יסוד שכרו האחרון של העובד מוטל על הטוען כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שכר בשיעור אחר.
במקרה שלפנינו, בית הדין מגיע למסקנה כי בתקופה השנייה להעסקת העובדת חל שינוי מהותי במתכונת העסקתה, ולפיכך יש לחשב את פיצויי הפיטורים של העובדת בהתאם לשתי תקופות העסקה, לפי השכר האחרון בכל תקופה ותקופה.
הטעמים שבית הדין נותן לכך הם שלושה:
ראשית, בעוד שבמהלך השנים הועלה שכרה של העובדת באופן הדרגתי (אחוזים בודדים בכל פעם), בעת הגיעה לגיל הפרישה עלה שכרה של העובדת לסך של 15,000 ₪ ברוטו ובנוסף הופחת היקף משרתה ל-75% משרה (קרי, השכר למשרה מלאה 20,000 ₪). יוצא אפוא כי שכרה של העובדת עלה בשיעור של כ-240%. בית הדין קובע כי לא מדובר בשינוי וקידום החל במהלך הרגיל בעבודתה של העובדת, אלא בשינוי מהותי בשכר ובמתכונת העסקה אשר מצדיק חישוב שונה של פיצויי הפיטורים לשתי תקופות העסקה. בית הדין מציין כי הוא ער לפסק הדין אחר (נגריית שירן), שם נקבע כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי השכר האחרון, הגם שעלה משמעותית. עם זאת בית הדין סבור כי נסיבות המקרה שהוכחו בפניו שונים מהנסיבות שפורטו באותה פרשה, ולפיכך התוצאה שונה. באותה פסיקה, נקבע כי במהלך כל שנות העסקה של העובדת היו תנודות רבות בשכרה וכי שכרה נקבע בהסכמה בין בני המשפחה, על יסוד מצבה הכלכלי של המעסיקה. לעומת זאת במקרה שלפנינו לא היו תנודות בשכר של העובדת במהלך כ- 18 שנות העסקתה, מלבד עליית שכר הדרגתית ובשיעורים נמוכים, ורק בשנתיים האחרונות להעסקה עלה שכרה של העובדת ב-240%.
שנית, בתקופת ההעסקה השנייה מדובר בהעסקה לאחר גיל פרישה, אשר מטבע הדברים הינה מוגבלת בזמן. כלומר, בית הדין קובע כי העסקת העובדת במתכונת השנייה הייתה העסקה זמנית. על אף שבתחילה לא נקבע תאריך יעד לפרישה, היה ברור לכל המעורבים כי מדובר בעבודה לתקופה זמנית.
שלישית, בתקופת ההעסקה השנייה נוספה לעובדת אחריות נוספת, אשר נבעה בין היתר מהיעדרויות מנהל המעסיקה לצורך טיפולים רפואיים ולאחר פטירתו, מהצורך לחפוף את המנהלים החדשים על עבודת המעסיקה.
לסיכום, בית הדין שוכנע כי בתקופה השנייה להעסקתה של העובדת חל שינוי מהותי, משמעותי וזמני בעיקרו במתכונת העסקתה ובאופן חישוב שכרה. אי לכך, בית הדין מקבל את טענת המעסיקה לפיה יש לפצל את החישוב לשתי תקופות ולחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לזכות העובדת בהתאם לשכרה האחרון לכל תקופת עבודה במכפלת שנות העבודה בכל תקופה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
