פסיקה עדכנית: עובדת שחזרה מחופשת הלידה הוזזה מעמדת הישיבה שלה ונפסקו לה פיצויים בסך 13,500 ₪

פסיקה עדכנית: עובדת שחזרה מחופשת הלידה הוזזה מעמדת הישיבה שלה ונפסקו לה פיצויים בסך 13,500 ₪

סע"ש 45627-04-14 אורלי עטיה נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ

ניתן ביום: 4.7.2017

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

 

פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה בבנק, ותקופת הנסיון שלה, של 36 חודשים, הגיעה לסיומה קצת לאחר תום התקופה המוגנת שלאחר חזרתה מחופשת הלידה. העובדת זומנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת, ולאחר תום התקופה המוגנת הוחלט שלא לתת לה קביעות ולפטרה.

העובדת טוענת כי פוטרה בשל הריונה, ולפיכך היא זכאית לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כמו כן טוענת העובדת כי זימונה לשימוע בתקופה המוגנת ואי החזרתה לעמדה שבה ישבה לפני הלידה מהווים הפרת חוק עבודת נשים המזכים בפיצוי. לטענת העובדת השימוע היה למראית עין בלבד ולפיכך היא דורשת פיצויים על פיטורים ללא שימוע כדין. בנוסף תובעת העובדת תשלום שעות נוספות.

 

הכרעת בית הדין:

 

האם המעסיק הפר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

מבחינת נטל הראיה לפי סעיף 2 לחוק השוויון על העובד להביא ראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק. על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ואין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה.

במקרה שלפנינו, בית הדין מגיע למסקנה כי ההיריון של העובדת לא היווה שיקול כלשהו בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות ועל פיטוריה. השיקולים שעמדו בבסיס החלטת המעסיק לפטר את העובדת היו שיקולים ענייניים ולגיטימיים ולא חרגו ממתחם הסבירות. המעסיק הצליח להוכיח כי העובדת איחרה פעמים רבות לעבודה,התחצפה למנהל הסניף לאחר שנתן לקרובי משפחתה הצעה לקבלת הלוואה בתנאים שלטעמה לא היו מספיק טובים, האשימה את הממונים עליה בכך שגרמו לשבר בידה שכלל לא התרחש בשעות העבודה, הסתכסכה סכסוך עמוק עם אחת העובדות כשנה לפני סיום עבודתה, התבטאה באופן בוטה ומזלזל כלפי מנהל התחום, שהיה המנהל הישיר שלה, גרמה לניתוק קשר בין חברה לייעוץ משכנתאות לבין הסניף, וכשנשלחה לתיגבור בסניף אחר ביצעה אותו באופן לקוי עד שמנהלה התבקש שלא לשלוח אותה שוב לתיגבור באותו סניף. בנוסף לכך, גם ההערכות שניתנו לה שיקפו התנהגות לקויה וחוסר עמידה ביעדים.

העובדת טענה כי העברת התיקים שלה לטיפול עובדים אחרים בזמן שנעדרה מעידה על הפליה או על קשר להורות. בית הדין אינו מקבל טענה זו, מכיוון שהעברת תיקים בין עובדים, ובכלל זה תיקים שהיו בטיפול העובדת, בזמן היעדרויות, הייתה מקובלת בבנק בשל הצורך להעניק שירות מהיר ללקוחות הממתינים לקבלת אישורים למשכנתא. בית הדין מוצא כי המעסיק לא חרג מהתנהלותו הרגילה בעת העברת הטיפול בתיקי העובדת לעובדים אחרים בזמן היעדרותה או שיש בהעברתם בכדי להצביע על הפלייתה לרעה לעומת עובדים אחרים.

לסיכום, מן המקובץ עולה כי החלטת המעסיק שלא להעניק לעובדת קביעות ולפטרה התקבלה על בסיס שיקולים ענייניים ורלוונטיים וההיריון כלל לא היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה. העובדת פוטרה בעקבות התנהלותה הלקויה הן במישור היחסים עם עובדי המעסיק והממונים עליה והן במישור היחסים עם גורמי חוץ וסניף אחר אליו נשלחה לביצוע תגבור.לפיכך נדחית תביעתה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

האם המעסיק הפר את חוק עבודת נשים בכך שזימן את העובדת לשימוע בתקופה המוגנת ובכך לא החזיר אותה לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשה לידה?

 סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה לעבודה. בפסיקה נקבע כי ההפרה של סעיף זה כוללת גם פגיעה בתנאי עבודה בתקופה המוגנת ולא רק פיטורים באותה תקופה.כלומר, לאחר שובה של עובדת מחופשת לידה על המעסיק להחזירה לתפקיד שבו הועסקה לפני היציאה לחופשת לידה לרבות התנאים שניתנו לה לצורך ביצועו.

לגבי השימוע,בית הדין קובע שהמעסיק לא הפר את חוק עבודת נשים בגין משלוח ההזמנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת. האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים הוא איסור לפטר עובדת בתקופה המוגנת ולמתן הודעת פיטורים למועד החל באותה תקופה. החוק אינו אוסר על זימון עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. הרציונל לכך ברור, שכן הזמנה לשימוע אינה מעידה בהכרח על כך שבסופו של יום תתקבל החלטה על פיטורי העובדת. במהלך השימוע ניתנת לעובדת הזדמנות להשיב לטענות המופנות כלפיה ורק לאחר מכן מתקבלת ההחלטה הסופית בעניינה.

במקרה שלפנינו יש להוסיף לכך גם את העובדה כי תקופת הניסיון של העובדת עמדה לפקוע בתאריך קרוב, ובהתאם להסכמים הקיבוציים החלים בבנק לא ניתן להאריך את תקופת הניסיון. העובדת שבה לעבודה לאחר חופשת הלידה כשלושה וחצי חודשים בלבד לפני סיום תקופת הניסיון. לפיכך, על מנת שהמעסיק יוכל לגבש עמדתו ולשקול אם היא ראויה לקבלת קביעות היה עליו לזמנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת. בנוסף לכך, אם לאחר השימוע הייתה מתקבלת החלטה שלא לפטר את העובדת היא הייתה צריכה לבצע מבחני התאמה חיצוניים לצורך קבלת קביעות, תהליך שלוקח זמן. כמו כן, אם היא הייתה נכשלת במבחני ההתאמה היה על המעסיק לערוך לה שימוע נוסף. מכאן מסיק בית הדין שבמקרה שלפנינו קיימת הצדקה אמיתית לקיום ישיבת שימוע בתקופת המוגנת, נוכח מועד סיומה של תקופת הניסיון של העובדת.בנסיבות אלה בשל פרק הזמן הקצר שבין מועד חזרתה של העובדת לעבודה לבין תום תקופת הניסיון – כשלושה וחצי חודשים – בית הדין לא מצא שנפל פגם בהחלטה לזמן את העובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. בית הדין מציין בהקשר זה כי ההחלטה על הפיטורים ניתנה רק לאחר שחלפה התקופה המוגנת.

 

לגבי אי החזרת העובדת לעבוד באותה עמדה-

המעסיק לא החזיר את העובדת לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת הלידה ללא הסבר ענייני ובאופן חד צדדי. בעמדה ששימשה את העובדת בעבר החליט המעסיק להשאיר את העובדת שהחליפה אותה במהלך חופשת הלידה. בית הדין רואה בכך הפרת חוק עבודת נשים. אין זה רלוונטי שהעובדת ישבה בעמדה רק כשלושה חודשים לפני הלידה או שהעובדת המחליפה הייתה עובדת המעסיק לפני יציאת העובדת לחופשת לידה, כפי שטען המעסיק. העובדה המהותית היא שלפני היציאה לחופשת לידה הייתה לעובדת עמדה קבועה ואילו לאחר שובה נלקחה ממנה העמדה והושארה לעובדת שהחליפה אותה, ללא הסבר ענייני ובאופן חד צדדי. המעסיק לא הצליח להוכיח שקיימת סיבה עניינית שלא להחזיר את העובדת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה או שהייתה מניעה לעשות כן. מאחר והמעסיק לא השיב את העובדת לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת הלידה והיא נדרשה לשבת בעמדה מתחת למדרגות ואף לנדוד לעמדות עבודה שהתפנו, באופן חד צדדי וללא סיבה עניינית, המעסיק הפר את האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים המחייב כל מעסיק להחזיר עובדת שיצאה לחופשת לידה לעבודתה באותם התנאים שהיו לה לפני היציאה לחופשת הלידה.

ואולם, בית הדין אינו מקבל את טענת העובדת ולפיה זימונה לשימוע במהלך התקופה המוגנת ואי השבתה לאותה עמדה שבה עבדה מצביע על כך שהמעסיק לא נתן לה הזדמנות נאותה להשתלב בעבודה. המעסיק החזיר לטיפול העובדת את התיקים שבהם טיפלה לפני יציאתה לחופשת לידה ורק כשנעדרה מהעבודה העביר את הטיפול בתיקים הדחופים לעובדים אחרים על מנת ליתן מענה ללקוחות. העמדה ממנה עבדה העובדת לא מנעה ממנה למלא את עבודתה כראוי ואין חולק כי כל התיקים שהיו בטיפולה הושבו אליה, כך שניתנה לעובדת הזדמנות נאותה להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה. אופן תפקודה של העובדת בעבודה אינו תלוי בעמדה בה ישבה וכפי שהוכח היא ישבה באותה עמדה רק שלושה ימים מלאים וביתר הימים עברה לעמדות אחרות שהתפנו. בנסיבות אלה על אף הפגם שנפל בהחלטת המעסיק שלא להשיב את העובדת לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה, אין בכך בכדי להצביע על אי מתן הזדמנות נאותה לעובדת להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה.

בשל הפגם בהתנהלות המעסיק בגין אי החזרת העובדת לאותה עמדה שבה עבדה, מחד גיסא, והעובדה שניתנה לעובדת מלוא ההזדמנות להוכיח את עצמה ואי החזרתה לעמדה לא פגעה באופן ביצוע עבודתה, מאידך גיסא, בית הדין מחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 13,500 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים.

 

האם השימוע שנערך לעובדת נעשה ל"מראית עין"?

ההחלטה על סיום עבודתה של העובדת מצויה מעצם טיבה בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. הלכה היא כי כחלק מחובתו של מעסיק להשתמש בפררוגטיבה הניהולית שלו, נדרש הוא לפעול בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים. זכות השימוע היא חלק מחובה זו ולכן על המעסיק לשמוע את העובד בטרם יחליט על גורלו התעסוקתי. במקרה שלפנינו, בית הדין מוצא כי ניתנה לעובדת הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה וכי השימוע שנערך לה היה אמיתי. העובדת קיבלה מכתב הזמנה לשימוע שבו פורטו כל העילות שבגינן נשקל סיום העסקתה. השימוע נדחה לבקשת העובדת על מנת שתוכל להתכונן אליו והיא אף יוצגה בו על ידי עורך דין. במהלך השימוע העובדת ובא כוחה טענו את כל טענותיהם ולא מצאנו כי נמנעה מהם האפשרות להתייחס לכל אחת מהטענות שנטענו בזימון לשימוע. כמו כן, העובדה שמנהל הסניף המליץ שלא להעניק לעובדת קביעות לפני השימוע אינה מאיינת את הליך השימוע. שכן לעובדת ניתנה מלוא ההזדמנות להתייחס לאמור בהמלצה ולנימוקים שעל יסודם נשקלת האפשרות שלא להעניק לה קביעות ולשכנע את ועדת הקביעות שיש לדחותם.אי לכך, דין תביעת העובדת לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע – להידחות.

 

האם העובדת זכאית לתשלום גמול שעות נוספות?

בהתאם להסכם בין הצדדים, תשלום עבור עבודה בשעות נוספות ישולם רק אם העובדת קיבלה אישור מראש מהממונים עליה לעבוד בשעות נוספות. בענייננו, העובדת עבדה בשעות נוספות למרות שלא הציגה אישור מהממונים עליה לבצע עבודה בשעות נוספת. עם זאת, בית הדין קובע כי העובדת זכאית לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות, מאחר ומתלושי עבר עולה כי שולמו לה שעות נוספות ולא נמצא שהיה בהם אישור מפורש לתשלום עבור עבודה בשעות אלה. כלומר, המעסיק עצמו לא הקפיד על הצגת אישור בכתב לביצוע העבודה בשעות נוספות לפני ביצוע התשלום. כמו כן, לא נמצא אפילו דוח נוכחות אחד מהעבר שבו נכתב שהתשלום עבור עבודה בשעות נוספות אינו מאושר מחמת אי קבלת היתר לבצען. כמו כן, המעסיק לא הציג ראיה אובייקטיבית או אסמכתא בכתב לכך שנאסר על העובדת לעבוד בשעות הנוספות. לפיכך בית הדין פוסק לעובדת גמול שעות נוספות בסך 1,067 ₪.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות